Факторы, препятствующие внедрению женщин в бизнес-слой

 

Еще в 1914 г. Р. Холлингворс, сотрудница бихивиориста Э. Торндайка, писала, что главная причина скромных успехов женщин лежит в их социальной роли, подкрепляемой системой права и традициями, и что реальные способности женщин могут раскрыться только при условии, если у них будут равные с мужчинами возможности для выбора между карьерой и семьей.

На основании анализа литературы* можно выделить две группы факторов, препятствующих выбору нетрадиционной профессиональной карьеры (к которой относится менеджмент, участие в различных группах бизнес-слоя): внутренние и внешние. Внутреннее и внешнее влияние на выбор карьеры женщин рассматривается в контексте гендерных предубеждений. Гендерные предубеждения включают любые факторы, которые ограничивают выбор и развитие карьеры исключительно на том основании, является ли человек мужчиной или женщиной.

* См., напр.: Astin H. The Meaning of Work in Women's Lives: A Sociopsychological Model of Career Choice and Work Behavior // The Counseling Psychologist. 1984. 12. P. 117-126; Zunker V. Career Counseling: Applied Concepts of Life Planning. Monterey, 1986; Worell J., Remer P. A Cascade Model for Training Counselors of Women. Research Proposal Submitted to the Department of Health, Education, and Human Welfare. 1992.

 

К внешним факторам, которые объединяются факторами окружающей среды – экономическими, социальными, образовательными и политическими, относится гендерная социализация и институциональный сексизм (дискриминация по признаку пола).

Эти внешние факторы влияют и взаимодействуют с внутренними факторами. Те факторы, которые были внешними для женщин, в процессе социализации становятся интернализированными. Даже если фактор является внутренним, первоначально он внешне продуцирован. «Первоначально... культурные приемы и средства формируются в совместной деятельности людей, а затем становятся также индивидуальными психологическими средствами управления поведением. В развитии каждой из психических функций такое опосредование постепенно превращается из внешнего во внутреннее».*

* Выготский Л. С. Развитие высших психических функций. М., 1960.

 

Институциональный сексизм. Основанная на гендере, дискриминация институциализирована в политическую, экономическую, образовательную, законодательную, профессиональную и религиозную сферы. Социальное влияние на женщин окружающей среды имеет трехстороннее влияние. Во-первых, оно сообщает, что женщины не так ценны и не так компетентны как мужчины («женщины не могут»). Во-вторых, оно свидетельствует, что для женщин не принято продолжать традиционную «мужскую» карьеру в традиционных для мужчин профессиональных сферах (т.е. «женщины не должны»). В-третьих, даже если женщины компетентны и действительно развивают свою карьеру в нетрадиционной сфере, они могут не получить соответствующего вознаграждения и могут быть даже «наказаны» (например, отсутствием детей и семьи, разводом, одиночеством). Эти скрытые и явные барьеры являются препятствием для выбора, освоения и развития карьеры в нетрадиционных профессиональных сферах, к которым относится менеджмент в экономике и политике на разных уровнях, предпринимательство.

Теория Астин по развитию карьеры содержит два элемента внешнего влияния: полоролевую социализацию и структуру возможностей. Полоролевая социализация включает семью, школу, работу и развлечения. Структура возможностей содержит:

– распределение работы;

– полотипизацию профессий;

– профессиональные требования;

– дискриминацию, экономику;

– семейную структуру;

– репродуктивные технологии.

В свою очередь, три внешних подфактора – профессиональная дискриминация, образовательная дискриминация и влияние значимых других – сформированы взаимодействием более общих внешних факторов: полоролевой социализацией и институциональным сексизмом.

Профессиональная дискриминация. Полоролевые предубеждения и вера в соответствующие роли мужчин и женщин оказывают большое влияние на профессиональные возможности и преодоление барьеров, которые ощущает каждый пол.

Черты и поведение, стереотипно приписываемые исключительно мужчинам, – компетентность, логическое мышление, инициативное поведение – заставляют работодателей и менеджеров по кадрам рассматривать мужчин подходящими для определенных профессий, где требуется лидерство, профессиональные и технические навыки. Стереотипные черты, приписываемые (всем) женщинам, например, заботливость, кооперативность, нежность, ассоциируются с обслуживанием и заботой, т.е. с кругом низкостатусных и низкооплачиваемых профессий. Фоксли констатирует, что женщины социально настраиваются на подготовку самих себя первоначально быть матерями и женами, и если их работа находится вне дома, то предпочитается выбор карьеры, который является продолжением их домашней роли.*

* Foxley С. Non-sexist Counseling: Helping Women and Men Redefine Their Roles. Dubuque, 1979.

 

Полоролевая типизация профессий связана с мнением о существовании «соответствующих» профессий для мужчин и женщин. Половая типизация профессий проявляется в существовании:

– полотипизированных ярлыков (половая типичность профессий милиционера, стюардессы, офицера, няни, учительницы);

– неравного распределения мужчин и женщин среди профессий;

– неравной экономической компенсации, получаемой мужчинами и женщинами (например, исключение из пенсионного стажа времени по уходу за ребенком).

Казалось бы, в России женщины наравне с мужчинами были включены в производственный оплачиваемый труд и приобретали нетрадиционные для женщин профессии, но если проанализировать статистику, то окажется, что они были заняты в сфере низкооплачиваемого, полотипизированного труда – в низшем и среднем звене здравоохранения, образования, культуры, легкой промышленности. Если рассмотреть это неравенство по каждой профессии, то можно заключить, что в каждой стране и каждом регионе мира существуют профессии, которые специально определяются как «женские». Работа мужчин чаще высоко оплачивается и более уважается, и женщинам необходимо затратить много времени и усилий, чтобы войти в этот круг и занять ту же позицию. Даже для элементарного продвижения по службе от женщины требуются, по сравнению с мужчиной, более высокая квалификация и уровень знаний.

Воспринимаемая желательность карьеры обуславливается распределением мужчин и женщин в профессии и воспринимаемой приемлемостью этой профессии. Например, интерес к профессии может складываться под влиянием информации о доминировании в ней мужчин или женщин. Так, интерес мужчин к профессии юриста снижался, когда их информировали, что скоро женщины займут более 50% должностей во всех юридических профессиях.* Дж. Бриджес и М. Бауэр обнаружили, что наивысший интерес женщины-респондентки проявили к профессиям, которые были описаны им как имеющие хорошие возможности для женщин.** Статистика иллюстрирует влияние половой дискриминации на рабочем месте. Уровень безработицы для женщин – докторов наук – от двух до пяти раз выше, чем у мужчин, имеющих ту же степень.*** Тенденция такова, что женщины концентрируются в низкооплачиваемых профессиях, где часто отсутствует продвижение, где они испытывают дискриминацию в оплате и формируют группу работающих неполный рабочий день. В результате женщины зарабатывают меньше, чем мужчины. Различия в зарплате универсальны и постоянно возрастают во многих странах, несмотря на установления конституций и законов о равной оплате за одинаковый труд.

* Collin J., Reardon М., Waters L. Occupational Interest and Perceived Success: Effects of Gender, Sex-role Orientation, and the Sexual Composition of the Occupation// Psychological Reports. 1980. 47 P. 1155-1159.

** Bridges J., Bower М. The Effects of Perceived Job Availability for Women of Colleges Women's Attitudes Towards Prestigious Male-Dominated Occupations// Psychology of Women's Quarterly. 1985. 9. P. 265-276.

*** Reis S. We Can't Change What We Don't Recognize: Understanding the Special Needs of Gifted Females //Gifted Child Quartely. 1987. 31.

 

Относительная недоплата женщинам за работу является основным фактором растущей феминизации бедности.

Анализ широко распространенных мифов о женщине как субъекте труда полезен для понимания стереотипных представлений о соответствующих ролях мужчин и женщин, которые применяются в профессиональном мире. Например: 1) женщины не решают экономических проблем; 2) женщины не работают из-за экономической нужды; 3) женщины чаще меняют свое место работы, чем мужчины; 4) женщины слишком эмоциональны для некоторого рода работ и ответственности; 5) женщины не могут стать хорошими начальниками; 6) женщины более склонны к монотонной исполнительской работе.

Степень веры в данные мифы со стороны работодателя определяет его отношение к женщинам в профессиональном аспекте. Эти представления и мифы формально и неформально включены (институциализированы) во множество профессиональных структур занятости. Несмотря на то, что дискриминация по признаку пола в сфере занятости запрещена Конституцией и законами Российской Федерации, подобная практика и явно, и скрыто существует. Более того, за годы перестройки она усилилась.* Из обзора литературы следует, что дискриминация в профессиональной сфере является превалирующим и серьезным стрессором в жизни женщин (Дж. Хамильтон). Структура профессиональных институтов часто базируется на ценностях соревновательности и агрессивности, на нормах жизни мужчин (отсутствие в их карьере проблем с детьми, больными и престарелыми родственниками) и мифе о мужчине как «добытчике» и основном содержателе семьи, хотя большая часть семей в России возглавляется и материально поддерживается женщинами.

* Клименкова Т. А. Женщина как феномен культуры (взгляд из России). М., 1997.

 

Эти ориентированные на мужчин нормы ставят дополнительные проблемы для женщин на рабочих местах. Например, беременность и воспитание детей становятся основной причиной перерывов в профессиональной карьере. Отсутствие помощи и поддержки при уходе за детьми со стороны отцов детей и сообщества является серьезной помехой. Неадекватная поддержка матерей социальными структурами и законодательством практически оставляет женщину без помощи при построении карьеры. Профессиональная дискриминация является институциональной формой сексизма. Она проявляется различными способами: это и оценка работы, и дифференциация условий труда, и темпы и условия продвижения, и зарплата, и явления сексуального приставания на работе, и возраст выхода на пенсию, и условия работы по найму.

Сексуальные приставания на работе как наиболее исследованная форма институционального сексизма включает нежелательные сексуальные предложения, требования или клевету, требования сексуальных отношений, сексуально оскорбительные слова, нежелательные для женщины жесты и замечания, прикосновения, письма, звонки, реальное сексуальное нападение и изнасилование. Исследования сексуальных приставаний на работе отличаются по степени выявления распространенности этих инцендентов: от 40 до 90% инцидентов у работающих женщин (Дж. Хамильтон).

Дискриминация на работе имеет следующие последствия:

– женщины оставляют работу или их увольняют за неповиновение;

– усиливаются негативные условия на работе;

– снижаются возможности для достижений;

– отсутствует доход;

– отсутствует трудовой стаж;

– прерывистый трудовой стаж;

– эмоциональный стресс, включая потерю самоуважения и уверенности, депрессию и страх.

Эти явления поддерживают традиционные культурные предостережения для женщин и сохраняют угрозу для тех женщин, которые отклоняются от данных норм. Для тех женщин, которые хотели бы строить свою профессиональную карьеру, данные нормы являются удерживающими факторами профессионального продвижения, особенно в нетрадиционных профессиях.

Дискриминация в образовании. Полоролевая дискриминация в образовательной системе хорошо исследована и документирована. Во-первых, многие исследования показывают, что учителя, воспитатели, администраторы относятся к мальчикам и девочкам в той манере, которая отражает их собственные традиционные полоролевые стереотипы. Во-вторых, учебники, тесты и тексты, реклама включают в себя гендерные предубеждения. Например, буквари и образовательные материалы часто показывают женщин и мужчин, занятых традиционной активностью и профессиями.

Язык поддерживает и формирует гендерные стереотипы. В названиях многих высокостатусных профессий используется только мужской род, мужские местоимения, например: менеджер, бизнесмен, психолог, профессор, декан, ректор, юрист. Термин «деловая женщина», которым обозначают женщину, занимающуюся бизнесом, имеет в нашей культуре особый, иногда пренебрежительный подтекст.

Кроме того, традиционная литература представляет девочек и женщин как некомпетентных, робких, нуждающихся в защите и не могущих предпринять эффективные действия для удовлетворения своих нужд. В настоящее время во многих странах Европы и Америки проводятся программы по нейтрализации гендерных стереотипов, начиная с детского сада и школы. Например, программа Министерства образования Норвегии включает тренинг лидерства для девочек и тренинг заботы о других и о себе для мальчиков. Напротив, Россия пошла по пути поддержки гендерных стереотипов и ролевой гендерной специализации.

В-третьих, административная иерархия в нашей образовательной системе также отражает полоролевые предубеждения. В то время, как большинство работников образования – женщины, процент женщин на руководящих постах и в администрации драматически снижается с повышением уровня образовательной системы. В-четвертых, школьный персонал поддерживает девочек и мальчиков выбирать традиционную карьеру. Отсутствие поддержки или активное подавление нетрадиционного выбора удерживает женщин от того, чтобы освободиться от традиционной социализации.

Профессиональная ориентация. Исследования отношения подростков к перспективам в области образования и профессии показывают, что соответствие традиционным стереотипам меньше выражено в формировании образовательных перспектив, чем профессиональных.* Под влиянием традиционной социализации большинство подростков выбирают профессии, которые считаются соответствующими их гендерной роли.

* Rosen В. Women, Work and Achivement: The Endless Revolution. Basingstoke, 1989.

 

В качестве основного средства профессиональной ориентации применяются тесты интересов, поэтому они должны быть свободны от гендерных предубеждений (хотя, как выяснилось, большинство профессиональных консультантов вообще не задумываются над этой проблемой). Как правило, наиболее распространенные тесты профессиональных интересов имеют две формы – для мужчин и для женщин. Вариант для мужчин включает в себя традиционные «мужские» профессии, для женщин – традиционно «женские». Использование таких вариантов методик ограничивает возможности выбора как для мужчин, так и для женщин. Если же дать заполнить смешанную форму бланка, то выбор профессий окажется шире, и это позволит избежать формирующего воздействия теста.

Средства массовой информации транслируют дискриминационные нормы, принятые в социальных институтах, и тем самым консервируют и конструируют институциональный сексизм. Телевидение и кинематограф не формируют привлекательный образ успешной женщины-менеджера. В рекламе женщина обычно представлена сексуальным объектом, рекламирующим товар или его потребляющим.

Таким образом, сексистские установки и поведение школьного персонала, отсутствие нетрадиционных моделей, предубеждения в школьных материалах и иерархия в административной системе, делают образовательную и профориентационную системы источниками полоролевой типизации и институционального сексизма.

Влияние значимых других. Роль значимых других, включая родителей, сверстников, партнеров и мужей, учителей, наставников, демонстрирует влияние ролевых моделей, поддержку и поощрение или подавление, т.е. отсутствие поддержки или наказание. В общем женщины более вероятно выбирают нетрадиционную карьеру, когда их прямо поддерживают в этом, или они имеют ролевую модель нетрадиционной карьеры для подражания. Такие женщины вероятнее имеют отца и мать с высоким уровнем образования; мать, работающую вне дома; родителей, не поддерживающих стереотипное поведение;* поддержку карьеры со стороны родителей, учителей, родственников и консультантов.** Наличие референтной группы в виде сверстниц с высоким уровнем интеллектуального развития и уровнем притязаний могут оказать решающее влияние на профессиональный выбор, поскольку в таких группах стремление к профессиональной деятельности скорее поощряется, чем наказывается. В американских и европейских женских колледжах при обучении девушек создается и поддерживается ориентация на достижения по различным высокостатусным специальностям.

* Sandburg D., Erhhardt A. The Influence of Individual and Family Characteristics Upon Career Aspiration of Girls During Childhood and Adolescent, Sex Roles. 1987. 16. P. 649-667.

** Lunneborg P. Role Model Influencers of Non-traditional Professional Women // Journal of Social Issues. 1982. 39. P. 276-281; Stake J., Levitz E. Career Choice of College Women and Men and Perceived Achievement Related Encouragement. Psychology of Women Quarterly. 1974. 4. P. 151-159.

 

Распределение партнерских ролей. Большое значение для профессионального выбора и дальнейшей карьеры женщин, особенно в сфере бизнеса, имеет поддержка партнера. Ситуации, когда муж разделяет обязанности по домашнему хозяйству и воспитанию детей в интересах карьеры жены, в основном более распространены в странах гражданского общества, особенно в Северной Европе. Профессиональная роль женщины – один из основных пунктов несогласия между мужчинами и женщинами. Мужчины допускают небольшие изменения в этой роли женщин, например, лучшая работа, лучшая оплата труда, но лишь в тех пределах, в которых не будут поколеблены их собственные позиции. Так, российские мужчины наиболее часто, по сравнению с мужчинами других стран, считают, что если муж работает, то жена не должна претендовать на рабочее место; 80% мужчин признают, что им было бы тяжело, если бы основным кормильцем стала жена. При этом такой же процент опрошенных мужчин считает, что главным критерием при приеме на работу должна быть квалификация.

Ситуация в России характеризуется наибольшей гендерной рассогласованностью и противоречиями. Женщины претендуют на значительно большее влияние по сравнению с мужчинами в профессиональной сфере, в то время как мужчины склонны даже занизить желаемое участие женщин по отношению к реальному; в политической сфере оценка влияния женщин останавливается на весьма скромной отметке в 34-35%.*

* Арутюнян М. Ю. Гендерные отношения в семье// Материалы первой Российской школы по гендерным иссследованиям. М., 1997.

 

Внутренние факторы. Внешние факторы и барьеры повреждают женщин так сильно, что они воспринимают внешние обстоятельства не как социальные, а скорее как что-то ущербное внутри себя. Огромное количество психологических факторов, влияющих на развитие карьеры, показывает множество способов, которыми каждая женщина может интернализировать свой внешний опыт. Все эти факторы могут работать в комбинации, и их общее влияние может быть больше, чем сумма отдельных факторов. Большинство женщин могут осознавать эти внутренние факторы как врожденные при развитии их профессиональной карьеры. Определяя свои психологические барьеры, прослеживая их от внешних источников, женщины смогут изменить как внешние, так и психологические барьеры, мешающие им в поддержании профессионального развития и карьеры.

Приписывание (атрибуции). Мужчины приписывают свой успех личным способностям, в то время как женщины – удаче или усилиям. Женщины чаще относят свой успех к влиянию внешних источников, а неудачу – внутренних, что вносит свой вклад в формирование низкого самоуважения и избегания некоторых ситуаций, ориентированных на достижения. Указанные гендерные различия имеют психологические основы, но есть доказательства, что они представляют собой социализированный феномен. Дж. Эклс обнаружила, что взрослые более вероятно говорят успешным девочкам, что они удачливы, чем успешным мальчикам, что они милы и симпатичны.* Взрослые приписывают неудачи мальчиков отсутствию усилий, а девочек – отсутствию способностей.

* Eccles J., Hoffman L. Sex Roles, Socialization, and Occupational Behavior // Child Development Research and Social Policy. Vol. 1. Chicago, 1984.

Мотивация достижений. Большинство исследований по мотивации достижений было проведено на испытуемых-мужчинах. На этом основана теория мотиваций Д. Мак-Клеланда (1961), согласно которой мотивация достижений является приобретенной и зависит от ситуации. Следующим шагом на пути изучения мотивации достижения стала концепция Дж. Аткинсона и Н. Фитера (1966) о существовании двух основных мотивов: потребности в успехе и боязни неудачи. Мотивация достижений будет высокой, если боязнь неудачи ниже, чем потребность в успехе. Только в более поздних работах по мотивации достижений стали уделять внимание карьере женщин.

Предположение о том, что женщины иначе мотивированы на достижения, чем мужчины, затем было дополнено гипотезой о том, что мужчины и женщины мотивированы разными потребностями. Для женщин потребность в аффилиации (эмоциональном принятии) важнее, чем потребность в достижениях. Третья гипотеза объясняет, что хотя мужчины и женщины обладают мотивацией достижений в равной степени, они реализуют ее в разных видах деятельности.

Страх неудачи – ожидание невозможности в достижении какой-либо цели (Дж. Шерман). Когда индивиды переживают страх неудачи, они более вероятно не смогут достигнуть цели или повреждаются тревожностью в процессе достижения цели. Несмотря на то, что и мужчины и женщины могут испытывать страх неудачи, из-за того, что мужчины более уверенны и получают больше поддержки, страх неудачи имеет более негативное влияние на женщин.* Страх неудачи коррелирует с отсутствием самоуважения, низкой самооценкой, низким принятием риска (рискогенностью) и боязнью успеха (Дж. Шерман, 1987).

* Sherman J. Achievement-related Fears: Gender Roles and Individual Dynamics // Women and Therapy. 1987. 6. P. 97-105; Сlance P., O'Toole М. The Impostеr Phenomenon: An Internal Barrier to Empowerment and Achievement // Women and Therapy. 1987. 6. P. 51-64.

 

Боязнь успеха. М. Хорнер (1972) характеризует боязнь успеха как мотивацию в избегании успеха.* Это ключевой фактор в гендерных различиях в мотивации мужчин и женщин, персональная черта, которая развивается с детства и связана с развитием полоролевой идентичности. Так как достижения и «женственность» воспринимаются и определяются в обществе как конфликтующие между собой, женщины интернализируют этот конфликт. Другие исследователи не считают боязнь успеха персональной чертой женщин.** Многое зависит от контекста. Например, успех в профессии, где доминируют мужчины или женщины; успех в конкурентной или кооперативной ситуации. Скорее, боязнь успеха рассматривается как реалистичная оценка социальных вознаграждений и наказаний для женщин, которые подчиняются или отклоняются от полоролевых стереотипов в ситуациях достижения.

* Horner М. Toward an Understanding of Achievement-related Conflicts in Women // Journal of Social Issues. 1972. 28. P. 157-175.

** Paludi M. Psychometric Properties and Underlying Assumptions of Four Objective Measures of Fear of Success // Sex Roles. 1984. 10. P. 765-781; Tresemer. The Cumulative Record of Research on Fear of Success // Sex roles. 1976. 2. P. 217-236.

 

Женщины, особенно с высоким уровнем достижений, воспринимают не только положительные вознаграждения, которые они получают от высоких достижений в карьере, но и отрицательные последствия того, что их рассматривают как «нефеминных» или неженщин. Женщины, переживающие боязнь успеха, ожидают большую вероятность столкнуться с негативными последствиями в нетрадиционной для женщин сфере достижений. Таким образом, здесь имеется в виду не личностная черта, а скорее проявления культурных ограничений в отношении женщин. Когда за успех платится «высокая цена», включая осуждение за отсутствие фемининности, лишение помощи, повышенные внешние барьеры при реализации своего дела, изоляцию, многие женщины могут выбрать другие альтернативы, которые воспринимаются как имеющие более положительные результаты. В случае же выбора нетрадиционной профессии они будут испытывать повышенные трудности. Кроме того, мужчины и женщины, демонстрирующие одинаково высокую компетентность и успешность, по-разному оцениваются другими людьми.* Например, высокомпетентные женщины чаще не пользуются расположением ни мужчин, ни женщин, так как опровергают существующие гендерные стереотипы (В. С. Агеев, 1990). Л. Иен и Д. Деппер рассматривают боязнь успеха как страх неудачи «быть успешной в карьере, но неуспешной в отношениях».**

* Maccoby E., JacklinC. The Psychology of Sex Differences. Stanford, 1974.

** Yuen L., Depper D. Fear of Failure// Women and Therapy. 1987. 6. P. 21-39.

 

Успешная карьера – специфическая форма эффективности, по которой люди определяют, насколько они успешны в профессиональной деятельности. Н. Бетс и Дж. Хакет обнаружили, что женщины сообщают о своей более высокой успешности в традиционных «женских» профессиях, чем нетрадиционных. При этом успешность карьеры рассматривается как передающий фактор выбора профессии. Если индивид не верит в свою успешность по выполнению требований профессии, то он и не стремится к данной профессии.* Для женщин ожидания по поводу успешности определяются прежде всего полоролевой (гендерной) социализацией, т.е. отсутствием прямого опыта нетрадиционных профессий, отсутствием видимых успешных моделей развития карьеры у других женщин, получением меньшей поддержки со стороны других в нетрадиционных сферах; переживанием большей тревожности по отношению к испытаниям. В то же время женщины развивают успешную карьеру в традиционных профессиях.

* Betz N., Hackett G. Concept of Agency in Educational and Career Development // Journal of Counseling Psychology. 1981. 28. P. 399-410.

 

Замещающие достижения. Некоторые люди находят личное удовлетворение в отношениях с человеком, достигающим успехов, и идентифицируют себя с ним. Они также получают удовольствие от достижений других успешных людей.* Цели, ценности и интересы успешных людей они воспринимают как свои. Традиционная гендерная социализация вносит свой вклад в формирование у женщин паттернов на замещающие достижения, а у мужчин – на прямые достижения. В исследовании замужних женщин обнаружено, что женщины, ориентированные на замещающие достижения, имеют слабые перспективы для продолжения своего образования и чаще ведут себя в соответствии с традиционными гендерными стереотипами. Они получают удовлетворение своих ориентаций на достижения благодаря достижениям своих мужей и детей.

* Lipman-Blumen J., Leavitt H. Vicaious and Direct Achievement Patterns in Adulthood // Career Develoment and Counseling of Women. 1978. P. 132-148.

 

Самоуважение и самооценка. Большинство родителей считает, что у девочек много ограничений в выборе профессии и мало шансов на успех в конкурентной деятельности. Такое отношение в итоге ведет к тому, что женщины следуют воспитанному в них стереотипу зависимого пассивного существа на рынке труда. Б. Розен рассматривает суть этой проблемы с точки зрения самоуважения: «Самоуважение является частью психологической основы, на которой строится здание социального поведения. Женщины страдают от уродующих воздействий низкого уровня самоуважения»* В общем у мужчин существует некоторая тенденция преувеличивать свои способности, в то время как у женщин – их недооценивать (Е. Макоби и К. Джеклин). К. Двек обнаружила, что девочки меньше уважают свои интеллектуальные способности, несмотря на равные способности с мальчиками.**

* Rоsen В. Opt. cit. P.88.

** Dweck C. Motivational Processes Affecting Learning // American Psychologist. 1987. 10. P. 1040-1048.

 

Уверенность (ассертивность). Недостаточная уверенность – один из главных внутренних барьеров для развития карьеры. Навыкам уверенности девочек не учат и не санкционируют эти навыки у женщин, так как оценка уверенного поведения женщины может быть осуждающей: излишне самоуверенна, агрессивна, чужда женской природе. Неуверенное поведение ограничивает женщин в выражении и демонстрации своих способностей. Ассертивность чрезвычайно важна для конфронтации и настаивании на своих правах перед лицом дискриминационных барьеров в образовательной и профессиональной системах. Женщины, которые более уверенны в себе, более вероятно строят карьеру в нетрадиционных профессиях.*

* Nevill D., Schlecker D. The Relation of Self-efficacy and Assertiveness to Willingness to Engage in Traditional/Non-traditional Career Activities// Women and Therapy. 1988. 12. P. 91-98; Clance P., Imes S. The Imposter Phenomenon in High-achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention // Psychotherapy: Theory, Research, and Practice. 1987. 15. P. 241-247.

 

Феномен «самозванки» введен П. Кланс и Имес (1987) для описания переживаний ложности (фальшивости) своих высоких достижений. Индивиды, которые достигли успеха, но чувствуют себя «самозванцами», оценивают свои достижения незаслуженными и ожидают, что их разоблачат. «Самозванцы» не получают удовольствия от своих достижений и отрицают внешние доказательства своих способностей.

Многие характеристики «самозванок» показывают тесную связь между приписыванием, боязнью успеха, страхом неудачи, самоуважением и полученными гендерными посланиями. «Самозванка» тревожится о неудаче, когда встречается с оценкой работы или новым заданием, чувствует вину или стыд по поводу своих успехов и амбиций; имеет сложности, интернализируя положительную обратную связь; недооценивает свои собственные способности; приписывает свои достижения удаче или напряженной работе; ставит цели ниже своего потенциала. Женщинам нужно оправдать свои достижения («Я не достойна их»), потому что успех в трудных ситуациях, который требует компетенции, не совместим как с социальными ожиданиями от женщин, так и с «Я – концепцией» самих женщин.*

* Кerr В. Barriers to Achievement. Smart Girls, Gifted Women. Columbus, 1985. P. 125-144.

 

Конфликт «дом – карьера». Традиционная гендерная социализация, возрождаемая в России, подчеркивает место и роль женщин прежде всего в домохозяйстве. Когда женщина выбирает карьеру, она ожидает и другие ожидают от нее, что она будет выполнять большинство домашних обязанностей, обслуживать детей и нести за них ответственность. Ее достижения на работе принимаются, только если она успешно справляется с домашними обязанностями. Часто женщины вынуждены делать выбор только в пользу какой-либо одной области – быть женой и матерью или развивать карьеру. Женщине, особенно замужней, постоянно вменяется в вину «конфликт» между запросами семьи и карьеры. Примечательно, что мужчины, имеющие семью и одновременно строящие свою профессиональную карьеру, такого конфликта не отмечают.

До недавнего времени проблемы развития карьеры связывались исключительно с мужчинами. Затем были введены три дополнительных вида карьеры специально для женщин:

 

1) линейная – постоянное ведение домашнего хозяйства;

2) прерывистая – женщина на определенное время прекращает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу;

3) параллельная – женщина работает и ведет домашнее хозяйство.

 

Выделено несколько факторов, определяющих, будет ли женщина стремиться к карьере: возраст вступления в брак, экономическое положение мужа, его установки на работающих женщин. Самым неблагоприятным для карьеры считается ситуация, когда женщина прерывает свою карьеру ради семьи, не закончив образования. Ее профессиональные интересы еще не стабильны, и длительный перерыв в профессиональной деятельности приводит к тому, что женщине сложно возвратиться в профессиональную сферу или продолжить прерванное образование. Независимо от того, какую сферу женщина выберет, конфликт между домом и карьерой оказывает значительное влияние на развитие карьеры.*

* Clance P., O'Toole M. Opt. cit.

 

Гендерные черты. В общем женщины, которые выбирают нетрадиционную карьеру, имеют более высокий уровень маскулинности, измеренный опросником С. Бем.* Обнаружены положительные корреляции также с высокими показателями андрогинии и нетрадиционным выбором карьеры. Таким образом, инструментальные черты являются решающими для выбора нетрадиционной профессиональной карьеры.**

* Strange С., Rhea J. Career Choice Considerations and Sex-role Self-concepts of Male and Female Undergraduates in Non-taditional Majors // Journal of Vacational Behavior. 1983. 23. P. 219-226; Williams S., McCullers J. Personal Factors Related to Typicalness of Career and Success in Active Professional Women // Psychology of Women Quarterly. 1983. 7. P.343-357.

** Clarey J., Sanford A. Female Career Preference and Androgyny // Vocational Guidance Quarterly. 1982. 30. P. 258-264.

 

Гендерные установки и представления. Множество гендерных установок и мифов связано с женщинами, которые работают в нетрадиционных профессиях. Те, кто выбирает нетрадиционную для женщин карьеру, имеют следующие представления:

 

– рассматривают свою карьеру как равную карьере своего мужа и считают, что супруг должен разделять с ними на равных домашние обязанности;

– имеют более либеральные взгляды на гендерные стереотипы;

– выбирают менее типизированные по полу профессии.

 

Установки и представления российских женщин, сформированные под влиянием реальной дискриминации в сфере оплаты труда, являются закономерной реакцией на предыдущую государственную политику всеобщей занятости в общественном производстве. Неудовлетворенность работой и оплатой труда характерны для женщин в большей степени, чем для мужчин. Поэтому молодые женщины (до 24 лет) не считают наличие работы гарантией своей независимости и экономического благополучия.

Противоречия между эгалитарными тенденциями и традиционной гендерной сегрегацией характеризуют сейчас представления разных групп мужчин и женщин в России. Пытаясь объяснить свою вовлеченность в профессиональный мир только финансовыми причинами, страдая от чувства вины за свои амбиции на работе, российские женщины не осознают реальную конкуренцию в профессиональной сфере и конфликтность в частных отношениях с мужчинами. Все это является препятствием для реконструирования гендерной политики и усиливает отчуждение между полами.*

* Аратюнян М. Ю. Указ. соч ; Бодрова В. В. Работа или семья: что важнее для современной женщины // Материалы Первой Российской летней школы по женским и гендерным исследованиям «Валдай-96». М., 1997.