Типология конфликтов

Типология конфликтов. Конфликты классифицируются в соответствии со степенью нормативной регуляции: на одном конце - институционализированные (типа дуэли), на другом - абсолютные конфликты (борьба до полного уничтожения оппонента). Между этими крайними точками находятся конфликты разной степени институализации. Социальный конфликт - понятие собирательное, охватывающее множество форм проявления групповых столкновений.

Такие конфликты различаются масштабом, типом, составом участников причинами и последствиями.

При этом по форме проявления эти конфликты можно разделить на два вида: - антагонистические (непримиримые); - агонистические (примиримые). Для второго вида характерны конфронтация, соперничество, конкуренция.

Конфронтация - это зачастую пассивное противостояние социальных групп с противоборствующими политическими, экологическими, социальными интересами. Как правило, конфронтация не принимает форму открытого столкновения, но предполагает оказание давления, наличие разногласий. Конфронтация может перерасти в соперничество. Соперничество - это борьба за признание достижений и способностей отдельного человека или какой-либо общности. Цель соперничества - приобретение лучших социальных позиций, достижение престижных целей. Соперничество, в свою очередь может перерасти в конкуренцию.

Конкуренция - это особый тип конфликта, цель которого - получение выгоды, прибыли либо доступа к дефицитным благам. Антагонистические (непримиримые) конфликты делятся на смуту, мятеж, бунт, революцию, т.е конфликты, имеющие острые формы. Смута - это неясно выраженное недовольство существующим положением. Вначале появляется раздражение, оно переходит в возмущение, а затем - в негодование. Неясные цели оформляются в более или менее четко выраженные требования, хотя и не всегда понятно, чего хотят организаторы смуты, т. е. воля их четко не выражена.

Смута может перерасти в бунт или мятеж, затем - в восстание. Бунт и мятеж - это целенаправленное выражение личной или коллективной активности в агрессивных формах. Восстание - целенаправленное выражение личной или коллективной агрессии с высокой степенью организации коллективного протеста. Социологи описывают конфликт также с помощью переменных, таких, как разногласие и доминирование.

Разногласие - основная переменная, которая указывает состояние и ориентацию взглядов, интересов и целей участников, выраженных в требованиях или декларациях о намерениях. Разногласие формирует противоборствующее поведение, описываемое процессуальной моделью конфликта. Доминирование предполагает социальную иерархию в человеческих сообществах, борьбу за приоритетные позиции. Это система человеческих действий, основанная на стремление применить силу. Если за критерий принять объект конфликта, то можно выделить следующие виды конфликтов.

Экономические. В их основе лежит столкновение экономических интересов, когда потребности одной стороны удовлетворяются за счет потребностей другой. Чем глубже эти противоречия, тем труднее их разрешить. Именно экономические причины чаще всего лежат в основе глобальных кризисов между обществом и властью. Социально-политические. В их основе лежат противоречия, касающиеся политики государства в сфере властных и социальных отношений, партий и политических объединений.

Они тесно связаны с межгосударственными и международными столкновениями. Идеологические. В их основе находятся противоречия во взглядах, установках людей на самые разные проблемы жизни общества, государства. Они могут возникать как на уровне макросферы, так и в самых малых объединениях на уровне личности. Социально-психологические. Они могут проявиться как между личностями, так и между социальными группами.

В их основе лежат нарушения в области взаимоотношений. Причиной может быть психологическая несовместимость, немотивированное неприятие человека человеком, борьба за лидерство, престиж, влияние и т.д. Социально-бытовые. Они связаны с разными представлениями групп и отдельных лиц и жизни, быте и т.д. Главный из них - дисгармония семейных отношений. Его причины: бытовые неурядицы, морально-бытовая распущенность, а также серьезные идейные расхождения. Если за критерий принять длительность и степень напряжения, то конфликты можно разделить на следующие типы: Бурные и быстротекущие.

Отличаются большой эмоциональностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих сторон. Они могут заканчиваться тяжелыми исходами и иметь трагические последствия: в основе их лежит психологическое состояние людей. Острые и длительные. Возникают преимущественно в тех случаях, когда противоречия достаточно глубокие, устойчивые, непримиримые или труднопримиримые. Конфликтующие стороны контролируют свои реакции и поступки.

Прогноз решения - преимущественно неопределенный. Слабовыраженные и вялотекущие. Характерны для противоречий, носящих неострый характер, либо для столкновений, где активна лишь одна сторона; вторая не стремится четко обнаружить свою позицию или избегает конфронтации. Слабовыраженные и быстропротекающие. О благоприятном прогнозе можно говорить лишь в том случае, если такой конфликт имеет место в определенном эпизоде. Если за ним следует новая цепь подобных конфликтов, то прогноз может быть не только сложным, но и неблагоприятным. 2. Практическая часть на примере информационного центра «Добрый день» Отдел статистики информационного центра «Добрый день» состоит из 9 женщин.

Руководителем подразделения является Иванова М.А женщина среднего (предпенсионного) возраста, давно работающая в информационном центре и успешно справляющаяся со своими обязанностями. В отдел не так давно, около года, поступил на работу новый сотрудник - Филатова Н.Н молодая, симпатичная женщина, которая заканчивает заочно педагогический институт. Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела и, в первую очередь начальника, у которой есть дочь такого же возраста.

Начальник отдела Иванова М.А. некоторое время “по-матерински” опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Филатовой Н.Н. причинам отношения резко ухудшились. Иванова М.А. стала постоянно придираться к Филатовой Н.Н стараясь унизить ее как личность, не давая спокойно работать.

В отделе разгоралась, буквально, война. Для Филатовой Н.Н. встал вопрос: что делать? и не перейти ли на работу в другое подразделение? Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По своему характеру Иванова М.А. достаточно властный человек, и давно находится на руководящей должности. Филатова Н.Н человек в коллективе новый, общительный, со всеми находит общий язык. Необходимо определить суть проблемы конфликта, его природу и кто вовлечен в конфликт.

Участниками (субъектами) этого конфликта являются все работники отдела статистики информационного центра «Добрый день». Предметом конфликта выступают противоречивые взаимоотношения сотрудников. Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальника и подчиненной. В той мере, в какой вовлеченные в конфликт люди имеют какие-то общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно сгруппировать вместе. Затем определяются потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. 1. Начальник отдела Иванова М.А.: основной потребностью является уважение подчиненных. Опасения ее - быть подвергнутой критике, потеря контроля. 2. Сотрудница отдела статистики информационного центра «Добрый день» Филатова Н.Н.: основной потребностью являются самореализация, интересная работа, самостоятельность.

Опасениями выступают ущемление достоинства, невозможность продуктивно работать из-за постоянных конфликтов. 3. Коллектив отдела статистики информационного центра «Добрый день»: основная потребность нормальные взаимоотношения среди коллектива, а, следовательно, продуктивность в работе.

Следует подчеркнуть еще раз важность точного определения проблемы конфликта и того, насколько она затрагивает интересы каждого участника противостояния. Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле. Достижение соответствия между субъективной оценкой данного конфликта руководителем и состоянием объективного развития противостояния представляет собой серьезную задачу, решить которую практически бывает очень трудно.

Данный конфликт, по сфере проявления, относится к организационному конфликту. По степени длительности и напряженности: к слабовыраженному, вялотекущему конфликту, т.к. активна лишь одна сторона, вторая не стремится четко обнаружить свою позицию или избегает конфронтации.

Данный конфликт разворачивается среди двух сотрудников одного предприятия, следовательно, по субъектам конфликтного взаимодействия - он межличностный. По социальным последствиям конфликт в отделе статистики информационного центра «Добрый день» является деструктивным. Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными.

Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные - зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные - от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию. Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет. Это часто способствует искусственному порождению мнимых конфликтов или таких ситуаций, при которых люди начинают усматривать наличие конфликтов в несущественных противоречиях и спорах.

Есть три основных способа, применяемых руководителем для преодоления конфликтной ситуации: - воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность; - разделение объекта спора.

Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу; - организационные мероприятия. Создание так называемого «организационного буфера», устраняющего многие служебные контакты. Новое организационное звено создается также тогда, когда отсутствует инстанция, ответственная за спорный вопрос, или когда слишком жесткие требования к отдельным функциям не позволяют применить взаимоприемлемые решения.

Как крайнее средство используется перемещение работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива. Формула конфликтной ситуации выглядит так: КС1 + КС2 + КСn = К отражает зависимость конфликта от суммы конфликтных ситуаций. 3.