Каждая страна располагает ограниченным числом управляющих, считается, что это «золотой фонд нации». В числе типичных социально-психологических черт личности этого склада называются исследователями: инициативность, высокая работоспособность и т.п. Но главные среди них: творческий склад ума, стратегическое мышление, умение аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям. Эти черты среди всех традиционных менеджеров выделяют фигуру преобразующего лидера, суперталанта организации дела, способного создавать новые организационные структуры, решать неординарные задачи.
Традиционный менеджер и лидер отличаются прежде всего тем, что последний не только сохраняет существующий порядок в организации, но и осуществляет инновации, развивает существующий порядок, завоевывает доверие людей, а не только осуществляет контроль, полагается на систему и т.п.
На что опираются в своей подготовке лидеры разного типа в решении инновационных и традиционных вопросов управления?
Постепенно преодолевается господствовавшее ранее представление, что «капитаны промышленности рождаются, а не делаются», стоит только добыть «настоящего» человека, а методы деятельности сами приложатся. Приходит понимание, что даже выдающийся человек, лидер не может конкурировать с несколькими традиционными менеджерами, обыкновенными людьми, которые хорошо организованы и действуют на основе принципов организационной культуры, которая начинает занимать важное место в управленческой культуре в целом.
Организационная культура - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающейся стилем руководства, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и целями ее развития.
Каждый управляющий входит в такую организацию или их совокупность и должен хорошо освоить принципы их функционирования и развития, иначе никакие природные данные и высокие личностные качества управляющему не помогут.Организация есть, во-первых, целенаправленная система, которая, во-вторых, является частью (одной или более) целенаправленных систем и, в-третьих, части которой — люди - имеют собственные цели.
Социальная организация рассматривается как «открытая система»: ее успех связывается прежде всего с тем, насколько удачно она приспосабливается к внешнему окружению, умеет вовремя распознать угрозу, устойчива к «ударам судьбы», не упускает возможности, возникающие в собственной среде, извлекает максимум выгод из имеющихся возможностей.
Построение системы управления - есть прежде всего ответ на разные воздействия со стороны внешней и внутренней среды.
Организационную культуру организации определяет и стиль управления. Например, если среда организации и технологии стабильны, цели определены, люди по своему складу технократы, исполнительны, а не творцы — для такой организации вполне подходит традиционный стиль управления, а инновационный не нужен или будет отвергнут.
По мере усложнения внешней и внутренней среды, технологий, появления разнообразия целей или их изменения меняется и стиль управления. Он все в большей мере переходит от централизованного к децентрализованному.
Концепция культуры организации была разработана в начале 80-х гг. в США под влиянием трех научных течений: исследований в области стратегического управления, теории организации, исследований индивидуального поведения организаций. В конце 70-х гг. эти теории во многом зашли в тупик, но они в своем содержании уже накопили основы теории культуры организации. В научной литературе разработаны типологии культуры организации, выявлены признаки и нормы их наиболее эффективного функционирования и развития, классифицированы цели.
С понятием организационной культуры тесно связан интеллект в управлении , под которым понимается «способность успешно реагировать на любую, особенно новую ситуацию путем надлежащих корректировок поведения», «действий, ведущих к достижению поставленной цели». Такая способность приобретается и развивается человеком в процессе обучения и самообразования, а следовательно, является динамичной. Она может развиваться в результате повседневной практики, которая выступает ее источником, побуждающим к постоянному совершенствованию умственных способностей. Все это предполагает основательную профессиональную подготовку, гибкость и адаптивность мышления, обеспечивающие возможность ориентироваться в быстро изменяющихся экономических и социальных условиях и вновь создаваемой системе управления. Данные качества, представленные как единое целое, раскрывают содержание интеллектуальной культуры. Интеллектуальная культура и профессионализм приобретают культурную ценность и высоко ценятся на рынке услуг, владельцы этого вида собственности - менеджеры — не только хорошо оплачиваются, но нередко становятся совладельцами крупных капиталов, ценных бумаг, завоевывают большой авторитет в обществе.
Тема 4. Микросоциологический подход в социологии управления