Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.
Исследование трудового поведения с позиции социологии управления исходит из понимания его как процесса, определяемого взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом мотивации трудового поведения.
К структурным элементам процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.
Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции.
· Объяснительно-обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.
· Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающая другие.
· Коммуникативная, объясняющая, прогнозирующая общение в сфере труда.
· Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро– и макросреде в трудовом коллективе.
· Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.
· Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.
Мотивационная модель – совокупность подходов и практических мер, построенных на определенных предположениях и взглядах.
К наиболее важным мотивационным моделям относятся:
1. Традиционная модель. Она основана на понимании природы человека, которому труд отвратителен. Для большинства людей важнее, сколько им заплатят, чем то, что они делают.
2. Модель человеческих отношений. Она основывается на предположении, что желание быть полезным и признаваемым группой для индивида важнее, чем деньги.
3. Модель человеческих ресурсов. Она исходит из посылки, что большинство людей могут относиться к труду творчески и готовы самосовершенствоваться в нем в большей мере, чем требуется условиями производства. Эта модель не пренебрегает денежной мотивацией, признавая важность и других мотивов.
Авторы книги «Технология успеха» Е. В. Ксенчик и М. К. Киянова выделяют следующие 15 признаков мотивации организации труда:
1. Любые действия должны быть осмысленными.
2. Люди хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.
3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать свои способности и свою значимость.
4. Каждый стремится выразить себя в труде.
5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию.
6. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха.
7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели.
8. Успех без признания приводит к разочарованию (необходимо признание и поощрение – материальное и моральное)
9. По тому, каким способом, в какой форме и как быстро сотрудники получают информацию, они могут судить, какова их реальная значимость в глазах непосредственного руководителя.
10. Люди негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах применялись без учета их знаний и опыта.
11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Рядовому работнику она важнее, чем руководителю.
12. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля (контроль со стороны не приятен).
13. Повышенные требования дают шанс для дальнейшего развития, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими результаты приводят к тому, что их загружают еще больше, особенно, если это не компенсируется материально (так «убивают» инициативу).
15. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников.