Совмещение теорий тейлоризма и школы человеческих отношений осуществилось в ситуативном менеджменте (Ф. Герцберг и др.). В основу разработки этого метода легла необихевиористская концепция поведения Б. Ф. Скиннера. Задача менеджера – оценка результатов деятельности и «дозирование» моральных и материальных стимулов. Основная проблема: любой стимул, действующий в течение долгого времени ведет к пресыщению им. Труд становится функцией страха не получить стимул: премию, продление контракта, признание со стороны коллектива. Характер стимулов меняется в зависимости от совпадения интересов человека и характера труда. Скучный и монотонный труд требует внешних стимулов. Труд, соответствующий интересам и навыкам человека, регулируется внутренними стимулами.
Исследования показали, что внешние мотивы (условия труда, оплата, отношения в коллективе) уменьшают неудовлетворенность трудом, а собственные достижения увеличивают удовлетворенность. Удовлетворение и неудовлетворенность не должны измеряться по одной шкале. Необходимы различные методы влияния на них. Исследования показали, что удовлетворенность трудом на 80% зависит от мотивированных факторов и лишь на 20% – от внешних стимулов. Неудовлетворенность трудом на 70% зависит от внешних стимулов. Вывод: гигиенические потребности рабочего (оплата, условия и среда труда) должны удовлетворяться как можно полнее. Однако, работа, которая интересна и требует творческого подхода, может сама по себе мотивировать человека на постоянно эффективный труд.
Среди рекомендаций указывалось:
1. менеджер должен заинтересовать работника, передать ему ответственность за работу, стимулируя профессиональный рост;
2. работник должен нести ответственность за продукт, а также иметь стимулы наблюдения по проблемам качества;
3. менеджер должен налаживать связь работника и клиента, чтобы рабочий знал от клиента его мнение о работе и имел стимул к исправлению возможных ошибок;
4. обеспечить коммуникационное пространство рабочего, который должен иметь право на получение интересующей его информации о работе;
5. введение свободного графика, обеспечение максимально удобного расписания работы;
6. оборудование отдавать под личную ответственность работника;
7. при повышении квалификации передавать работнику право обучать других.
ЛИТЕРАТУРА.
Гулиев М. А. Епифанцев С. Н. Самыгин С. И. Социология и психология управления. Ростов н/Д. 2006. С. 45—51.