Самостоятельной работы студентов

 

Разработка комплекса методического обеспечения учебного процесса является важнейшим условием эффективности самостоятельной работы студентов, которое позволяет организовать проблемное обучение, в котором студент является равноправным участником учебного процесса.

Результативность самостоятельной работы студентов во многом определяется наличием активных методов ее контроля, среди которых выделяют:

- входной контроль знаний и умений студентов при начале изучения очередной дисциплины;

- текущий контроль, то есть регулярное отслеживание уровня усвоения материала на лекциях, практических занятиях;

- промежуточный контроль по окончании изучения модуля курса;

- самоконтроль, осуществляемый студентом в процессе изучения дисциплины при подготовке к контрольным мероприятиям;

- итоговый контроль по дисциплине в виде экзамена;

Модульно-рейтинговая система позволяет проконтролировать и стимулировать студента на самостоятельное изучение темы.

Тестовый контроль знаний и умений студентов дает возможность в значительной мере индивидуализировать процесс обучения путем подбора индивидуальных заданий для практических занятий, индивидуальной и самостоятельной работы, позволяет прогнозировать темпы и результативность обучения каждого студента.

При самостоятельном изучении темы студенты должны делать конспекты по темам с журналов «Управление персоналом», «Кадровое дело», и пользоваться программой «Консультант плюс».

Нормы времени на выполнение студентами внеаудиторной самостоятельной работы.

 

Вид самостоятельной работы	Единица измерения	Норма времени, час
Выполнение:
– презентации к семинарскому занятию	2 задания
Проработка:
– конспекта лекций	1 час	0,5-1,0
- учебников, учебных пособий и обязательной литературы:
материал излагается в лекциях:	1 п. л.	0,9-1,0
материал не излагается на лекциях	1 п. л.	1,5-2,0
специальной методической литературы:	1 п. л.	15-20
Изучение первоисточников по дисциплине
- с составлением плана	1 п. л.	0,9-1,0
- с составлением конспекта	1 п. л.	1,5-2,0
Подготовка:
- к семинарским занятиям:	1 занятие	2-2,5
- к контрольной работе	1 работа	2-3
- к тестированию
Составление глоссария	1000 знаков	0,5-1,0

 

 

Тест1. Стиль управления

Приведенные ниже 35 утверждений отражают особенности управленческого поведения. Отвечайте по каждому пункту так, как бы действовали, если бы руководили рабочей группой. При ответе ставьте «В» (всегда), «Ч» (часто), «И» (иногда), «Р» (редко), «Н» никогда). Прочитав утверждение, ставьте рядом соответственно В, Ч,И, Р, Н.

1. Вероятно, всегда был бы лидером группы.

2. Решился бы на сверхурочную работу.

3. Предоставил бы членам группы полную свободу действий.

4. Поддерживал бы одинаковые способы деятельности.

5. Позволил бы людям при решении проблемы критически мыслить.

6. Сделал бы все от меня зависящее, чтобы моя группа была лучше, чем конкурирующие группы.

7. Говорил бы как представитель своей группы.

8. Побуждал бы членов группы к большему старанию.

9. Испытывал бы свои идеи в группе.

10. Разрешил бы членам группы полную инициативу.

11. Много работал бы в надежде на повышение.

12. Терпел бы замедленные действия и неуверенность.

13. В присутствии посетителей выступал бы от имени группы.

14. Поддерживал бы высокий ритм работы.

15. Давал бы работникам возможность работать с «развязанными руками».

16. В конфликтных ситуациях в группе действовал бы как по­средник.

17. Утопал бы в деталях.

18. Представлял бы группу в ее отношении с внешним миром.

19. Не хотел бы предоставлять членам группы свободу действий.

20. Решал бы, что делать и как делать.

21. Побуждал бы к росту производительности труда.

22. Делегировал бы некоторым работникам полномочия, которые мог бы оставить себе.

23. Обычно дела идут так, как я предсказывал.

24. Разрешал бы группе выдвигать много инициативных предложений.

25. Давал бы членам группы конкретное задание.

26. Вносил бы изменения.

27. Просил бы членов группы работать интенсивнее.

28. Считал бы, что члены группы хорошо используют свои спо­собности критически мыслить.

29. Составил бы график работы.

30. Отказался бы объяснить свои действия.

31. Убеждал бы других в том, что мои дела (мои цели) пошли бы им на пользу.

32. Разрешал бы группе самостоятельно определять ритм своей работы.

33. Призвал бы группу превысить свои рекордные показатели.

34. Действовал бы, не советуясь сначала с группой.

35. Предполагал бы, что все члены группы соблюдают инструкции и предписания.

ОБРАБОТКА ТЕСТА

Подчеркните следующие номера вопросов: 8, 12, 17, 18, 19, 30, 35.

Поставьте цифру 1 (один) перед отмеченными номерами вопросов, на которые вы отметили «Р» (редко) или «Н» (никогда).

Напишите цифру 1 (один) перед всеми остальными номерами вопросов, на которые вы ответили «В» (всегда) или «Ч» (часто).

Обведите кружками цифры 1 (один), стоящие перед вопросами: 3, 5, 8, 10, 15, 18, 19, 22, 24, 26, 28, 30, 32, 34, 35.

Подсчитайте число ответов, отмеченных единицей в кружках, о количество баллов, указывающее на степень вашей направлении на людей.

Подсчитайте количество ответов, не отмеченных цифрой (единицей). Это количество баллов, указывающее на степень вашей направленности на задачу (на план).

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ

1. Максимальное количество баллов по шкале ориентации на людей – 15. Показатель свыше 12 баллов свидетельствует о том, что социальная ориентация выражена.

2. Показатель свыше 12 баллов по шкале ориентации на задачу свидетельствует о приверженности к авторитарному стилю руководства.

Тест 2. Взаимодействие

Прочитывая предлагаемые ниже утверждения, укажите свое отношение к ним по 5-балльной шкале:

— нет, так не бывает – 1 балл;

— как правило, не бывает – 2 балла;

–- трудно сказать – 3 балла;

— как правило, бывает – 4 балла;

— да, так всегда бывает – 5 баллов.

Постарайтесь быть искренним перед самим собой.

1. Даю подчиненным поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня.

2. У меня всегда много идей и планов.

3. Я прислушиваюсь к замечаниям других.

4. Мне в основном удается привести логически правильные аргументы при обсуждениях.

5. Я настраиваю своих сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоятельно.

6. Если меня критикуют, то я защищаюсь, несмотря ни на что.

7. Когда другие приводят доводы, я всегда прислушиваюсь.

8. Для того, чтобы провести какое-либо мероприятие, мне приходится строить планы заранее.

9. Свои ошибки я, по большей части, признаю.

10. Я предлагаю альтернативы к предложениям других.

11. Защищаю тех, у кого есть трудности.

12. Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.

13. Мой энтузиазм заразительный.

14. Я принимаю во внимание точки зрения других и стараюсь включать их в обсуждаемые проекты.

15. Обычно я настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.

16. С пониманием выслушиваю эмоционально высказываемые аргументы других.

17. Ясно выражаю свои мысли.

18. Признаюсь, что не все знаю о проблеме.

19. Энергично защищаю свои взгляды.

20. Стараюсь развивать чужие мысли так, как если бы они были моими.

21. Всегда представляю, что могли бы ответить другие, и ищу кон­траргументы.

22. Помогаю другим советом.

23. Увлекаясь своими идеями, я обычно не беспокоюсь о чужих доводах.

24. Прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей собственной.

25. Если кто-то не согласен со мной, ищу доводы, чтобы переубедить этого человека.

26. Использую все доводы, чтобы заставить согласится со мной.

27. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

28. Всегда нахожу возможность, как облегчить другим поддержку моих идей.

29. Понимаю чувства других людей.

30. Больше говорю о своих идеях, чем выслушиваю других.

31. Прежде чем защищаться, всегда выслушиваю критику.

32. Излагаю свои мысли системно.

33. Помогаю получить другим слово при обсуждении проблемы.

34. Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.

35. Меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей.

36. Я никого не перебиваю.

37. Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не

38. Трачу много энергии на то, чтобы убедить других.

39. Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей.

40. Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, редко просит слово.

ОБРАБОТКА ТЕСТА

1. Сложите балльные оценки по утверждениям 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40. Это сумма «А».

2. Сложите баллы по суждениям 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39. Это сумма «Б».

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ

Если сумма «А» превышает более чем на 10 баллов сумму «Б» «Большая часть людей считает вас демократом.

Если же сумма «Б» на 10 и более баллов превышает сумму «А», то вы склонны к авторитарному стилю взаимодействия.

Если же обе суммы различаются не более чем на 10 баллов, то ваше поведение не получает однозначной оценки в коллективе.

Задание

1. Сравните результаты вашей оценки по данному тесту с результатами оценки по предыдущему тесту.

2. Найдите свои координаты на решетке менеджмента по двум тестам.

Демократ Организатор

Пессимист Диктатор

Сделайте для себя педагогические выводы.

 

Для дополнительной самопроверки ответьте, пожалуйста, еще на 20 вопросов, которые являются критериями неэффективного управления.

1. Вы постоянно сталкиваетесь с непредвиденными трудностями.

2. Вы компетентнее других и поэтому стараетесь все делать сами.

3. Основная часть рабочего времени уходит на детали, второстепенные вопросы.

4. Вам приходится делать много дел одновременно.

5. Ваш стол постоянно завален бумагами без приоритета важности.

6. Вам приходится работать по 10-14 часов в сутки.

7. Часто приходится дома заниматься производственными проблемами.

8. Предпочитаете отложить решение вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

9. Стараетесь принять наилучшее решение, а не самое реальное.

10. Стараетесь, чтобы ваш авторитет не пострадал ни при каких обстоятельствах.

11. Вам постоянно приходится идти на компромиссы, уступки.

12. В случае неуспеха дела ищите, кто из подчиненных виноват.

13. Чувствуете себя орудием в руках других людей.

14. Действуете по привычной схеме в разных производственных и житейских ситуациях.

15. Считаете, что полная информированность подчиненных о ходе дел на предприятии снижает эффективность их труда.

16. В экстремальных ситуациях предпочитаете не брать на себя ответственность за судьбу коллектива, а сообща решаете, что делать.

17. Считаете, что подчиненные не должны обсуждать распоряжения руководителя.

18. Считаете, что стаж практической работы всегда дает преимущество перед специальным образованием, профессиональными способностями.

19. Стараетесь не рисковать, «не высовываться».

20. Работаете в узкой профессиональной области, остальное вас мало касается.

Подсчитайте ответы «да» и «нет».

Высокий управленческий потенциал предполагает ответы «нет» на все вопросы. Ваши слабые места в ответах «да». Вы можете считать свое управление достаточно эффективным, если дали не менее 15 ответов «нет».

Тест 4. Оценка стиля руководства

Представьте, что вы руководитель трудового коллектива. Выразите с этой позиции свое отношение к приведенным ниже утверждениям.

Ответы: С — систематически; Ч — часто; И — иногда; Р — редко; Н — никогда.

1. В руководимом мною коллективе проводятся обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей.

2. В работе коллектива используются, где необходимо, стандартные правила, процедуры, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.

3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден его справедливости) перед вышестоящим руководством.

4. Тщательно планирую работу аппарата управления.

5. Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения заданий.

6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи организации.

7. Я лично решаю вопросы достижения производственных целей, доставляя подчиненным исполнительские функции.

8. Допускаю у подчиненных высокий уровень инициативы и самостоятельности в работе.

9. Допускаю самостоятельность как в выборе способов, так и в процессе выработки целей, если подчиненные обосновывают их важность.

10. Мне приходится идти на организацию работ в коллективе по выходным дням или сверхурочно.

11. Для контроля за выполнением планов и дисциплиной исполнения требую от подчиненных информации о проделанной ими работе.

12. Допускаю, чтобы подчиненные имели свой собственный темп, режим работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах.

13. Руковожу, консультируясь и советуясь с подчиненными.

14. Стараюсь придерживаться в коллективе делового этикета, стиля отношений и поведения. Слежу за его выполнением подчиненными.

15. Планирую рост подчиненных так, чтобы люди знали перспек­тивы и условия своего продвижения.

16. Лучшие результаты в производстве достигаются в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого ма­шинами, технологией, общей организацией трудового процесса.

17. В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, ав­ралы.

18. Информирую коллектив о событиях в нем и положении дел в системе управления.

19. Поддерживаю свой внешний вид, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне.

20. Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляют­ся в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат.

21. Провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику на осно­ве известных коллективу принципов найма, продвижения, увольне­ния.

22. Анализируя работу подчиненных, делаю выводы, что они не­достаточно умелы, деловиты, малоинициативны и т.д.

23. Личный положительный пример использую как средство влия­ния на подчиненных, создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

24. В руководимом мною коллективе бывают конфликты.

25. Создаю условия, когда подчиненные могут выражать свое мне­ние и практически влиять на процесс управления.

26. Делегирую полномочия (сам решаю наиболее важные вопро­сы, второстепенные передаю на нижние уровни управления).

27. Читаю книги и другие публикации по управлению коллективом.

28. Как руководитель придерживаюсь известных мне теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми.

29. Считаю, что в управлении главное — оргтехнические факторы (технические средства, приказы, инструкции и т.п.), на втором же — социально-психологические (доверие, сознательность и т.д.).

30. Производственные результаты руководимого мной коллектива называют высокими.

31. Создаю условия и побуждаю подчиненных укреплять свое здоровье.

32. Создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.

33. Требую от подчиненных точно обосновывать производствен- планы и мероприятия по совершенствованию производства и управления.

34. Ради производственной необходимости отодвигаю на второй вопросы развития коллектива: анализ и улучшение социально-психологического климата, организации труда.

35. Добиваюсь обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения распорядка дня.

36. Коллектив работает на основе баланса прав, обязанностей, ций, ответственности и их справедливого распределения между подразделениями и членами коллектива.

37. В коллективе осуществляется профессиональная учеба и по­лется самостоятельное повышение квалификации.

38. Уделяю большое внимание контролю над подчиненными, поддержанию высокого темпа и качества их работы.

39. Стиль моего руководства положительно влияет на поведение ношение к работе членов коллектива, на общий социально- психологический климат.

40. Стиль моего руководства положительно влияет на производственные результаты коллектива.

 

Для выявления результатов оценки стиля руководства постройте результатов, как изображено на рисунке 1.

 

Рис. 1

 

Подсчитайте число оценок С и Ч по утверждениям 1, 3, 8, 9, 12, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 25, 26, 27, 31, 39 и прибавьте к нему число оценок Р и Н по утверждениям 7, 24. Общая сумма результатов представляет координату У на поле результатов.

Подсчитайте число оценок С и Ч по утверждениям 2, 4, 5, 6, 11, 30, 32, 33, 35, 36, 37, 38, 40 и прибавьте к нему число оценок Р и Н по утверждениям 10, 16, 17, 22, 29, 34. Здесь общая сумма результатов представляет координату X на поле результатов.

В зависимости от положения точки с координатами X, У на одном из участков поля, можно сделать вывод.

Точка на участке 1. Руководитель проявляет очень мало заботы и о производстве, и о коллективе. Фактически устранился от работы, пустил все на самотек, стал просто передатчиком информации от своих руководителей и наоборот.

Точка на участке 2. Руководитель о производстве заботится мало. Все внимание на поддержание хороших, приятельских отношений с подчиненными. Этот психологический комфорт отодвигает решение производственных задач на второй план. Руководитель теряет авто­ритет лидера. В конечном счете сложившийся уютный социально-­психологический климат подрывается изнутри.

Точка на участке 3. Ваш стиль присущ чаще всего руководителям-автократам. Забота только о производстве. Игнорируется человеческий фактор, личность, мнение коллектива. В конечном счете такой стиль руководства перестает приносить успех в про­изводстве.

Точка на участке 4. Идеальный руководитель. В равной степени заботится и о производстве, и о коллективе, который успешно решает производственные задачи при полном раскрытии творческих способностей его членов.

Точка на участке 5. Руководитель проявляет в равной мере ограниченную заботу как о производстве, так и о нуждах и потребностях членов коллектива. Никогда не добивается выдающихся достижений. На основании данного теста можно сделать относительную стиля руководства тестируемого руководителя:

Ваша ориентированность на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе составляет 5% от идеальной; ваша ориентированность на достижение производственных цена формальную организацию и власть руководителя составляет % от идеальной.

Вопросы к экзамену

1.Социология управления как самостоятельная научная дисциплина.

2.Объект, предмет, задачи и принципы курса социология управления.

3.Исторический путь развития управленческой мысли и основные теории управления.

4.Общественная потребность (групповая потребность) в управлении.

5.Структура социальных систем. Управление (самоуправление) как атрибут социальных систем.

6.Социальные ресурсы эффективного управления.

7.Социальные последствия и ответственность за результаты управления.

8.Управление как трудовой процесс.

9.Социологические аспекты управленческой деятельности.

10.Профессионализм в управлении и профессионально значимые качества, необходимые субъекту управленческого труда.

11.Критерии оценки управленческого труда.

12.Сущность организации. Развитие взглядов на сущность организации.

13.Структура социальной организации. Социальные процессы трудовой организации.

14.Структура управления.

15.Общие функции социологии управления.

16.Функции аппарата управления и симптомы бюрократизации в его деятельности.

17.Деятельность руководителей по укреплению социальной сплоченности между всеми социальными группами системы управления. Управление конфликтами.

18.Понятие личности и ее социальная структура.

19.Социальные позиции и роли личности в системе управленческих отношений.

20.Личностный потенциал работника в рыночных условиях хозяйствования.

21.Уровень притязаний личности в трудовой организации.

22.Иерархия и власть как объективные предпосылки процесса управления.

23.Виды власти. Стили руководства.

24.Отношение в социальных системах по поводу реализации властных полномочий.

25.Общение руководителей с подчиненными.

26.Руководитель и лидер. Мышление руководителя.

27.Социологические и социально-психологические аспекты деятельности руководителя трудовой организации в рыночных условиях хозяйствования.

28.Реализация управленческого комплекса ролей руководителя в условиях рынка.

29.Понятие способностей к управленческой деятельности.

30.Определение состава управленческих способностей. Управленческие (менеджерские) характеристики и общеорганизационные способности.

31.Структурно-психологический критерий деления способностей.

32.Понятие и структура организационной культуры.

33.Развитие и поддержание организационной культуры.

34.Влияние культуры на организационную эффективность.

35.Управление организационной культурой.

36.Организационная патология и управленческая культура.

37.Общая характеристика процессов принятия управленческих решений.

38.Характеристика процессуальной организации принятия управленческих решений.

30.Структурная организация процессов принятия управленческих решений.

40.Феноменология принятия управленческих решений.

41.Индивидуальные различия управленческих решений.

42.Понятие «социальная технология»: история и сущность.

43.Типы социальных технологий.

44.Соотношение социальной технологии и социальной инженерии.

45Основные направления современной социальной инженерии.

46.Сущность социальной коммуникации.

47.Модели социальной коммуникации в теории управления.

48.Коммуникация в организациях.

49.Функционирование коммуникаций в организациях.

Рейтинг-план дисциплины

Социология управления

(название дисциплины согласно рабочему учебному плану)

 

специальность бакалавры «Управление персоналом »

курс 2 , семестр 3 , 2012 /2013 гг.

Количество часов по учебному плану 52, в т.ч. аудиторная работа 36, самостоятельная работа 36.

Преподаватель: Назаров Зинур Исламович, к.филос.н., доцент_________________________

(Ф.И.О., ученая степень, ученое звание)

Кафедра: управление персоналом_______________________________________________________

 

Виды учебной деятельности студентов	Балл за конкретное задание	Число заданий за семестр	Баллы
Минимальный	Максимальный
Модуль 1 Социология управления как наука и область профессиональной деятельности
Текущий контроль
1. Аудиторная работа
1.1. Участие в практических занятиях а) ответы на вопросы для обсуждения;
б) дополнительные ответы на вопросы для обсуждения
2. Ведение конспектов по темам
3.Конспектирование статей по темам самостоятельной работы
Рубежный контроль
1. Письменная контрольная работа
Модуль 2 Организация учебной деятельности студентов в СФ БашГУ
Текущий контроль
1.Аудиторная работа
1.1. Участие в практических занятиях а) ответы на вопросы для обсуждения;
б) дополнительные ответы на вопросы для обсуждения
2.Ведение глоссариев
3.Ведение конспектов по темам
4.Конспектирование статей по темам самостоятельной работы
Рубежный контроль
1. Тестирование
Поощрительные баллы
1. Публикация статей
2.Участие в конференциях, конкурсах
Посещаемость (баллы вычитаются из общей суммы набранных баллов)
1. Посещение лекционных занятий				–6
2. Посещение практических (семинарских, лабораторных занятий)				–10
Итоговый контроль
1. Экзамен

 

Утверждено на заседании кафедры управление персоналом

Протокол № 2 от «6» сентября 2012г.

Зав. кафедрой д.псх.н., профессор Т.Д.Дубовицкая

Преподаватель З.И. Назаров

Словарь основных терминов и понятий, употребляемых в социологии управления

 

Авторитарный стиль управления – стиль деятельности руководителя (менеджера) в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и полное отрицание коллегиальных (коллективных) методов принятия решений. Характеризуется стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, на принуждение. Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных.

Авторитет – влияние, которым пользуется индивид в решении организационных проблем, основанное на признании его опыта, знаний, личностных достоинств.

Авторитет руководителя – концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Личный авторитет представляет разновидность власти над людьми. А для него самого определяется силой влияния на людей, для подчиненных же – степенью оказываемого доверия.

Адаптация(от лат. adaptare-приспособлять) - в общем виде – процесс и результат приспособления строения и функций системы (организма, человека, организации и пр.) к изменяющимся условиям существования. В социологии управления данный термин используется применительно как к системе управления в целом (адаптация системы управления), так и к отдельным его элементам (адаптация должностная, социальная, профессиональная и т.д.).

Администрация – лица, определяющие цели, задачи и политику организации.

Активность – одна из общих способностей личности, проявляющаяся в высоком энергетическом обеспечении системы деятельности, обуславливающая ее эффективность.

Анализ человеческих ресурсов –концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности их использования.

Аппарат управления – организованная на основе штатного расписания и профессионально-квалификационных характеристик совокупность работников, объединенных в управленческие органы, подразделения, службы, на которые возложено выполнение определенных управленческих функций. В составе аппарата управления, кроме руководителей, выделяется аппарат органа управления.

Бюрократия – система управления, основанная на формализме, тип организации, для которой характерно специализированное разделение труда, четкая управленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы.

Власть – право и возможность распоряжаться, воздействовать на ситуацию или поведение других людей с помощью авторитета, воли, права, насилия, мотивационных факторов..

Воздействие управленческое – сознательное действие субъекта управления, вызывающее изменения состояния объекта (системы) управления.

Воздействие управленческое социальное – изменение состояния в целях реализации интересов и потребностей социальных объектов (общностей, социальных групп, классов).

Деловая этика – совокупность принципов и норм, которыми должны руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления; включает явления различного порядка: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные принципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета – ритуализированные внешние нормы поведения

Демократический стиль управления – стиль, характеризующийся учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем, отсутствием навязывания руководителем своей воли и основанный на том, что активность людей мотивирована потребностями высших порядков.

Деятельность – формы активного отношения субъекта к социальной действительности, направленная на достижение сознательно поставленных целей и связанная с созданием значимых ценностей и освоением социального опыта.

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Деятельность управленческая – совокупность действий субъекта управления (руководителя, аппарата управления), направленная на изменение объекта управления в заданном направлении. Вбирает в себя: постановку цели управления, сбор и анализ информации, оценку проблемной ситуации, организацию системы управления, подготовку и принятие управленческих решений, оценку эффективности управления, осуществление функции социального контроля.

Доктрина человеческих отношений – подход, ориентированный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой организации.

Доктрина «Х» - доктрина рассмотрения человека в организации по аналогии с элементом механизма.

Доктрина «У» - доктрина рассмотрения человека в организации как личности, имеющей собственную мотивацию, ориентированную на продуктивную деятельность, способной понять и принять общие ценности организации. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует органическая организационная культура.

Должность управленческая – первичный структурный элемент в органе управления, определяемый установленными задачами, правами и обязанностями, обусловленный формами разделения и кооперации труда в управлении.

Иерархия управления – последовательность уровней управления с указанием их подчиненности.

Имидж – устойчивый образ субъекта в общественном сознании.

Информация – сведения, знания, сообщения, которые содержат необходимые данные для принятия управленческих решений и их реализации..

Искусство управления – умения применять научные знания по управлению, использовать накопленный опыт и полученные навыки творчески применительно к конкретной управленческой ситуации.

Кадры управления – служащие (работники), профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функции управления.

Качество управления – оценка процесса управления, определяемая степенью достижения поставленной цели.

Коллегиальные решения - тип решений, реализуемых в непосредственном контакте членов группы друг с другом, а также в условиях ее иерархической организации.

Коммуникация - информационное взаимодействие субъектов, характеризуемое следующими признаками: суверенитетом участников взаимодействия; суверенитетом их ценностных ориентаций, интересов, представлений об объекте взаимодействия и отношения к нему; технологической обеспеченностью каналов равноправного информационного обмена; технологической обеспеченностью равного уровня информационной полноты о предмете взаимодействия.

Компетентность – интегральное личностно-коллективное качество руководителя, базирующееся на сформированности системы профессиональных знаний (экспертности) и умении их эффективно использовать.

Контроль – функция управления, устанавливающая степень соответствия принятых решений фактогенному состоянию социальной системы, выявляющая отклонения и их причины.

Конфликт – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в межличностных взаимодействиях и отношениях индивидов или групп. Социальное противоречие, основанное на разности потребностей и интересов людей, перерастающее в противоборство.

Конфликтная ситуация – развитие конфликта в конкретный временной период.

Корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающей общие рамки поведения, принимаемые большей частью организаций. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Культура управления – системная, обобщенная характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности, степень профессионализма и компетентности работников аппарата управления.

Либеральный стиль руководства – стиль, характеризующийся представлением подчиненным максимальной свободы в выборе рабочих задач и контроля за своей работой, слабым использованием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя.

Лидер управления – человек, способный выдвигать продуктивные цели развития.

Менеджмент – управление, включающее совокупность принципов, методов, средств и форм, применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли. Понятие «менеджмент» относится прежде всего к управлению деловым предприятием, смысл существования которого состоит в производстве товара и предоставлении различных экономических услуг.

Методы управления – способы обеспечения непрерывного и целенаправленного воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.

Механизм управления – способ организации управления общественными делами, где взаимосвязаны методы, средства и принципы управления, что и обеспечивает эффективную реализацию целей управления.

Миссия организации – концепция, раскрывающая смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства.

Моделирование - исследование объекта управления путем построения и изучения его модели, применение существенных свойств моделируемого объекта к познанию мало изученных реальных социальных систем.

Мотивация управления – побуждение работника к управленческой деятельности путем воздействия на всю систему потребностей и интересов личности, группы, организации, возбуждение их осознанной социальной активности.

Научность управления – степень использования в процессе управления достижений управленческой науки, особенно инновационных социальных технологий.

Нововведение управленческое – процесс освоения новых управленческих знаний, идей, организационных форм, методов и техникой управления.

Объект управления – управляемая подсистема (социальные процессы, ресурсы, социальные организации, люди), воспринимающая воздействия со стороны субъекта управления (системы управления, органа управления, руководителя).

Организационная культура – интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

Организация – объединение людей, совместно реализующих программу или цель, действующих на основе определенных правил (формальных и неформальных). Различаются две формы организации - формальная и неформальная.

Ответственность управленческая – необходимость, обязанность отвечать за принятие или непринятие управленческих решений.

Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Принципы управления – основные правила, которые должны соблюдаться субъектами управления при принятии различного рода управленческих решений. Принципы являются основной формой целенаправленного использования объективных законов в практике управления.

Прогноз социальный – научно обоснованное суждение о возможном состоянии (состояниях) объекта или процесса в будущем, альтернативных путях и сроках их достижения.

Программа – комплекс мероприятий по реализации одной или нескольких целей; оценка и выбор вариантов программ по различным критериям.

Программно-целевой метод управления– совокупность приемов и способов согласования целей с имеющимися ресурсами. Разработка программы предполагает» построение «дерева целей», мероприятий, определение ресурсов, сравнение альтернативных вариантов и выбор наилучшего.

Проект – деятельность, направленная на достижение определенных целей при заданных ограничениях по времени, денежным средствам (ресурсам) и качеству конечных результатов.

Проект социальный – совокупность расчетов для построения социального объекта по его модели. Реализация проекта требует наличия: а)замысла плана; б)управленческой концепции; в)разработки совокупности действий, исполнителей и средств не только определения целей, но и их достижения.

Процесс управления – управленческая деятельность, объединенных в определенную структуру субъектов управления, направленная на достижение определенных целей путем реализации функций управления, применения соответствующих принципов и методов управления.

Ресурсы – запасы сырья, земли, кадров, управленческих знаний и навыков, научных данных и т.п., которые используются в процессе управления.

Решение управленческое - социально-психологический и интеллектуальный акт выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов.

Руководство – ведущая, направляющая, организующая и регулирующая деятельность субъекта управления (органа управления, отдельного руководителя).

Руководитель – одна из социальных ролей управленца, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.

Рычаги управления – способы, с помощью которых реализуются управленческие решения; средства, воздействующие на исполнителя.

Самоуправление – самостоятельность социальных организаций, заключающаяся в реальной возможности самостоятельно, под свою ответственность решать важные вопросы своей жизнедеятельности и принимать управленческие решения для достижения конечных результатов.

Социальная технология – раздел социологии управления, изучающий систему методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получение социального результата при наименьших управленческих издержках.

Социология управления – раздел социологии, изучающий закономерности и проблемы формирования и функционирования социальных отношений в процессе управления.

Способности – предрасположенность, склонность и умение выполнять какие-либо действия. В основе способностей лежит одаренность. Для системы управления важно своевременно выявлять и использовать способности работника, в том числе и управленческие, создавать условия для их проявления и развития.

Статус социальный – занимаемое человеком положение в обществе.

Стиль управления – совокупность наиболее характерных устойчивых методов решения проблем, используемых руководителем в практической управленческой деятельности.

Стратегия – определение направления деятельности организации. Выражается в обосновании, разработке и претворении в жизнь концепции в решении социальных задач. Присуща любому уровню управления, хотя и отличается определенной спецификой в зависимости о уровня управления (центр.регион, муниципальное образование, трудовая ассоциация, каждая личность).

Стратегия организации – представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.

Стратегия управления персоналом – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Структура управленческих решений – строение процесса принятия управленческих решений, включающее три аспекта: 1)формальную структуру, состоящую из цели, правил, критериев, альтернатив, информации, гипотез; 2)уровневую структуру, состоящую из пяти уровней (автократического, автономного, локально-коллегиального, интегративно-коллегиального и метаколлегиального); 3)операционную структуру, состоящую из системы согласованных действий по выработке, принятию, реализации решений и контролю за их исполнением.

Субъект управления – управляющая подсистема, звено, элемент в системе управления, воздействующий на другие элементы субъекта управления; в зависимости от целей исследования может рассматриваться и как объект для вышестоящего звена в иерархии управления.

Труд управленческий – целесообразная деятельность человека, выполняемая в процессе управления. В процессе управленческого труда материальные ценности непосредственно не создаются, но он имеет производительный характер потому, что его затраты общественно необходимы и постоянно возрастают, так как без управления никакое общественное производство и нормальная жизнедеятельность невозможны.

Управленец – одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития организации, достижение поставленных перед ней целей.

Управление – а)систематическое, основанное га достоверном знании воздействие субъекта управления (управляющей системы) на социальный объект (управляемую подсистему), в качестве которого может выступать общество, его отдельные сферы, различные звенья в целях достижения заданной цели; б) процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Управление как аппарат – совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения их целей.

Управление как искусство – способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации.

Управление как наука – система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления.

Управление как процесс – совокупность управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей.

Управление как функция - целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты.

Управление конфликтом – деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, направленная на минимизацию в нем кризисов и деструктивных последствий.

Управление человеком – концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности – дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений.

Управленческая деятельность – вид профессиональной деятельности, специфика которой определяется ее основной и наиболее общей задачей – организация деятельности людей в направлении достижения общих целей с опорой при этом на принцип иерархии.

Управленческая команда – группа управленцев предприятия, объединенная общей деятельностью, разделяющая общие цели и представления о способах их достижения.

Управленческое решение – директивный аспект целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую систему.

Управляемость – отношение между управляющей способностью органа управления и сложностью объекта управления; отсюда – кризис управления как нарастающего противоречия между объектом и субъектом управления.

Факторы проектирования организации – параметры внешней и внутренней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры.

Функция управления – определенный вид управленческой деятельности, объективно необходимый для обеспечения уставно ленного воздействия субъекта управления на объект управления.

Цель управления – желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто.

Цикл управления – полная совокупность периодически друг за другом составляющих процесса управления: а)получение информации; б)принятие управленческого решения; в)передача решения для реализации.

Элементы корпоративной культуры – части, составляющие корпоративную культуру конкретной организации: цель, программа, клиенты и партнеры, специфика деятельности, особенности персонала, правила и нормы поведения сотрудников в организации и вовне.

Элементы организации – подструктуры, части, составляющие организации, задающие ее неповторимость, отличие от всех других.

Этика управления – система нравственных норм, которые определяют поведение субъекта управления в любой управленческой ситуации. Последние требуют совмещения основных управленческих принципов с общегуманистическими, нравственными требованиями, что предполагает знание основных нравственных норм взаимоотношений между людьми, но и соблюдение в практической управленческой деятельности.

Эффективность социального управления – результативность управления, характеризующаяся степенью использования следующих ресурсов для достижения поставленных целей. Это результат управленческой деятельности, который оценивается системой критериев и показателей (экономических, социальных, культурных и др.), позволяющих определить состояние объекта управления количественно и качественно.

Эффективность управленческого труда – показатель, характеризующий уровень результативности управленческой деятельности по реализации целей управления относительно затрат на их достижение.