СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ ПРОВЕРКА ДОКУМЕНТОВ

 

Чаще всего мы себя считаем самыми умными и все, что делаем правильным. Это прекрасно и вполне естественно, но все же не мешает хотя бы иногда проверять наши истины. Это не помешает ни одному человеку, а особенно тем, кто принимает решения на уровне пусть да­же не большой общности, беря ответственность за ее судьбу. Если че­ловек примет неправильное решение в своей личной жизни, это вряд ли будетроковым для судеб человечества, даже для близкого окруже­ния это наверняка пройдет безболезненно. Но неверное решение лиде­ра большой или малой социальной общности может иметь для нее весь­ма плачевные последствия. Мы это наблюдаем десятилетиями, напри­мер, в сельском хозяйстве, когда масса решений, граничащих с преступными, но исходивших из благих намерений, в конечном счете до­вели до ручки и сельское хозяйство, и всю страну. Одна из причин за­ключается в том, что никому не пришло в голову проверить принимав­шиеся постановления, прежде всего как социальные решения. Можно еще привести наглядный пример об ограничении продажи алкоголя. Решение было не продумано, не проверено и последствия его известны.

Социология как метод получения информации одна из немногих общественных дисциплин, которая может проверить, как будет рабо­тать, то или иное решение, как его, в частности, воспримет население в целом, или социальная общность, на которую оно распространяется. Безусловно, для проверки тех или иных постановлений, законопроек­тов можно использовать общественные дискуссии, референдумы и пр. Но в сравнении с ними, социология обладает тем удивительным пре­имуществом, что, требуя в целом небольших средств, она может до­вольно быстро и точно дать объективную информацию. Так, например, кандидат в депутаты может только предполагать, что его программу поймут и примут. Но можно апробировать социологическим методом .его программу и дать относительно точное представление о том, как население воспринимает данную программу. Более того, углубив и расширив анализ, показать, какие социальные группы ее принимают, какие не принимают, что им нравится и не нравится в предложенной программе и т. д. В зависимости от анализа можно корректировать и свои решения и предвыборные программы. Проработка законопроекта социологическими методами — пока дело новое, не разработанное, за исключением некоторых частных аспектов. Но оно крайне нужное, ибо позволяет вскрыть его слабые стороны. Так, закон о первых аль­тернативных выборах, возможно, имел бы другое содержание, если бы получил социологическую проработку.

Социологическое исследование не следует смешивать ни с рефе­рендумом, ни с отзывами и обсуждением в печати. Референдум решает только одну и очень узкую задачу, одобряет ли население представ­ленный законопроект. Обсуждения в прессе отражают мнение только какой-то специфической части населения, прежде всего той, которая сочла возможным обратиться в газету, чтобы высказать свое мнение. При всей нужности таких обсуждений — они не могут заменить собой цельного анализа общественного мнения. Например, арендный подряд предусматривает передачу земли крестьянам на длительный срок, на­пример, в 50 лет. Выглядит довольно симпатично, но будет ли кресть­янин брать землю на этих условиях, решится ли проблема хозяина на земле, не получится ли, что этот законопроект еще больше усилит от­чуждение? По этому поводу можно высказать много разных соображе­ний, и они высказывались в печати. Но насколько они верны, утверж­дать нельзя, в одном контексте они звучат убедительно, в другом ка­жутся вздорными. Ведь, законопроект, создаваемый в некоторых вер­хних кабинетах, обязательно дается в определенном контексте, и именно в том, в каком его хотят видеть составители. Но существует и другой контекст, в котором интерпретируется данный законопроект, в котором люди будут его выполнять. Выяснить этот контекст, пребывая наверху, довольно трудно, хотя нельзя сказать, что невозможно. Вы­явлением этого контекста и занимается социология. Вписывая в этот контекст данный законопроект, социология может проверить его опти­мальность. Так в общем контексте системы социальных отношений аренда на 50 и даже на 100 лет не решает проблемы изменения отно­шения к земле, поскольку и в этом случае она остается чьей-то собст­венностью, данной во временное пользование и которую при удобном случае могут изъять. Вполне возможно, что решение этого вопроса требует именно безвозмездной передачи земли крестьянам в вечное пользование с правом наследия, передачи, продажи и пр.

Тоже касается и оплаты аренды. Не воспримет ли крестьянин ее как очередной грабеж и вымогательство, не станет ли это тем пунктом, который низведет все хорошие начинания до полного провала из-за не­доверия крестьян? Утверждать можно все, что угодно, можно выска­зать любые остроумные соображения, но насколько они верны, пока­жет только время, если опять пренебречь возможностями социологии. Проведя анализ общественного мнения по данному вопросу, можно с большей долей вероятности дать заключение, насколько данный зако­нопроект, или отдельные его части, будут работать, способны вписать­ся в некоторую систему отношений.

Современная практика подготовки законопроектов, когда их со­здается, как и отменяется довольно много, что по всей видимости, бу­дет продолжаться еще долго, должна быть обеспечена социологической проработкой. Социология должна стать тем инструментом, который поможет избежать многих ошибок. Даже анализ позиций, с которых пишется закон, может дать большой эффект.

Так, например, анализ документов, приказов, различных положе­ний и документов, регулирующих взаимодействие различных служб и исполнителей на предприятии, показывает, что эти документы были на­писаны с позиций интересов министерств, администрации и пр. Почему не проверить и законы, касающиеся будущего страны, с этой стороны?

Даже частичный фрагментарный анализ документов или проек­тов, разрабатываемый каким-либо руководством, раскрывает удиви­тельные вещи. Кроме того, что нередко эти документы разрабатыва­ются в защиту тех или иных специальных групп людей, как правило, документы эти оказываются не согласованными ни с исполнителями, ни с общими задачами, стоящими перед коллективами. Более того, они часто не согласованы даже с теми задачами, которые декларируются в этих документах и для решения которых создаются[30].

Социология предоставляет современным законодателям уникаль­ную возможность быстро и, самое главное, адекватно разрабатывать различные документы, законопроекты и пр. В противном случае мо­жет случиться так, что принятые законы будут не действенными. Пре­небрегая социологией, придется позже потратить много усилий для ис­правления возможных ошибок. К сожалению, к помощи социологов прибегают очень редко. По всей видимости, здесь сказывается незна­ние возможностей социологии. У многих людей, которые так или ина­че связаны с общественным мнением, существует недоверие к соц­иологическим методам. Нередко задают вопросы: «Как можно по ты­сяче человек опрошенных судить о настроении всей страны?», «Каким образом мнение рядовых, не руководителей, непрофессионалов может заменить мнение профессионалов, специалистов по тем или иным воп­росам?», «Какую ценность может предоставлять мнение населения по мировым проблемам, если они специально этим не занимаются и не представляют себе всех тонкостей этого дела?». Нередко социологиче­ское невежество находит выражение в вульгарном убеждении, что ни­кто кроме, например, директора завода лучше не знает коллектив, и никто, кроме него ничего не может сделать и т. п.

Определенный смысл в этих позициях имеется. В самом деле ква­лифицированное решение может предложить только профессионал, специалист. В данном случае, речь идет о совершенно другом. Социологи ни в коем случае не подменяют специалистов и не решают за ди­ректоров. Социологи только дают информацию о распределении обще­ственного мнения потому или иному вопросу, показывают основные негативные и позитивные тенденции, анализируют концептуальные изменения в общественном сознании и показывают, что принимаемые решения могут быть таким-то и таким-то образом восприняты обще­ственностью. Ценность этой информации, кроме всего прочего» заклю­чается в том, что если данное решение руководителя любого ранга не будет воспринято широкой общественностью, то не будет и его реали­зации, оно не будет выполнено. Это означает, в свою очередь, что при­дется искать новое решение. Социология выступает только помощни­цей в системе управления, но нив коем случае не подменяет саму си­стему управления. Понимание данного положения социологии руко­водством, может привести к эффективному пользованию методами социологии, а социологов к нахождению своего места в системе уп­равления.

 

 

СОЦИАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИКА

 

Когда мы говорили, что социальная информация должна быть специальной и строго определенной, то понимали под этим и то, что она должна решать всегда определенную задачу. В данном случае речь идет о такой социальной информации, которая позволяет с большей или меньшей точностью определить некоторое состояние социального развития коллектива.

Для социологов термин «социальная диагностика» пока не очень привычен, об этом начали говорить только в последние годы, хотя за­нимались этим в той или иной степени практически всегда. Иначе го­воря, снимая ту или иную социальную информацию, мы уже имели какой-то аспект социальной диагностики, т. е. имеющаяся информация позволяла определить уровень развития (непременно, имея неко­торый критерий, точку отсчета) изучаемого социального явления или процесса. Когда социологи исследуют, например, процесс социально-профессиональной адаптации, они с необходимостью имеют в качестве программы исследования некоторую нормативную модель, по которой процесс адаптации воспринимался как оптимальный. Соответственно, снимая информацию, через опросы или каким-либо другим образом, но обязательно в понятиях представленных в программе исследова­ния, социологи получали данные о реальном процессе адаптации, ко­торые в той или иной степени отличаются (или могут отличаться) от выбранной нормативной модели. Соотношения реальной и норматив­ной модели позволяло говорить об уровне развитости, об оптимально­сти данного процесса, с точки зрения решения задачи, например, ус­корения процесса адаптации молодых рабочих. И по суди дела, это уже был элемент социальной диагностики, хотя она так не называлась.

Но сейчас мы говорим о социальной диагностике как о некотором цельном и самостоятельном исследовании, и в этом случае мы пони­маем ее как некоторый комплекс социальных явлений, которые опре­деляют все основные стороны жизнедеятельности социальной общно­сти. В социологии их принято называть социальными факторами. Ина­че говоря, любая социальная общность как цельное образование, мож­но описать некоторым количеством показателей, отражающих жиз­ненно важные позиции в его развитии, конечно, с точки зрения реше­ния его (общностью) своих задач. Например, в производственном кол­лективе — это задача выпуска продукции и т. д.

Таких социальных факторов немного, другое дело, что они могут располагаться относительно друг друга по какому-либо принципу: по иерархии, по степени важности или значимости для решения постав­ленных задач и др. Например, материальное обеспечение является важнейшим фактором, в то время как наличие парикмахерской на за­воде, наверное, не является столь существенным для решения произ­водственных задач, хотя для заводских девушек, это, весьма возмож­но, играет немаловажную роль.

Вся сложность заключается в том, чтобы найти эту систему пока­зателей, эти важнейшие социальные факторы и, соответственно, по ним определить и уровень социального развития коллектива и те фак­торы, которые оказываются недостаточно развитыми. Для этого необ­ходим и опыт, и профессиональные знания социолога. Другая не менее важная задача определить систему анализа полученных данных соц­иологического исследования. Многолетний опыт социологов в проведении исследований и анализа социальной деятельности, уже сегодня позволяет в определенной степени и с достаточной степенью точности решать эти вопросы. Дело в том, что при исследовании социальной действительности, в частно­сти, производственных коллективов, пытаясь докопаться до истинных причин того или иного явления, социологи, осознавая это или не осознавая, но вынуждены были находить те социальные факторы, которые оказывали существенное влияние на все стороны жизни коллектива. И в силу этого совокупность важнейших социальных факторов в социологической практике, а затем и в социологической литературе опреде­лилась более или менее четко. Так, например, изучая текучесть кад­ров, из анкеты в анкету переходили практически одни и те же по со­держанию вопросы. Это не был плагиат или неумение социологов со­чинять вопросы, это объясняется тем, что социологи крутились вокруг одних и тех же проблем и, соответственно, социальных показателей. Как говорилось, сама практика социологического изучения социаль­ной действительности толкала социологов к этим проблемам и сосре­доточивала их внимание на этих социальных факторах.

Можно сказать, что независимо от того, какой темой занимается социолог, но, изучая социальную действительность, он с необходимо­стью концентрирует внимание на ограниченном круге социальных факторов, которые в определенных сочетаниях позволяли изучать раз­личные аспекты социальной действительности. Именно эта совокуп­ность социальных факторов, в конечном итоге, определяла все соци­альные процессы и всю жизнь той или иной социальной общности.

Все это позволяло достаточно определенно и четко представить их вместе в некоторой взаимосвязи в одном исследовании, достаточно по­лно описать социальное развитие коллектива, более того, выявить сла­бые места в его развитии.

Но прежде чем перейти к структуре социальных факторов, надо коснуться понятийного содержания этого термина, поскольку в лите­ратуре это понятие далеко не отработано, что приводит к существен­ной путанице не только в понятийном аппарате исследователя, но и в их практическом использовании в конкретных социологических иссле­дованиях.

При определении этого понятия необходимо исходить из общей системы социальных отношений как концептуального определения движения объекта. Социальный фактор — это наиболее общий тип со­циальных отношений, определяемый интересами и потребностями че­ловека в некоторой социальной общности. Существуют основные типы социальных отношений, которые и определяют все стороны жизнедея­тельности человека. Так имеются специальные отношения в области

материального производства и соответственно, тип социальных отно­шений или, как мы их называем, факторов. Можно выделить специ­альные отношения в области политического самоопределения человека и, соответственно, тип социальных отношений в области общественно-политической жизни коллектива или, как мы его называем, фактор об­щественно-политической активности. Имеются специальные интересы в области межличностных отношений и, соответственно, имеется со­циальных фактор, определяемый как морально-психологические отно­шения, термин далекий от точности, но так уже привыкли. Имеются десятки других более или менее важных типов социальных отноше­ний, т. е. отношений в той или иной области социального бытия. А поскольку социальное бытие есть система социальных отношений, то пол­учается, что отношения существуют как бы в отношениях. Но ничего странного и противоречивого здесь нет, поскольку имеется иерархия типов социальных отношений, о чем я уже говорил, что и позволяет выделять не только социальные факторы, но и социальные показатели и индикаторы. Последние так же есть типы социальных отношений уже меньшей общности, но которые в обязательном порядке включа­ются как составные элементы в социальный фактор. Здесь основная трудность заключается в том, чтобы найти эти структурные элементы и, соответственно, равнообъемные по уровню понятий социальные факторы.

Выделив основные типы социальных отношений, социолог с отно­сительной точностью может определить, какие типы социальных отно­шений оказываются развитыми и доминирующими какие социальные факторы оказываются не развитыми. Так, если мы получили, что пол­итическая самоопределенность проявляется недостаточно, то это озна­чает, что система отношений в политической жизни, например, обще­ства не отвечает основным интересам человека. Когда мы задаем воп­рос респонденту: «Можете ли Вы оказать влияние на политическую жизнь общества?» и он отвечает «нет», то это значит, что его потреб­ности не удовлетворяются имеющейся системой отношений в этой об­ласти бытия. Если социальный фактор, имеет высокую степень разви­тия, то это означает совпадение реальных социальных отношений с интересами человека. Другими словами, необходимо привести в соот­ветствие представление человека о том, как должно быть, как ему хо­чется, с реальными социальными отношениями. Как правило, послед­ние зафиксированы в различных положениях и инструкциях, через которые и регулируются отношения, тем самым становясь безличны­ми. Закрепляясь в сознании человека, в некоторых нормах поведения, они становятся личными.

В качестве таких типов социальных отношений, но будем их на­зывать,как принято в социологии, социальные факторы, можно в ча­стности выделить следующие: материальное положение, морально-психологический климат в коллективе, социально-политическая дея­тельность, перспективы роста, уровень удовлетворенности работой, со­циально-бытовое обслуживание, профессионализация, социализация личности, информированность, производственная и трудовая дисциплинированность и др.

Опытный социолог может меня тут поймать на противоречии, в частности, в логической неуравновешенности понятийного содержания выделенных факторов, их неравнозначности по степени общности и соподчиненности, в отсутствии единого понятийного основания для выделения этих факторов и т. д. Все это так. Можно, конечно, сослать­ся на то, что дело это трудное и сегодня в социологической литературе плохо разработано. Здесь я ставил только одну задачу, показать прин­цип формирования системы факторов, не определяя их понятийного соотношения. Кроме того, каждый автор волен выбирать свою схему, структуру, свои социальные факторы и соответствующим образом их интерпретировать, самое главное, чтобы они явились и адекватными объективной реальности и решали поставленные задачи. Никогда не было и не может быть абсолютных показателей, годных для всех вре­мен и народов и на все случаи жизни.

Но для того, чтобы определить степень развитости данных факто­ров, необходимо определить так называемую идеальную или норма­тивную модель. Только в этом случае реальная модель социальных факторов приобретет свое значение, ибо при отсутствия критерия, точки отсчета, никакое явление не существует в своем содержатель­ном выражении. В принципе так всегда и делали социологи, но не всег­да полностью осознавали и, тем более, не всегда четко определяли эти критерии.

Что такое идеальная модель? Это тот уровень социального разви­тия трудового коллектива, который возможен в настоящее время и считается той нормой, которую мы должны сегодня или завтра иметь. Например, нормативная модель по жилью это, когда каждый человек имеет хорошую благоустроенную отдельную квартиру с необходимым количеством комнат и метражом и со всеми социально-бытовыми удобствами. Понятно, что сегодня далеко не все имеют такие жилищные условия. Выявляя реальное положение дел с жильем, мы сравни­ваем его с этой нормативной моделью и показываем насколько оно от­стает от нормативной модели. Еще один пример. Нормативная модель по перспективам роста заключается в том, что все работающие на предприятии, т. е. и рабочие, и служащие, и ИТР должны хорошо представлять свои перспективы профессионального, квалифицирован­ного, должностного роста, повышения материального уровня и т. д. Как правило, далеко не все работающие четко это представляют, кро­ме тех, кто скоро выходит на пенсию. Чем больше этот разрыв, тем ниже трудовая активность, трудовая отдача и т. д. И так по каждому фактору. Иначе говоря, строится система факторов, а в каждом из них своя система показателей, а в каждом показателе система ин­дикаторов.

Когда мы говорим об идеальной модели, то под этим понимаем только то, что все респонденты выбрали ту альтернативу, которая сви­детельствует о полной удовлетворенности данным фактором, напри­мер, самое хорошее социально-бытовое обслуживание, полное знание и наличие перспектив роста, полня удовлетворенность жильем и т. д. В системе типов социальных отношений это означает, что, например, общественно-политическая определенность как концептуальная полностью представлена и совпадает с реальной системой социальных от­ношений, почему респонденты и выбирают данную альтернативу, ко­торой и присваивается высший весовой коэффициент. Выбранная аль­тернатива, например, не полная удовлетворенность материальным по­ложением, означает его среднее значение. И если респондент выбирает последнюю альтернативу, то данный показатель имеет самое низкое значение. Понятно, что шкала оценок может быть различной в зави­симости от решаемой задачи и точности измерения.

Каждый социальный фактор имеет серию показателей. Соответ­ственно, система показателей и факторов имеет свою специальную си­стему анализа, в результате чего мы, в конечном итоге, получаем об­щий индекс уровня социального развития коллектива, общий индекс уровня социального развития каждого фактора в отдельности и общий индекс уровня развития каждого показателя, если в этом будет необ­ходимость. К сожалению, в этой работе нет возможности показать всю систему анализа[31].

Социальную диагностику можно представить в виде схемы (макс. = 1,0).

	ТРУДОВАЯ И ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ДИСЦИПЛИНИРОВАННОСТЬ

 

 

0,720

0,643

 

Что показывает схема?

Во-первых, дает общий средний индекс социального развития кол­лектива. Когда определена идеальная, или нормативная модель, то на­глядно видно, насколько реальная модель отстает от нормативной мо­дели. Мы можем сколько угодно предполагать, каков уровень разви­тия трудового коллектива, но только индекс показывает его точный уровень.

Во-вторых, каков уровень развития каждого социального фактора в отдельности и насколько он отстает от нормативной модели.

Исследования показывают, что не все факторы имеют одинаковое развитие. Одни факторы развиты хорошо, другие факторы развиты ху­же. Это зависит от различных как субъективных, так и объективных причин. Например, из-за сложившейся экономической конъюнктуры материальное положение трудящихся может быть не очень высоким. Так же отрицательное влияние оказывает понимание руководителем важности тех или иных факторов и их влияния на общее социально-экономическое развитие предприятия. Как показывает практика и анализ этих факторов по предприятиям, руководитель всегда воспри­нимает в качестве важнейших только несколько факторов, примерно пять или семь, например, трудовая дисциплина (всегда на первом ме­сте по значимости), зарплата, выполнение плановых заданий, матери­альное поощрение и т. д. Как правило, он не уделяет внимания перс­пективам роста, профессиональной и квалификационной подготовке и т. д. Соответственно, если руководство предприятия уделяет внимание одним социальным факторам, старается поднять их развитие и не уде­ляет внимание другим факторам, то в социальном развитии трудового коллектива получается перекос. На снижение уровня социального раз­вития трудового коллектива оказывают влияние не только факторы, которые не получили достаточного развития, но и неуравновешенность всех факторов по уровню социального развития. Последнее важно прежде всего, потому что в коллективе, как правило, не происходит взаимопогашения и компенсации одних социальных факторов други­ми. Если перспектив роста нет, то их нет, и ничем их нельзя компен­сировать. Если трудящиеся не участвуют в управлении производством, то высокой трудовой дисциплиной это не заменить. Если в коллективе плохой морально-психологический климат, то никакой зарплатой его не изменить и т. д. Получается, что при наличии высокого уровня раз­вития ряда даже важнейших факторов, достаточно одного, который по каким-либо причинам не получил развития (например, отношения в коллективе в области неформальных связей или низкий морально-пси­хологический климат в коллективе) то этого одного достаточно, чтобы коллектив не выполнял свою производственную задачу или выполнял ее плохо. Так нередко бывает на практике, и руководители удивляют­ся, вроде, создаются все социально-бытовые удобства, и высокая зар­плата, а коллектив не выполняет план, текучесть большая, высокий уровень неудовлетворенности работой. Причиной может быть то, что какой-то социальный фактор не получил необходимого развития. По­этому одна из важнейших задач социологии состоит в том, чтобы вы­явить те социальные факторы, которые являются важнейшими, и по­казать уровень их развития и, соответственно, раскрыть, как каждый из них и как они вместе оказывают влияние на трудовую активность и, в конечном итоге, на выполнение плановых заданий предприятия.

Сейчас нет необходимости да и возможности подробно описать си­стему факторов и показателей, это заняло бы слишком много места. Системе показателей социального развития необходимо посвящать специальную работу, с подробным описанием каждого фактора и его обоснования, приведения системы анализа и т. д. Для разработки этой системы требуется ни один год работы, а самое главное, необходимо проводить серию экспериментов, чтобы быть твердо уверенным, что выбранная система показателей адекватно отражает объективное дви­жение реальности. Но, к сожалению, не всегда имеется возможность для таких больших и, надо сказать, дорогостоящих экспериментов. Как правило, руководство предприятий не идет на это, но с ним еще можно договориться. Нельзя убедить в необходимости такой работы собственное руководство. Как правило, оно не признает никаких экс­периментов и требует сразу же проведения проблемных исследований с конкретным выходом, не принимая во внимание, что конкретный вы­ход, рекомендации или практическую отдачу методики могут дать только тогда, когда они тщательно отработаны. Естественники это по­няли давно и именно так и действуют, но в социологии к этому отно­сятся пока очень плохо.

Как видно из приведенной схемы, реальная модель социального развития трудового коллектива явно не дотягивает до нормативного уровня. К тому же все социальные факторы развиты неравномерно, о чем мы уже говорили. Так, весьма слабо развитым оказывается такой фактор, как перспективы роста, а, как известно (это хорошо просмат­ривается на системе двойных связей), фактор «перспективы роста» тес­но связан с трудовой активностью. Если человек представляет себе, что его ждет через год, два, пять лет, четко знает перспективы про­фессионального, материального положения, то у него выше и трудовая активность, и наоборот, если он не имеет перспективы роста, то тру­довая активность резко снижается, как показывают исследования, примерно на две трети. Недостаточно развиты, на наш взгляд, такие факторы, как социально-бытовое обслуживание, общее образование и специальная подготовка, творческий характер работы. На предприяти­ях, где проводилось исследование превалирует ручной неквалифици­рованный, тяжелый труд, невысоко материальное положение трудя­щихся. Правда, информированность производственная оказалась на довольно высоком уровне, и в самом деле лозунгов у них хватало и наглядная агитация поставлена хорошо.

В то же время необходимо отметить довольно хороший настрой на хорошую работу. Если бы руководство больше обращало внимания на остальные сферы жизнедеятельности коллектива, проявляло больше заботы, определило перспективы роста для каждого труженика, повы­сило специальную профессионально - квалификационную подготовку и т. д., можно было бы решить многие проблемы в повышении произво­дительности труда. К сожалению, многое из необходимого, что неред­ко видно и не вооруженным социологическими методами глазом, не делается. Почему не делается это другой вопрос.

Уровень социального развития коллектива — это одновременно и уровень его социального потенциала, его возможностей в решении соб­ственных задач. Понятно, что если социальный потенциал коллектива будет низок, то ставить перед ним сложную задачу нельзя. В принципе понимание взаимосвязи между социальным потенциалом и решением поставленной задачи в теории имеется, но не на практике. Во-первых, хозяйственники обычно не знают, как вычислить социальный потен­циал коллектива и довольно часто прикидывают его на глазок. Только после тщательного изучения социальных факторов и построения раз­личных методик их изучения, о чем уже говорилось, стало возможным определить с достаточной точностью уровень социального развития и социальный потенциал. Во-вторых, до сих пор не решена проблема взаимосвязи социального потенциала коллектива с тем уровнем реше­ния производственной задачи, которая перед ним ставится. Иначе го­воря, необходимо точно определить, какую задачу коллектив может выполнить и какую нет, сколько метров, килограммов и т. д., он смо­жет потянуть при данном уровне социального развития.

Сказать, что сегодня при планировании[32] не учитывается уровень социального развития коллектива, нельзя. Он учитывается, в явной или неявной форме, осознанно или не осознанно, хотя весьма прибли­зительно и в довольно грубой, я бы даже сказал, примитивной форме.

Не раз приходилось присутствовать при планировании. Как пра­вило, вся техническая сторона плана просчитывается достаточно скрупулезно, для чего имеются специальные методики. Учитывается наличие техники, качество се работы, технология, даже объективные природные условия. И только когда все просчитано и подсчитано, ког­да точно определено, сколько кто может дать, выполнить план, когда выведены точные цифры производства, вот тут выходит на сцену со­циальный фактор, правда, уже без формул и без каких-либо методик. Собираются в кружок руководители любого ранга, например, предпри­ятия и начинают раскидывать по подразделениям, участкам, бригадам дополнительные тонны, метры и т.д., с кого-то снимая, кому-то до­бавляя. Способ при этом один, прикидываются на глазок, опираясь на свое знание социальной обстановки в коллективе того или иного под­разделения, учитывая, какая бригада или участок может потянуть больший план, а кому надо срезать, поскольку не потянет даже рас­считанного плана. Рассуждения самые простые и самые верные: «да­вайте накинем пятой бригаде, там опытный бригадир, он вытянет. Вто­рой бригаде то же можно дать побольше, у них подобрались хорошие специалисты, выполнят. Можно и седьмой немного увеличить, они от­дохнули, в прошлом месяце у них был небольшой план. А вот с вось­мой бригады надо снять и довольно существенно, там молодой брига­дир, да и ругаются они часто, нет сплоченности» и т. д. При этом вспо­минают и перебирают самые существенные социальные характеристи­ки бригады, в меру своего знания и понимания. А что сделаешь, не учитывать социальный фактор нельзя, его и учитывают, беря за точку отсчета именно технико-технологические и экономические расчеты. Конечно, при этом ошибаются, нередко весьма существенно, что и ска­зывается через месяц, через год. Социальный фактор оказывается ча­ще всего так плохо просчитан, что задание оказывается нереальным для коллектива.

Необходимо учитывать, что задание не должно быть ни завыше­но, ни занижено, и в том, и в другом случаях это может отрицательно отразиться на развитии коллектива. Задание должно быть точным, вернее, оно должно чуть-чуть превышать возможности коллектива, что, в конечном итоге, будет стимулировать его социальное развитие. Это еще одна причина необходимости не только тщательно учитывать социальный потенциал коллектива, но и тщательно его просчитывать. Понятно, что если социальные возможности как отдельного человека, так и всего коллектива оказываются недостаточны для решения дан­ной задачи, то это самым непосредственным образом скажется и на процессе выполнения производственной задачи. Например, если уровень квалификации окажется ниже требуемого для выполнения какой-то работы, то, естественно, она не будет выполнена или будет выпол­нена плохо. Если, скажем, в бригаде нет согласия и ее члены постоян­но ссорятся, то отрицательное психологическое самочувствие отразит­ся и на выполнении работы и т. д. В социологии это хорошо, просчитано и показано наглядно.

Понятно также, что если процесс выполнения задания не будет адекватным требованиям задачи, то, естественно, она не будет выпол­нена или будет выполнена плохо, что, в принципе, одно и тоже. Од­нако здесь возникает другая задача, как выявить, как найти показате­ли процесса выполнения работы и как их просчитать. Для примера можно привести такие показатели:

1. Систематичность, т. е. соблюдение ежедневных или других вре­менных интервалов, соблюдение сроков. При прочих факторах, систе­матичность выполнения плановых заданий зависит от умения, жела­ния, возможностей работать. Если идут постоянные сбои систематич­ности выполнения плановых заданий, то это говорит о том, что в про­цессе выполнения плана, как и в целом в социальном развитии кол­лектива, что-то не в порядке. Детальное рассмотрение этого фактора покажет, где скрыта основная причина. Но в данном случае мы только фиксируем, как проходит процесс выполнения планового задания.

2. Брак в работе, некачественная работа. При прочих равных ус­ловиях этот показатель оказывается самым тесным образом связанным с социальными факторами, например, с желанием работать, что, в свою очередь, зависит от всего комплекса социального развития кол­лектива, предприятия. Социология это очень хорошо показала.

3. Выполнение работником распоряжений и приказов непосредст­венного руководителя. Здесь речь идет не только о своевременном, до­бросовестном или качественном выполнении распоряжений, но вообще о выполнении или отказе от выполнения распоряжений руководителя. Этот показатель отражает не только стратегию выполнения плана, по­скольку процесс выполнения плановых заданий определяется не толь­ко стратегическими заданиями, скажем, характером и объемом рабо­ты, но и решением тактических задач, которые решаются именно че­рез распоряжения, приказы и задания часто временного характера. Сбои по этому показателю демонстрируют, что здесь не все нормаль­но, в том числе, и в социальных отношениях. Если работник не ува­жает своего непосредственного руководителя, если имеется социальная напряженность в отношениях руководства и коллектива, то это сразу отражается на показателе выполнения распоряжений руководителя.

4. Отношение к этой работе, которую в данный момент выполняет работник. Иначе говоря, есть ли у него желание выполнять задание, как он оценивает продукцию, которую выпускает, считает ли план, который ему дали, реально выполнимым. По сути дела, это достаточно общий показатель, который содержит, концентрирует в себе, отражает общее неблагополучие или благополучие социальной обстановки. По­нятно, что если социальная ситуация неблагополучна, те это скажется на отношении к работе, ее качестве, на выполнении плана.

Здесь показано только четыре блока вопросов, которые отражают процесс выполнения плановых заданий. Могут быть и другие показа­тели, это на усмотрение социологов данном случае надо было пока­зать сам принцип. Далее, установив характер взаимосвязи этих пока­зателей с социальными факторами, о которых уже говорилось выше, и установив характер их взаимосвязи с показателями выходящей про­дукции, можно достаточно четко определить, насколько реален давае­мый предприятию план.

При подвижной шкале показателей процесса выполнения плана, последний индекс будет колебаться в положительную или отрицатель­ную сторону в зависимости от уровня развития социальных факторов, что будет говорить о том, завышен план или занижен, т. е. необходимо ли план увеличить или уменьшить. Так, на одной шахте социологи вы­числили, что план, который дало шахте объединение оказался нере­альным, и что его необходимо уменьшить по крайне мере на 20%. При выполнении плана (как правило, он выполняется крайними мерами) надо ждать или резкого снижения качества продукции или резкого увеличения текучести кадров и снижения общего социального потен­циала, что, в конечном итоге, поставит под сомнение выполнение пла­на в следующем году. Так и получилось.

Снижение плановых заданий — всегда временное отступление. Повышение производительности труда находится исключительно в развитии социальных факторов. Только решая эти проблемы, можно решить и указанную задачу. Приоритетность направлений в решении социальных проблем подтверждает исследование по социальной диаг­ностике.

 

СОЦИАЛЬНОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ

Несколько лет назад, нашей группе социологов пришлось решать интересную задачу, поставленную заказчиком. Отдав в наше распоря­жение несколько московских заводов, министерство просило выявить некоторые общие и частные закономерности социального развития коллективов в системе взаимосвязи наиболее существенных социаль­ных факторов, оказывающих влияние на трудовую активность работа­ющих. Была поставлена задача построить некоторую интеграционную модель с целью выявить основные тенденции социального развития коллективов изучаемых предприятий, а через них и всего министерст­ва. Иначе говоря, необходимо было построить некоторую систему вза­имосвязи всех имеющихся факторов социального развития трудового коллектива и рассмотреть ее через фактор трудовой активности рабо­тающих на этих предприятиях.

Министерство уже не удовлетворяла система двойных связей, ко­торые им поставляли в невообразимом количестве отраслевые соц­иологи. При всей актуальности и неожиданности некоторых связей от­дельных явлений, тем не менее, это мешало построить взаимосвязан­ную модель факторов. В самом деле, в анализе двойных связей нередко возникали неожиданные эффекты: одни и те же явления в различных системах взаимосвязи нередко давали прямо противоположные ре­зультаты. Более того, с введением какого-либо третьего фактора, вза­имосвязь двух явлений, то проявлялась самым ярким и непосредствен­ным образом, то вовсе исчезала. Почему квалификация оказывается тесно связана с разрядом и не связана с выполнением плана? Почему качество работы оказывается довольно тесно связанным с выполнени­ем плана и не связанным с разрядом? Почему зарплата оказывается не связанной ни с разрядом, ни с процентом выполнения плана, ни с ка­чеством работы, ни с квалификацией? Таких вопросов набиралось до­статочно. В этой ситуации поймать какую-либо закономерность было трудно.

Решая их в системе двойных связей и не выходя за их пределы, все получалось как будто красиво и логично. Неплохо получалось и в системе тройных связей. Но как только мы начинали их сопоставлять между собой по всему фронту, все симпатичные картинки двойных свя­зей начинали плясать. Социолог, зная это, нередко прибегает к нехит­рой уловке: опускает противоречащие связи и выпукло показывает только высокую корреляцию. Иначе говоря, строит такую систему зависимостей, которая нередко в реальности не имела никакого со­держания.

Этот нехитрый прием мог на первых порах удовлетворять заказ­чика, но только до тех пор, пока он не начинал дотошно разбираться в социологических выкрутасах и разобравшись, сажал социолога в лу­жу, задавав всего один из простых вопросов. Например, кому и на­сколько надо повысить зарплату, чтобы повысилась производитель­ность труда? Или: Не увеличится ли текучесть кадров, если дать хорошие квартиры? Как правило, вразумительного ответа заказчик не получал и не мог получить, потому что система анализа с двойными связями представляла собой описательное исследование, а не решение проблемы. В системе двойных и даже тройных связей это просто не­возможно, хотя они остаются основой для решения.

Необходим был другой, более сложный подход к исследованию со­циальных процессов, протекающих в трудовом коллективе, другая си­стема анализа. Такой новой системой анализа могло стать социальное моделирование. Это был принципиально иной подход.

Идея моделирования социальных процессов не является новой. Элементы моделирования имелись и с успехом применялись в соц­иологическом анализе. Те же двойные и тройные связи представляют собой элементы моделирования. Но особенностью современного соци­ального и социологического моделирования является то, что оно ста­новится динамичным, социальные модели можно менять в зависимо­сти от интересующих исследователя параметров. Это оказалось воз­можным потому, что социологи перешли от простой фиксации явле­ний, как это имело место в социальной статистике, и их взаимосвязи, как это было в системе двойных связей, к выработке и определению некоторых закономерностей изменения этих взаимосвязей в некоторой общей для них системе. Так, ученые давно говорили об отрицательном воздействии человека на природу. Но сама по себе констатация этого факта ничего не давала, поскольку это воздействие не увязывалось в общей социально-экологической ситуации. И только в последние годы, вскрыв некоторые закономерности развития общества, социальных си­стем стало возможным определить место человека в этой системе и его роль в ее изменении. С этого момента стало возможным моделировать эти процессы.

Практика моделирования привела к пониманию и выработке, по крайне мере, четырех основных принципов:

1. Установление цели моделирования.

2. Выделение ограниченного количества факторов, но основных, которые осуществляют принципиальные изменения в данной системе.

3. Установление характера взаимосвязи между выделенными фак­торами.

4.Установление принципа множественности связей между факто­рами и выделение ведущих, основных связей, которые и определяют характер развития и изменение данной системы.

Было предпринято много попыток социального моделирования, не всегда удачных, не всегда полных, и не всегда полностью осуществив­ших эти принципы, что вообще довольно трудно. Оказалось, что довольно сложно выделить существенные, основные факторы, опреде­лить характер взаимосвязи между ними, вычленить существенные свя­зи, не говоря уже об определении цели моделирования. Основной путь здесь в построении некоторой концептуальной модели развития систе­мы. В принципе любое моделирование — это проверка этой концеп­ции, содержащей указанные четыре принципа.

Так, например, строя модель трудового коллектива, мы выделяем основные социальные факторы, примерно так, как мы это сделали в разделе об определении уровня социального развития коллектива. Ря­дом социологических исследований мы установили, что данные факто­ры с точки зрения их влияния на решение производственных задач, являются важнейшими. В процессе исследований мы определяем, как эти факторы взаимосвязаны, выявляем характер их взаимосвязи.

Социолог здесь выполняет задачу, которую не может выполнить никто другой. Прежде всего это выработка некоторой общей концеп­ции развития коллектива, выработка такого общетеоретического виде­ния социальных процессов, протекающих в коллективе, которое могло бы полностью описать трудовой коллектив в рамках решения им той или иной задачи. Данная концептуальная система позволяет опреде­лить общий причинно-следственный характер взаимосвязи между факторами. И только после этого можно перейти к социальному моде­лированию.

Изменение одного фактора с неизбежностью влечет за собой из­менение другого фактора и на всей системе в целом. В сущности так всегда и случается в жизни. Если у меня существенно повысилась зар­плата, то это, естественно, отзовется на всей моей жизнедеятельности, во всяком случае, если не на трудовой активности, то на моем гарде­робе обязательно. Конечно, одни факторы изменятся больше, другие меньше. Но даже малые изменения так или иначе сказываются на всей системе. При постоянно направленном изменении в конечном итоге изменяется и вся система. В жизни мы далеко не всегда можем пред­сказать какие изменения могут произойти, например, в производст­венном коллективе, если зарплата будет постоянно увеличиваться. Не приведет ли это к тому, что работники вообще перестанут рабо­тать. В самом деле было интересно узнать, как изменилась бы сис­тема социальных отношений на предприятии, если зарплату инже­нерно-технических работников увеличить, допустим, раз в пять. Что в этом случае произойдет в системе отношений между рабочими и ИТР, как в целом изменится морально-психологический климат в коллективе, как это повлияет на изменение трудовой активно­сти и т. д.?

Или, например, как изменится социальная ситуация на предпри­ятии, если ввести прямые выборы руководителей? Как изменится со­циальная активность инженеров, рабочих, служащих, если изменится фактор «перспективы роста», т. е. каждый работник будет четко знать, что его ждет впереди в материальном, профессиональном, должност­ном росте, причем, это не будет зависеть от личного отношения к нему его непосредственного начальника. Наверное, это интересно, но глав­ное, это необходимо знать для успешного управления социальными процессами.

Таких задач может быть конечное или бесконечное множество. Таким образом, если мы знаем основные социальные факторы, опре­деляющие систему социальных отношений на предприятии, если мы знаем законы взаимосвязи этих факторов (или показателей), т. е. зна­ем, как изменяется один фактор в зависимости от другого, третьего и всей системы факторов, то, введя в систему социальных факторов тот или иной параметр, можно следить за тем, как будет меняться вся си­стема социальных факторов. Прежде, чем принимать то или иное ре­шение, разрабатывать мероприятия, сначала его апробируют на моде­ли и, выяснив, какие последствия это будет иметь, решают, вводить его или не вводить в социальную ткань живой жизни.

Пока социологи не могут похвастаться, что такое моделирование полностью разработано и осуществляется, хотя по элементам, как уже говорилось, оно имеется. Но для создания полной модели необходима колоссальная экспериментальная работа, проведение огромного коли­чества исследований, чтобы четко выявить механизм образования и функционирования системы социальных отношений.

 

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ

Этот термин остается пока новым и мало известным для хозяйст­венников, да и социологов. Самое удивительное, что, создавая слож­ные технические проекты заводов, фабрик, самолетов, машин и пр., никто практически не занимается людьми, социальными группами и их взаимодействием.

Немыслимо, чтобы тот или иной завод воздвигался без тщатель­ной разработки проекта. Однако такая ситуация не только допустима, но и обычна в социальном строительстве. При самом прекрасном тех­ническом проекте, социальная составная часть оказывается полностью пущенной на самотек стихийного развития. На завод, построенный по самому последнему слову техники и по самым совершенным проектам, набираются случайные люди, случайно или весьма приблизительно расставляются по рабочим местам, и в результате никто не может ска­зать, как будет работать завод, выполнит ли он свои задачи. Ни один директор или автор проекта никогда не может с какой-либо точностью утверждать, как будет развиваться трудовой коллектив, какая система отношений там сложится и будет ли эта система отношений настолько оптимальной, чтобы завод выполнил свои задачи. Никаких докумен­тов, регулирующих социальные отношения, практически не разраба­тывается.

Это касается не только новых, но и действующих предприятий. Социальные проекты не являются частью общей системы управления и потому предприятия плохо работают. К тому же требуется и посто­янная работа по совершенствованию социальных проектов, исходя из новой ситуации, новых задач и пр., примерно так как это делается при реконструкции действующих или старых предприятий.

Удивительно, что, делая прекрасные проекты реконструкции и технической перевооруженности, начисто забывают о людях, о произ­водственном коллективе, о тех, кто будет работать в новых стенах и на новом оборудовании. И в результате возникают самые парадоксаль­ные и тупиковые положения. Например, некому работать на новом оборудовании, потому что не позаботились о квалифицированных кад­рах, строят жилье, а люди уходят с предприятия, повышают зарплату, а производительность труда падает, отсутствие положения о регулиро­вании социальных отношений в области премий, приводит к обратно­му эффекту: премия работает не на стимулирование труда, а, наобо­рот, тормозит производительность труда, отсутствие системы регули­рования взаимоотношений с молодыми рабочими приводит к повышенной текучести среди них и т. д.

Можно ли представить себе разумного человека, который без тща­тельной проверки последствий, решился бы прыгнуть с шестнадцатого этажа? Вряд ли. Зато это постоянно происходит в нашей социальной действительности. Разрабатывая технические проекты и нисколько не заботясь о социальных программах, мы уподобляемся тому неразум­ному прыгуну.

Ставя себе задачу взобраться на высокую гору, пересечь Антарк­тиду на лыжах, пройти пешком Сахару, переплыть на лодке, плоту, бревне океан, человек тщательно готовится к экспедиции, взвешивает все возможные варианты и последствия. Нередко привлекает техниче­ские средства, с тем, чтобы к минимуму свести появление непредви­денных, опасных для жизни результатов. Но в социальных проектах все решается на уровне здравого смысла, жизненного опыта, с минимальной разработкой возможных вариантов и просчетов критических или опасных ситуаций. Удивительно, но в самом главном звене обще­ственной жизни мы все пускаем на самотек. Хотя объяснить это, ко­нечно, можно. Если технические сооружения инертны, т. е. части ма­шины могут функционировать только тогда, когда они сконструирова­ны строго определенно и строго определенно должны соотноситься друг с другом и т.д., то «живые системы» всегда активны и способны к са­монастройке для решения той или иной задачи. И в этом плане техни­ческие проектанты в некотором смысле застрахованы в решении неко­торых простых задач. Для более сложных задач необходимо строить специальную систему. Без чертежей можно построить деревенскую из­бу, но возвести без проекта высотный дом вряд ли удастся. Можно без специального проекта строить отношения на уровне семейного подря­да, фермерства, но построить трудовой коллектив, например, крупного завода, будет очень трудно. Но именно последний и строится без тща­тельно разработанного социального проекта, хотя, конечно, элементы социального проектирования, имелись.

В 1982 г. вышла книга группы известных советских социологов, посвященная социальному проектированию. На первых же страницах работы авторы четко определили важность и необходимость социаль­ного проектирования: «Создание социальных объектов не может осу­ществляться на глазок, без должной научной проработки, расчетов, сравнений с реально существующими аналогичными объектами. Именно этот аспект убедил авторов настоящей книги в необходимости обратить внимание на осуществление социального развития новых и коренным образом реконструируемых объектов. Отсутствие такого проектирования, как показывает практика, ведет к значительному ущербу для общества, затруднению дальнейшего развития нашей эко­номики, решения задач повышения благосостояния населения и все­стороннего развития каждого человека»[33].

Авторы указанной книги предлагают такие этапы социального проектирования.

1. Выявление сущности общественной потребности данного проек­та. Иначе говоря, насколько идея, заложенная в проекте, в принципе отвечает социальным потребностям. Если мы, например, возьмем про­ект нового города, то насколько предлагаемая идея будет отвечать ин­тересам и запросам будущих жителей, насколько он будет удобен для отдыха, работы, жизни и пр. Понятно, что уже сама по себе эта задача оказывается достаточно сложной.

2. Сбор социологической и социальной информации как исходной для реализации социального проекта. Здесь решаются задачи исследо­вания реального контингента людей, занятых на производстве, и его соответствия по выделенным параметрам решаемых задач, если это происходит на реконструируемом заводе. Определяются возможности имеющейся социальной совокупности для отбора необходимых членов будущего коллектива. Так, например, если для проектируемого завода в данном городе, местности нет соответствующих по уровню образова­ния, культуре, квалификации кадров, то вряд ли имеет смысл строить здесь этот завод.

3. Определение исходных параметров трудового коллектива и по­строение его оптимальной модели.

Понятно, что насколько бы грамотно не была разработана концеп­ция социального проекта или модели трудового коллектива, насколько логической и красивой она не была, насколько бы не была обоснована, все же она всегда остается возможно истинной, как и любая другая концепция. Нельзя быть уверенным в том, что она в целом, а тем бо­лее в деталях, будет истинной. Поэтому всегда необходима тщательная проверка концепции социального проекта. Можно выделить две формы проверки: «Концепция проекта может проверяться (прежде, чем будет принята окончательно) двояким образом: посредством теоретического анализа и при помощи эксперимента»[34] .

Понятно, что теоретическая проверка идет параллельно с процес­сом сбора социологической информации и выработки концепции. И первый этап проверки осуществляется тогда, когда данная концепция уже представлена исследователем для критики, для анализа. Эта кри­тика, или анализ происходит путем обсуждения специалистами, обще­ственностью, хозяйственными руководителями и т. д.

Сложнее дело обстоит с натуральным экспериментом. Здесь так же можно выделить две формы:

1) натуральный эксперимент, проработка основных идей концеп­ции на небольших социальных общностях, отдельных объектах, отра­жающих основные параметры основного объекта;

2) социальное моделирование, на основе знания основных законов и закономерностей социального поведения человека и различных со­циальных сообщностей в предлагаемых ситуациях.

Каждая из этих форм имеет свои минусы и плюсы. Отвлекаясь от морального аспекта, если эксперимент проводится внутри некоторой социальной сообщности, надо признать, что проверка на отдельных объектах не позволяет утверждать с полной уверенностью ее ис­тинность относительно основного объекта. Минусом второй фор­мы является слабая разработанность методики социального моде­лирования.

Социальный проект по существу представляет собой проект регу­лирования социальных отношений, ибо только в результате социаль­ного взаимодействия реализуются интересы человека и образуется со­циальное бытие, иначе говоря, реализуется задача, поставленная пе­ред коллективом.

Имеются два вида или две формы регулирования социальных от­ношений. Первая включает некие «нефиксированные законы», выра­ботанные в результате длительного опыта и превратившиеся в нормы поведения, нравственные законы, обычаи, традиции и правила. Это система социального регулирования, как правило, складывается и на­иболее эффективно действует при непосредственном контакте, в меж­личностном общении в небольших социальных группах. Вот почему так сильны традиции, обычаи, нормы поведения в сельской местности, в небольших деревнях и в небольших городах. В крупных городах и на крупных предприятиях, когда превуалируют безличностные отноше­ния и вступают в силу «фиксированные законы», т. е. инструкции, по­ложения, предписания, приказы и распоряжения руководства и, нако­нец, юридические законы. Именно эти предписания регулируют пове­дение человека в той или иной ситуации, скажем, прием и увольнение с работы, порядок рабочего дня, взаимоотношения с начальником и т. д. В конечном итоге они выступают как некоторые документы, кото­рые регулируют социальные отношения на данном предприятии или в трудовом коллективе. Понятно, что характер, направленность этих предписаний, социальных отношений, отражают интересы различных социальных групп и в конце концов определяют жизнедеятельность коллектива, его работоспособность и способность к выполнению по­ставленных задач. Роль различных предписаний оказывается столь ог­ромной, что хотя мы и клянем различные инструкции, игнорировать их и пускать на самотек, по крайней мере, неразумно. И хотя мы по­стоянно критикуем бумаготворчество было бы большой ошибкой отри­цать их необходимость. Предписаний должно быть намного больше, чем имеется, но они должны быть грамотно, профессионально состав­ленными.

По характеру этих документов сразу становится ясно, чьи инте­ресы они защищают, на какую социальную группу работают, какой тип социальных отношений определяют и формируют, способны ли они решить поставленную перед коллективом задачу и какая именно задача сейчас стоит перед коллективом. Так, документы администра­тивно-хозяйственной системы четко отражают интересы администра­ции, формируют тип отношений подчинения. Такие документы и та­кой тип отношений не способны решить производственные задачи, но зато прекрасно решает проблемы той социальной группы, которая за­нимает командные посты.

Социологические исследования показывают как реагируют раз­личные социальные группы на тот или иной тип социальных отноше­ний, выраженные в инструкциях, положения и пр., принимают ли их как «свои», отражающие .их интересы или рассматривают, как проти­воречащие им. Если мы наблюдаем напряженность между админист­рацией и рядовыми работниками как социальной группой, то можно сделать вывод, что система, имеющихся здесь предписаний (фиксиро­ванных законов) оказывается неэффективной для решения общих за­дач. Но оказывается неэффективной и для самой администрации.

Если рассмотреть систему документов, инструкций, предписаний-предприятий, работающего на арендном подряде (кооперативы), то можно видеть, что она в большинстве случаев работает на интересы всего коллектива. Соответственно, и тип отношений, регулируемых формальными предписаниями, отражает общие интересы, хотя, конеч­но, групповые интересы остаются и здесь, но они уже не столь проти­воречат интересам всех остальных групп.

Система предписаний, формального регулирования отношений существующая в настоящее время, имеет по крайней мере два недо­статка. Во-первых, она далеко неполна, охватывает не все стороны об­щественной жизни, в результате чего многие аспекты остаются не от­регулированными и формируются стихийным образом. Во-вторых, формальные предписания не охватывают даже основных форм жизни-деятельности и, соответственно, не могут влиять на основные формы социальных отношений. Так, например, часто бывает не отрегулиро­ванной система отношений в области материального вознаграждения (в частности, зарплата, премия и пр.). В результате люди, получая деньги не за труд, а, скажем, за время, создают такой тип социальных отношений, который не определяет ни качество, ни сроки выполнения работы. Более того, могут возникать и культивироваться такие отно­шения, которые направлены на срыв работы, например, для того, что-; бы осталась необходимость работы в выходные дни с двойной оплатой. Таких искажений, а точнее неправильно построенных типов социаль­ных отношений, порожденных различными формальными документами, направленных на решение не основной, а побочных задач, весьма много. Их так много, что приходится констатировать полное нарушение объективных законов, регулирующих социальные отношения, и построение законов, которые противоречат интересам уже всех соци­альных групп коллектива. Это в принципе и привело к так называе­мому застойному периоду, но этот тип социальных отношений по су­ществу остается и сегодня.

Если система документов на предприятии направлена на регули­рование социальных отношений таким образом, что работник чувству­ет себя не активной созидательной силой, а только исполнителем чу­жой воли в жизни предприятия, то Этот тип социальных отношений направлен на поддержание административной системы отношений, ко­торая полностью или по большей части не отвечает интересам челове­ка. Примеров можно привести много.

В-третьих, имеющаяся система предписаний, как правило, не по­спевает за изменением объективной реальности и остается консерватив­ной, устаревшей. Эти документы чаще всего разрабатываются не спе­циалистами, делаются быстро и плохо, к тому же моментально уста­ревают. А поскольку за ними как за системой никто специально не сле­дит, не проводит их в соответствие с реальным положением дел, то по большей части они остаются неработающими или малоэффективными. Если уж основные законы в трудовом законодательстве не пересмат­ривались десятилетиями, то стоит ли говорить о различных докумен­тах, принятых министерствами, ведомствами, предприятиями! Даже система определения зарплаты, по существу, оставалась неизменной несколько десятков лет.

Разумеется, речь не идет о том, чтобы регулировать каждый шаг и вздох человека на предприятии или дома. Но должно быть оптималь­ное сочетание, так сказать, основных неофициальных законов и зако­нов, фиксируемых в официальных документах. Более того, они долж­ны органично дополнять и обусловливать друг друга. Кроме того, фор­мальные документы определяют только те отношения, только тот тип социальных отношений, которые призваны решать строго определен­ные, обычно, частные задачи. И они могут быть успешно решены, если эти формальные предписания соответствуют движению объек­тивной реальности, т. е. в конечном итоге интересам человека. В этом плане неписанные законы оказываются барометром, который показывает, что принимаемые документы не отражают интересов че­ловека, и тогда начинают вырабатываться и действовать новые непи­санные законы. Они всегда актуальны, объективны и поэтому всегда ис­тинны, по крайней, мере в своей сути. Так, например, система планового ведения хозяйства, которая была в стране и соответственно, вся система предписаний действий предприятий и коллективов не отражала объективный характер отношений людей в реализации своих интересов. На­вязываемая им система отношений была чужда их интересам, посколь­ку не удовлетворяла их потребностей. Поэтому практически все соци­альные группы вырабатывали свои неписанные законы, регулирующие социальные отношения, прежде всего, в области экономики, производ­ства, потребления и распределения и т. д. Так, если человек желает достать модные ботинки, то он это делает не в соответствии с предпи­санной системой социальных отношений (купить в магазине), а в со­ответствии с системой неписанных законов (купить из-под прилавка). И фактически эти две системы социальных отношений находятся в по­стоянном противоречии. Но задача формальных документов, как уже говорилось, состоит в оптимизации системы социальных отношений в том направлении, чтобы они отвечали интересам людей и тем самым находились в тесной взаимосвязи с неписанными законами.

Социальный проект это, по существу, создание такой системы, та­кого пакета формальных предписаний, которые регулировали бы соци­альные отношения на конкретном предприятии и для решения конк­ретной задачи, отвечая интересам, потребностям каждого человека, всех социальных групп. Эта задача практически не разработана. Но зато имеется целая серия наработанных документов, которые по сути дела выполняют эти функции. Практика социального управления, и в том числе социологическая, показывает, что если эти документы пра­вильно, грамотно разработаны, это может дать и большой социальный эффект.

Социопроект по сути дела представляет собой концептуальную разработку организации некоторой социальной общности. В этом пла­не социопроект, разработанный для всей системы, выражает закон по­ведения своих элементов. Так, если вышел приказ, запрещающий на­рушать трудовую дисциплину и предписывающий беспрекословно слу­шаться начальство, то это положение выступает как некоторый общий закон, регулирующий поведение всех членов группы. Не выполняю­щий этот закон вынужден покинуть данную социальную общность. А поскольку человек может существовать в какой-то социальной сообщ-ности, и если при этом во всех социальных сообщностях приняты при­мерно одинаковые принципы регулирования социальных отношений, то он вынужден или принять эти законы и остаться, или постоянно ме­нять социальные группы (например, переходить с работы на работу), или незаметно саботировать этот и другие не нравящиеся ему законы. Последнее делается постоянно, если закон сформулирован неправиль­но, не адекватен интересам членов социальной сообщности. Поэтому задача состоит в том, чтобы таким образом сформулировать социальные документы, регулирующие поведение членов группы, чтобы они были адекватны интересам л