рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Определении кадрового потенциала и потребности орга­низации в персонале.

Определении кадрового потенциала и потребности орга­низации в персонале. - раздел История, КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ   Планирование Персонала Как Одна Из Важнейших Функций Уп­равле...

 

Планирование персонала как одна из важнейших функций уп­равления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в пер­сонале, необходимом для достижения целей организации. Плани­рование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с пла­нированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

В процессе планирования действуют принципы:

оценки работы персонала — чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников.

 

Планирование потребности персонала

Врыночных отношениях, как известно, потребность персонала на различных предприятиях или фирмах опре­деляется величиной спроса на изготовляемую ими продук­цию, производимые работы и оказываемые услуги.

Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производ­ным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов.

Как на дейст­вующих предприятиях, так и на проектируемых фирмах го­довые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий ра­ботников.

Производный характер спроса на трудовые ресурсы, рабочую силу означает, что при заданных объемах произ­водства устойчивость величины спроса или потребности в соответствующей категории работников будет в основном зависеть от производительности или трудовой их отдачи в ходе создания товара, а также от рыночной стоимости или цены произведенной продукции и выполненных услуг.

В свою очередь производительность той или иной категории работников во многом определяется не только уровнем их профессиональной квалификации, состоянием трудового потенциала, но и взаимодействием технологии и организа­ции производства.

Существующее на каждом предприятии взаимодействие между трудовыми и производственными факторами следует как можно точнее учитывать при определении потребности персонала различных категорий. Для этого представляется необходимым рассмотреть понятие, состав, структуру и другие характеристики персонала на отечественных предприятиях.

Персонал предприятияпредставляет, собой совокуп­ность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направ­ленной на получение прибыли или дохода и удовлетворе­ние своих материальных потребностей.

В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный со­став работников каждого предприятия формируется с уче­том действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

Величина рыночного спроса на те или иные виды продукции и услуги служит основой плани­рования необходимой для их производства потребности рабочей силы, работников соответствующих категорий.

На отечественных предприятиях, в организациях и фирмах различных форм собственности принято всех ра­ботников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.

В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работ­ников этой категории на административно-управленче­ский и производственный персонал.

К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транс­портном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслужива­нии, сфере социального обеспечения и других непроизвод­ственных подразделениях.

Существующая классификация работников предпри­ятия на такие категории, как административно-управлен­ческий и производственный персонал, а также на инже­нерно технических работников и служащих, на наш взгляд, не имеет четких профессиональных и должностных признаков.

В результате чего на наших предприятиях одни и те же профессии или должности работников могут быть отне­сены как к производственной, так и управленческой сфере деятельности.

Поэтому в последние годы все большее рас­пространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и ис­полнители.

Руководители или управляющие (менеджеры) распоряжа­ются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику разви­тия предприятия, обеспечивают осуществление стратегиче­ских планов, текущих задач и основной цели производства. В зависимости от уровня управления все руководители мо­гут быть отнесены к высшему, среднему и низовому звену организации.

К руководителям высшего звена или высшим управляю­щим в большинстве случаев относятся председатель совета директоров, президент или вице-президент фирмы, члены совета директоров и другие категории менеджеров, опре­деляющие общую политику и стратегию развития органи­зации.

В категорию управляющих среднего звена включаются директора заводов и фирм, их заместители и другие руко­водители производственных подразделений и функцио­нальных служб предприятия.

К низовому звену управления относятся руководители цехов, производственных участков, начальники отделов, сек­торов и служб в функциональных органах управления предприятия.

Руководители всех звеньев управления осуществляют в пределах своих полномочий подбор и расстановку персона­ла, координацию деятельности отдельных работников или подразделений, контроль и регулирование хода производства и многие иные административно-распорядительские и организационно-управленческие функции.

Специалисты объединяют в своем составе работников научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия, осуществляющих разработку и освоение новых видов продукции, совершенствование форм и методов организации производства, создание тех­нических и экономических нормативов, выполнение про­ектных расчетов, сбор и передачу информации и т.п.

Они не принимают самостоятельных решений, но обеспечи­вают своих руководителей и менеджеров различных звеньев управления необходимыми для принятия их ре­шений материалами, расчетами, рекомендациями и дру­гой производственной информацией, без которой невоз­можно компетентное руководство сложным современным производством. Характеристика состава специалистов бу­дет неполной без учета таких многочисленных их катего­рий, как инженеры, технологи, экономисты и т.д.

Исполнители осуществляют своими силами выполне­ние основных производственных целей и принятых руко­водителями решений.Они принимают непосредственное участие в реализации всех инновационных проектов пред­приятия или организации производства товаров и услуг, продажи готовой продукции на рынке.

К непосредствен­ным исполнителям можно отнести основных и вспомога­тельных рабочих.

К техническим — учетчиков, агентов по продаже, чертежников, делопроизводителей и т.п.

Структура персонала предприятия характеризуется со­отношением между отдельными категориями работников. В соответствии с принятой классификацией работников предприятия на ряд категорий возникает необходимость планирования потребности персонала по группам и про­фессиям.

Планирование как важнейшая функция управле­ния персоналом на каждом предприятии включает определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности персонала, анализ исполь­зования кадров, оценка баланса рабочего времени и т.д.

При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и др. Например, численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслу­живания, управления, подчиненности и другим норматив­ным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги.

Потребное количество рабочих-наладчиков оборудования рассчиты­вается, как правило, на основе соотношения числа обслу­живаемых станков к норме времени их обслуживания, чис­ло руководителей — по нормам управляемости или подчиненности. На одного мастера-менеджера низшего звена управления в зависимости от условий производства может приходиться от 25 до 50 подчиненных рабочих, на одного руководителя — 10 специалистов и т.д.

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоемкости продукции.

В об­щем виде годовую потребность рабочих тех или иных про­фессий, к примеру, токарей можно рассчитать как отноше­ние трудоемкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду вре­мени одного рабочего по следующей формуле:

Рр = Тг/ФЭ (1.1)

где Рр потребная численность рабочих, чел.;

Тг общая (годовая) трудоемкость работ, час;

Фэ — годовой эффективный фонд рабочего времени, час/чел.

В процессе планирования потребности производствен­ных рабочих определяется их явочный и списочный состав.

В явочный состав входят те рабочие, которые должны яв­ляться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства.

В списочный включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в от­пусках, отсутствующие по болезни и др.

Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров и поэтому необходимо различать среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Количественное соотношение между явочными и спи­сочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых равны примерно 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225 / 250 = 0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного на 10%:

 

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... Современные теории управления...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Определении кадрового потенциала и потребности орга­низации в персонале.

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Эволюция управления как науки
Древнейшему искусственному сооружению около 6000 лет. Изуродованное и обезображенное, оно, как ни странно, сохранилось и до наших дней. Гениальный Менеджер сотворил его всего за три дня, вот как оп

Раймон Пуанкаре
До начала XX в. целостной теории управления не существовало, работа инженера, администратора была скорее искусством, основанным на интуиции. Однако бурное развитие новых технологий, невиданные ране

Б.Ф. Скиннер
В первой половине XX в. специалисты в области теории и практики управления были недостаточно знакомы с работами психологов, да и сама психология в начале века находилась в зачаточном состоянии, а ф

Магомет II, султан Турции
Существует два представления о поведении подчиненных с точки зрения его оценки руководителем, исследованные Дугласом Макгрегором. Один взгляд на нерабочие аспекты взаимоотношений между руководителе

Козьма Прутков
Уже в работах Тейлора были использованы методы инженерных наук и математическая статистика. В последующие годы достижения смежных с теорией управления наук, и в первую очередь кибернетики, стали пр

У. Джек Дункан
Любая фирма, производственное предприятие, организация являются системами, т. е. представляют собой формально или неформально созданное целое, состоящее из взаимозависимых частей. Рассуждая с позиц

Б. Рассел
Дальнейшим развитием теории систем (но не отменяющим ее) является метод анализа ситуаций, изучающий в первую очередь те факторы внешнего воздействия, которые влияют на эффективность работы организа

Н. В. Гоголь
О социалистической системе управления написаны тысячи книг, но практически все они объясняют, убеждают, доказывают непогрешимость ленинских принципов управления народным хозяйством, что для советск

Организация работы предприятия
Для достижения поставленных целей и выполнения соответствующих задач менеджер должен создать организационную структуру (организационную систему управления) предприятия.В самом обще

Линейный тип организационной структуры {тип прямого подчинения).
В основу данного варианта структуры управления положен принцип единоначалия, который предполагает предоставление руководителю широких прав и полномочий для выполнения его функций. Менеджер имеет пр

Функциональный тип организационной структуры.
Особенностью данного типа организационной структуры является то, что каждая структурная единица специализируется на выполнении определенной функции. Для промышленных предприятий, работающих в услов

Органический тип структур управления.
Органические структуры управления стали развиваться с конца 70-х гг. XX в. Еще такие структуры называются адаптивными, так как способны быстро реагировать на изменения рынка. Главн

Проектный тип организационной структуры.
Под проектом понимается любое целенаправленное изменение в системе. Это может быть освоение и производство нового изделия, внедрение новых технологий, строительство объектов и т.д. В этом случае де

Структура населения
• 7 058 тыс.чел (74,5%) городские жители • 2 422 тыс. чел (25,5%) сельские жители • Численность мужчин 4 417 тыс.чел. (46,6%)

Неработающие исключаются из их состава.
Определенную часть людей трудоспособного возраста состав­ляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за пло­хого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых го­сударство обе

Численность безработных зарегистрированных в РБ
    В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное насе

Численность пенсионеров
  Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масшт

Понятие трудового коллектива
  Человек - первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищ

Стадии развития коллектива
  В своем развитии коллектив проходит три основные стадии, ко­торые характеризуют его с качественной стороны. Для управления конкретным коллективом руководит

Понятие численности и структуры человеческих ресурсов
  Существуют самые разные подходы к понятию организации. Организация – это разновидность социальной системы, объединение людей, совместно реализующих некотор

Планирование человеческих ресурсов
  Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человечес

Персонал (от лат. — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также ра­ботающих собственников и совладельцев.
  Основными признаками персонала являются: • наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однак

Структура персонала организации — это совокупность отдель­ных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она
может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персона­ла и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а т

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Понятие о кадровом потенциале Зарубежный и отечественный опыт работы многих организаций, свидетельствует о том, что успешность их деятельности, выживаемость и конкурен

Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.
Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации. Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и ур

Кадровые мероприятия, реализуемые в закрытом типе кадровой политики.
Тип стратегии организации Уровень планирования   долгосрочный (стратегический) среднесрочный (управленч

Потбор и прием на работу персонала.
Сегодня решающими предпосылками и "фактора­ми" успеха или развития предприятия считаются люди. Неверные решения при принятии на работу новых сотрудников могут вызвать ряд проблем

НО ВО ВСЕХ СЛУЧАЯХ
Назначение персонала зависит от таких факторов, как штатное расписание и текучесть, причем решающим выступает штатное рас­писание. Оно предопределяет весь оперативный подбор персонала.

Беседа по найму .
Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников организация располагает обычно лишь до

Не все собеседования заканчиваются положительным решением.
Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие: 1. Плохой внешний вид.

Проверки рекомендаций и послужного списка .
  В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинно

Достоверность и обоснованность методов отбора .
  Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях,

Высвобождение и увольнение персонала
Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сот

Планирование высвобождения персонала
Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во време

Мотивация персонала
    Эта тема актуальна во все времена. Большей частью уделяется внимание материальной составляющей и как-то совсем мало придается значения внутр

Последовательное удовлетворение потребностей
Исследования проблем мотивации начнем с беседы с руководителем. Их диалог был очень типичным: сотрудник Иванов пр

Материальные мотиваторы
К ним относят: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес

Оценка персонала
Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники вы

Профиль требований должен включать не более десяти четко сформулированных требований.
Пример 1.Профиль требований к руководителю группы страховой компании: Управленческие качества. Способность к совместной работе. Ответственность. Целеустремленность

Описательный метод оценки.
Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как до

Метод независимых судий.
Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается

Рейтинг или метод сравнения
Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять а

Затем надо выбрать наименее ценного работника, зачеркнуть его фамилию и написать ее последней с правой стороны.
Этот процесс повторяется затем для всего списка. В результате получается полный список работников с правой стороны листа, где они проранжированы от самого ценного до наименее ценного. М

Центр оценки - точный инструмент
Еще одним инструментом оценки компетенций является процедурацентра оценки (ЦО). Процедура центра оценки может применяться практически на любом этапе работы с персоналом, начиная с

Эффективность метода зависит и от того, насколько точно сформулированы компетенции, которые необходимо оценить.
Это предполагает проведение анализа функциональных обязанностей на той или иной должности, сравнение образцов эффективного и неэффективного поведения и разработку оригинальных шкал компетенций как

Оплата труда персонала.
Как заставить персонал работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важ

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам.
В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который може

С течением времени происходит "старение" знаний, а следовательно, уменьшение их ценности.
Как правило, базовые знания, полученные в школе, устаревают медленно, но в пополнении специальных знаний, необходимых для успешной работы, мы нуждаемся достаточно часто. Успешное развитие

Необходимо отметить, что это методы развития персонала предприятия как совокупного работника.
Развитие персонала на уровне конкретной личности составля­ет содержание методов второй группы. К ним относятся: методы подготовки и переподготовк

Оценка персонала, т.е. выяснение способностей и возможностей сотрудника.
При оценке работы персонала затрагивается вопрос эффективной работы всего предприятия, т.е. она является базисом для принятия решений по развитию как персонала, так и всего предприятия.

РАЗВИТИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
Понятие и виды ответственности. Ответственность в управлении персоналом рассматривается на уровнях: личности; организации или ее подразделений; всей сист

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги