Практические вопросы трудового права

1. Необходимость заключения с работниками трудовых договоров и детального описания в них трудовой функции в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Дело в том, что ст. 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. При наличии в нем положений, устанавливающих, что работник обязуется выполнять "иные поручения работодателя", и оспаривании в дальнейшем законности таких поручений все сомнения будут толковаться в пользу работника.

При возложении на работника дополнительных функций следует руководствоваться ст. 60.2 ТК РФ, согласно которой с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Размер оплаты устанавливается соглашением сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Особо отмечена ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, в соответствии с которой работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Наиболее актуальны в настоящее время сведения о графике отпусков, составление которого предписывает ст. 123 ТК РФ. График отпусков является локальным нормативным актом и обязателен как для работодателя, так и для работника. ТК РФ устанавливает, что график отпусков ежегодно утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. На практике у кадровых служб часто возникают затруднения с составлением графика: большинство работников желают взять отпуск в летнее время, а работодатель отказывает, мотивируя это производственной необходимостью. А.Г. Емельянов дал следующие рекомендации по составлению графика отпусков, исключающие возможность возникновения споров относительно времени предоставления отпуска.

Подготовку графика отпусков лучше начинать заранее - в октябре, особенно если в организации большое количество сотрудников. Предложите работникам подать в кадровую службу пожелания о времени предоставления им отпуска, возможно, с указанием причин, по которым они желают взять отпуск именно в это время (необходимость подготовить детей к школе, прохождение курса лечения, иные обстоятельства). Кроме того, нужно учитывать категории работников, которым отпуск должен быть предоставлен в удобное для них время, например, несовершеннолетним (ст. 267 ТК РФ), мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ст. 123 ТК РФ), инвалидам войны (п. 17 ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ "О ветеранах").

2. В настоящее время распространена практика предоставления отпуска по частям. Разделение отпуска на части является правом, а не обязанностью работника и возможно лишь по соглашению между работником и работодателем (ст. 125 ТК РФ). Поэтому включение в локальные нормативные акты (например, в правила внутреннего трудового распорядка) положений о том, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику по частям, будет нарушением трудового законодательства. При желании разделить отпуск на части, конкретные даты и сроки предоставления согласовываются между работником и работодателем путем переговоров.

По результатам рассмотрения указанных заявлений и с учетом положений законодательства о праве работника на отпуск в удобное для него время составляется проект графика отпусков. Работодатель в части, не нарушающей права работников, имеет право варьировать время предоставления отпуска, исходя из устойчивости работы предприятия. В график отпусков, составляемый по форме N Т-7, необходимо вносить точные даты времени отпуска. Если штат организации большой, имеются несколько структурных подразделений, возможно составление нескольких графиков отпусков - по каждому подразделению. (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

Порядок оформления отпуска следующий:

1. Известить работника под роспись об отпуске не менее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

2. Оплатить отпуск работнику не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).

3. Оформить приказ на отпуск по форме N Т-6 или N Т-6а и ознакомить с ним работника под роспись (оплата отпуска работнику будет произведена лишь на основании данного документа).

Отпуск должен быть продлен или перенесен в случаях, указанных в ст. 124 ТК РФ. С согласия работника в исключительных случаях отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Если инициатива перенесения отпуска на другое время исходит от работника, но отсутствуют основания, указанные в ст. 124 ТК РФ, то работодатель вправе как удовлетворить просьбу (при наличии уважительных причин, которые работник излагает в заявлении), так и отказать. В качестве совета А.Г. Емельянов рекомендовал указывать в подобных заявлениях конкретную причину переноса времени отпуска, поскольку часто встречающаяся фраза "по семейным обстоятельствам" не способствует укреплению дисциплины в организации.

Ситуация, в которой работодатель со своей стороны оформил отпуск в соответствии с законом, а работник отказался идти в отпуск. В этом случае работодатель вправе отстранить работника от работы в порядке ст. 76 ТК РФ и наложить дисциплинарное взыскание согласно ст. 192 ТК РФ. Если же работодатель не желает привлекать работника к дисциплинарной ответственности, необходимо документально оформить перенос отпуска на другой срок.

Относительно отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренного ст. 128 ТК РФ, было отмечено, что его предоставление является правом работодателя и в нем может быть отказано.

Денежной компенсацией можно заменить лишь часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, например, дни отпуска за ненормированный рабочий день.

Одним из наиболее часто встречающихся, является вопрос о минимальном размере оплаты труда – 5205 руб. (С 1.01.2013 г.), установленные законом, составляют минимальный оклад или могут составлять полную оплату труда? Анализ ст. 133 ТК РФ показывает, что данная цифра относится к заработной плате работника за месяц. То есть непосредственно оклад может быть и менее 5205 руб. (Были МРОТ 4330, после 4611 руб.)

3. Вопросы охраны труда. Согласно п. 7 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 01.06.2009 N 290н, теперь работодатели вправе самостоятельно (без согласования с ГИТ), но с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа заменять один вид средств индивидуальной защиты, предусмотренных типовыми нормами, аналогичным, обеспечивающим равноценную защиту от опасных и вредных производственных факторов.

4. Вопрос расследования несчастных случаев на производстве. Согласно ст. 227 ТК РФ несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, подлежат расследованию и учету. Степень тяжести повреждения здоровья при несчастных случаях на производстве определяется согласно схеме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 24.02.2005 N 160.

Расследование проводится в течение 15 дней. По завершении составляется акт по форме N Н-1 - если несчастный случай связан с производством, в произвольной форме - если не связан с этим. Материалы расследования направляются руководителем расследования в прокуратуру в трехдневный срок по завершении расследования.

5. Появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Поскольку этот вопрос неоднократно затрагивался в юридической литературе, внимание было обращено на истребование объяснительной. Работодателям рекомендовано взять объяснительную с работника в тот же день, поскольку на следующий день он может сказать, что был трезв, при отсутствии подтверждающего состояние опьянения медицинского заключения работодателю труднее будет привлечь работника к дисциплинарной ответственности или уволить его. Представитель работодателя должен сопроводить работника на медицинское освидетельствование во избежание представления медицинских документов, полученных после прохождения процедур детоксикации.

6. Оплаты труда в бюджетных учреждениях. При введении новых систем оплаты труда, в частности, в образовательных учреждениях, в локальные нормативные акты внесены положения из принятых нормативных актов без учета особенностей труда на конкретном предприятии. Вместе с тем закон содержит диспозитивные нормы, которые допускают выбор варианта действия работодателя. Это необходимо учитывать при составлении документов организации.

7. Увольнение работников по сокращению. Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" в ред. от 03.06.2009 (далее - Закон N 1032-1) при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Поэтому если производится сокращение даже одного человека, необходимо направлять уведомления в органы службы занятости населения.

Кроме того, согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не менее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Формулировка "до начала проведения соответствующих мероприятий" вызывала у правоприменителей споры. В Определении КС РФ от 15.01.2008 N 201-О-П было разъяснено, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Определить, является ли увольнение массовым, можно на основании отраслевых или территориальных соглашений (ст. 82 ТК РФ).

Если отраслевое соглашение не принято, можно использовать критерии массового увольнения, установленные Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

В случае рассмотрения в суде дел о законности увольнения работника-члена профсоюза по сокращению штата принимают во внимание, кто подписывал обращение об истребовании мотивированного мнения. Такое обращение должен подписывать руководитель организации или уполномоченное им лицо.

В органы службы занятости работодатель обязан направлять уведомления и в случаях введения режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, а также в случае приостановки производства. Такое уведомление направляется в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ч. 2 ст. 25 Закона N 1032-1).

8. Издания незаконного приказа. Надо отменить такой приказ и издать новый, с которым обязательно ознакомить работника под роспись. Если работник отказывается подписывать - необходимо направить ему телеграмму с указанием, что приказ отменен и издан новый, и обеспечить доказательства направления такой телеграммы.

Если же, судом работник восстановлен, но отказывается подписывать трудовой договор и должностную инструкцию и при этом нарушает дисциплину труда - уходит с работы раньше? Если трудовой договор был заключен ранее, переподписывать его не надо. Если же договор не заключался, то порядок действий работодателя будет следующим:

1. Направить работнику по почте ценной бандеролью с описью вложения документы для подписания.

2. Во время нахождения на работе данного сотрудника объявить ему вслух содержание документов в присутствии комиссии и с составлением соответствующего акта.

3. В случае ухода с работы, ранее установленного в организации окончания рабочего дня, истребовать объяснительную записку.