Сбалансированная система показателей

В качестве комплексной методики, обеспечивающей своевременный, объективный и всесторонний анализ работы HR-службы и измерение ее эффективности, на комбинате планируется внедрение сбалансированной системы показателей деятельности (Balanced ScoreCard, BSC). Она позволяет:

• выделить в работе службы персонала приоритетные направления, обеспечивающие реализацию стратегии комбината;
• оценить вклад HR-подразделения в ее осуществление;
• контролировать затраты на персонал;
• измерять не только итоговые показатели деятельности, но и опережающие, по которым можно судить, в правильном ли направлении происходят изменения.

В разработанной на ОАО "ЗСМК" системе все сбалансированные показатели соответствуют функциям, за которые отвечают структурные подразделения службы персонала:

1. Реализация политики управления персоналом (ответственный - дирекция по персоналу).
Ключевым фактором успеха считается совершенствование системы управления персоналом. Она обеспечивается на комбинате за счет проводимой кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка и обеспечивать эффективное функционирование организации. В качестве исходных элементов формирования и реализации кадровой политики выделяются пять основополагающих направлений: стандартизация процессов управления персоналом, подбор, адаптация, развитие, мотивация.

2. Организация труда персонала и мотивация (ответственный - отдел организации труда и заработной платы).
Ключевой фактор успеха - обеспечение высокой эффективности выполнения планов и применения установленных систем оплаты и стимулирования труда.

Показатели результативности:

• средний уровень заработной платы по категориям. Он должен быть конкурентоспособным, что подтверждается текучестью кадров. Ее средний уровень на комбинате за последние три года составляет 4,5-5%, что является оптимальным для нашего предприятия.
• средний уровень выплат по компенсациям и социальным льготам;
• отклонение среднесписочной численности персонала от плановой;
• отклонение фонда оплаты труда от бюджета;
• производительность труда (тонн/чел.).

3. Обеспечение потребности в персонале (ответственный - отдел подбора и адаптации персонала).
Ключевые факторы успеха:

• своевременное восполнение потребности комбината в персонале необходимого качества;
• снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников

Показатели результативности:

• рейтинг привлекательности комбината как работодателя на рынке труда;
• процент внутреннего заполнения вакансий;процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений;
• средние расходы на найм одного работника.

Действия по совершенствованию:

• регулярный анализ состояния рынка труда в городе; планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития комбината;
• оценка возможностей внутреннего и внешнего источников кадров.

4. Управление составом сотрудников (ответственный - отдел подбора и адаптации персонала).
Ключевые факторы успеха: поддержание качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне.

Показатели эффективности:

• средний возраст сотрудников;
• образовательный уровень;
• средний стаж работы;
• коэффициент текучести (по категориям персонала) - отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников, который рассчитывается по формуле:
  
  
  где
  К_текуч. - коэффициент текучести,
  Ч_ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,
  Ч_{ув.нар.дисц.} - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.,
  Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;
• коэффициент оборота по приему,который рассчитывается по формуле:
  
  , где
  К_об.пр - коэффициент оборота по приему,
  Ч_прин. - число принятых за период, чел.,
  Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;
• коэффициент оборота по увольнению, который рассчитывается по формуле:
  
  ; где
  К_об.ув - коэффициент оборота по увольнению,
  Ч_увол.. - число уволенных за период, чел.,
  Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;
• коэффициент постоянства кадров за определенный период - отношение разницы между числом сотрудников на начало периода и количеством уволившихся за этот срок к среднесписочной численности, который рассчитывается по формуле:
  
  , где
  К_пост. - коэффициент постоянства кадров,
  С_{списочн.числ.} - списочная численность на начало периода, чел.,
  Ч_увол. - число уволенных за период, чел.,
  Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за этот период, чел.

5. Адаптация персонала (ответственный - отдел подбора и адаптации персонала).

Ключевые факторы успеха:

• повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив;
• создание благоприятного социально-психологического климата.

Показатели эффективности:

• процент уволившихся работников со стажем менее 3 лет;
• процент сотрудников, довольных проводимыми социальными программами.

Действия по совершенствованию: разработка эффективной системы социально-психологической и профессиональной адаптации, а также базы для формирования института наставничества.

Для эффективной интеграции новичков в трудовой коллектив и их дальнейшего развития наряду с традиционными способами подготовки сотрудников на комбинате ведется работа по профессиональной и социальной адаптации.

6. Развитие персонала (ответственный - отдел планирования развития персонала).
Ключевой фактор успеха: формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации.

Показатели эффективности:

• процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический кадровый резерв (в идеале их количество должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом);
• процент уволившихся из числа кадрового резерва (в идеале - нулевой, т. к. подготовка резервистов связана со значительными финансовыми затратами, соответственно, их увольнение влечет материальные и временные потери);
• процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва;
• процент текучести кадров среди работников с высоким потенциалом;

Действия по совершенствованию:

• создать условия для карьерного продвижения и профессионального развития;
• разработать методику по управлению текучестью кадров;
• составить индивидуальные планы карьерного роста для сотрудников;
• внедрить практику материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.

7. Оценка персонала (ответственный - отдел оценки персонала).
Ключевой фактор успеха: поддержание состава квалификационного сотрудников на оптимальном уровне.

Показатели эффективности:

• процент специалистов, прошедших аттестацию;
• количество работников, которые прошли психофизиологическую диагностику (по категориям). Ее целями является анализ соответствия личностных и профессиональных качеств сотрудников требованиям должности и условиям труда. Диагностика используется для оценки кандидата на замещение вакантной должности, а также его потенциала для включения в кадровый резерв.

Действия по совершенствованию: индивидуальное консультирование руководителей и специалистов по результатам психодиагностики; внедрение модуля "Аттестация" в информационную систему кадрового учета, имеющуюся на предприятии.

8. Обучение персонала (ответственный - Учебно-производственный центр).
Ключевой фактор успеха: поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне.

Показатели эффективности:

• процент тех, кто прошел обучение (по видам курсов);
• средний объем затрат на развитие одного человека (по категориям).

Действия по совершенствованию: анализ соответствия фактически усвоенных сотрудниками знаний требованиям должности и обеспечение постоянного и своевременного обучения персонала. Это достигается с помощью каталога востребованных на комбинате квалификаций, действующего в информационной системе кадрового учета. Они составлены в соответствии с положениями нормативных документов.

9. Развитие корпоративной культуры (ответственный - отдел социологии и корпоративной культуры).
Ключевой фактор успеха: поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективах.

Показатели эффективности:

• уровень удовлетворенности состоянием организационной культуры. В настоящее время на предприятии завершается работа по формированию "Этического кодекса". Регулярно проводятся обучающие мероприятия, на которых сотрудники по специально разработанной программе осваивают нормы и правила корпоративной культуры, что позволяет приобрести навыки эффективного командного взаимодействия и оптимизировать стиль управления. Также регулярно проводятся исследования: "Состояние значимых элементов корпоративной культуры комбината", "Ценностные ориентации - ключевой элемент культуры комбината" и др. При этом используются такие методы как анкетирование, интервьюирование, фокус-группы, наблюдение. При необходимости своевременно предпринимаются корректирующие меры
• коэффициент стабильности кадров - отношение доли персонала со стажем работы на предприятии от 5 лет и более к общему числу сотрудников:
  
  ; где
  К_стабил - коэффициент стабильности;
  С_{спис.числ.} - списочная численность персонала на начало периода, чел.;
  Ч_{со стаж.} - число работников со стажем от 5 лет и выше, чел.

Действия по совершенствованию: проведение регулярных исследований удовлетворенности сотрудников корпоративной культурой и организация тренингов ("Культура делового общения", "Формирование навыков работы в команде" и т. д.).