По предмету: Экономика труда и социально-трудовые отношения на тему: Организация обучения и повышения квалификации персонала 2 курса 1 группы Проверила

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ХАРЬКОВСКИЙ НАЩИОНАЛЬНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

 

по предмету: «Экономика труда и социально-трудовые отношения»

на тему: «Организация обучения и повышения квалификации персонала»

 

Выполнил студент

заочного факультета

специальности 6.050.100(9)-2

2 курса 1 группы

Климченко Ю. С.

Проверила _______

____________________________

 

г. Харьков, 2010 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

1. ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..……3

ГЛАВА 1. Организация обучения и повышения квалификации персонала..……4

1.1. Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации …………………..……5

1.2. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики ……………………………………..……7

1.3. Проблемы подготовки и переподготовки кадров в современных условиях …………………………………………………………………………... ..13

ГЛАВА 2. Основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономии………….….17

2.1. Использование зарубежного опыта при организации процесса обучения и повышение квалификации рабочих кадров………………………………………..17

ГЛАВА 3.Анализ трудовых показателей и состояния экономики труда на предприятии…………………………………………………………………………22

3.1. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами………...23

3.2. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов…………..28

3.2.1. Анализ использования рабочего времени…………………………….30

3.2.2. Анализ производительности труда и трудоемкости продукции…….33

3.3. Анализ использования средств на оплату труда……………………….38

3.3.1. Анализ фонда оплаты труда…………………………………………...39

3.3.2. Начисление заработной платы работникам структурного подразделения (участка заготовки и комплектации)……………………………...47

ГЛАВА 4. Разработка предложений по совершенствованию экономики труда на предприятии и планирование трудовых показателей………………….52

4.1. Разработка предложений по совершенствованию состояния экономики труда на предприятии………………………………………………………………52

4.2. Планирование трудовых показателей и определение эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию экономики труда на предприятии………………………………………………………………………….55

5. ВЫВОДЫ……………………………………………………………………..57

6. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….60

ВВЕДЕНИЕ

 

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.

В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

Предметом – является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Задачи – проанализировать систему повышения квалификации кадров, выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии.

В первой главе описаны теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров.

Во второй описаны основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики.

ГЛАВА 1. Организация обучения и повышения квалификации персонала

 

РОЛЬ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ПОВЫШЕНИИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания.… Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций… Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных…

Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением… Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к… Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного…

Проблемы подготовки и переподготовки кадров в современных условиях

В настоящее время профтехобразование России переживает сложный период: очень резко обозначился отрыв деятельности системы профтехобразования от… Система профобучения в бывшем СССР была построена, исходя из следующих… - общество имеет неограниченное число рабочих мест, и каждый может выбрать работу по способностям и квалификации;

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.

 

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА, ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ КАДРОВ.

В зарубежных фирмах обучению работников придаются огромное значение. Оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая… Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение для… Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество, доказали свою жизнеспособность…

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И СОСТОЯНИЕ ЭКОНОМИКИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности туда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспечения предприятия персоналом и эффективности его использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее обеспеченность прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа является:

-изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом. А также по категориям и профессиям;

-определение и изучение показателей текучести кадров;

-выявление резервов персонала, его более полного и эффективного использования.

Источниками информации для анализа служил план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

 

Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

1. Для оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами выполним следующие расчеты. Индекс среднесписочной численности работников (Jч)… Jч=Ч/ Ч (1) Jч=

Влияние на изменение фонда рабочего времени – изменения численности рабочих

а). индекс численности (Ј_ч)

Ј_ч (13)

б). в абсолютном выражении (∆Ф_т.п.)

∆Ф_ч.=(Ч-Ч)×Т×Т=(810-720)×8,33×220 =164934 часа. (14)

Итого по всем 3-м факторам

∆Ф=∆Ф+∆Ф+∆Ф=52510-5997,6+164934=211446,4 часа

Как видно, на отклонение факта отчетного периода на 211446,4 часа в сравнении с фактом базисного периода повлияли все 3 фактора, а именно:

- увеличение продолжительности рабочего дня ;

- увеличение продолжительности рабочего периода ;

- увеличение численности рабочих .

Интегральный коэффициент использования времени (Кирв) – обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня, а также всего рабочего периода (год).

К_ирв== (15)

Уровень использования рабочего времени в отчетном году увеличится на 3,7%.

3.Численность неработающих работников вследствие неполного использования плановой продолжительности рабочего периода (∆Ч)

∆Ч_рп=11 чел (16)

В виду неполного использования плановой продолжительности рабочего периода количество неработающих рабочих составило 11 чел.

4. Численность неработающих рабочих в связи с неполным использованием установленной продолжительности рабочего дня (∆Ч_рд )

∆Ч_рд (17)

где, Т; Т- соответственно плановая и фактическая средняя продолжительность рабочего дня, час;

Т- плановая (установленная) продолжительность рабочего периода на 1-го рабочего;

Ф^отч – фактически отработанное предприятием количество чел-дней в данном периоде.

∆Ч_рдчел.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени составим данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 4).

 

Анализ использования фонда рабочего времени Таблица 4

Показатели	На одного рабочего	Отклонение от плана
план	факт	На одного работ ника	На всех работни-ков
Календарное количество дней			-	-
В том числе: праздничных и выходных			-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дн.			-	-
Неявки на работу, дн.
В том числе ежегодные отпуска			-	-
Отпуска по учебе			-	-
Неявки с разрешения администрации	-
болезни			-	-
простои	-	-	-	-
Явочный фонд рабочего времени, дн.			-3	-2430
Продолжительность рабочей смены	8,00	8,33	0,33	267,3
Бюджет рабочего времени, час		1832,6	48,6
Сверхурочно отработанное время, час	-	-	-	-
Полезный фонд рабочего времени, час		1832,6	48,6	-22820

 

Влияние улучшения использования рабочего времени на производительность труда очень велико, так как производительность труда повышается прямо пропорционально увеличению фонда времени.

Анализируя показатели табл. №4, мы видим, что по плану намечалось увеличить среднее число часов работы в смену за счет снижения потерь рабочего времени с 8,00 часа по базе до 8,00 часов, а число рабочих дней в году увеличить с 221 до 223 (табл. №3 и табл. №4). В результате этого среднее число часов работы в году должно увеличиться на 0,9% (1784÷1768)*100%.

Фактически в отчетном году число часов в смену оказалось выше планового уровня на 0,33 часа , а вместо 223 явочных дней по плану, в среднем на одного рабочего пришлось 220 дней, что несколько меньше даже чем в прошлом году .

Снизился и бюджет рабочего времени на 16 часов. Вместо 1784 часа предусмотренного планом фактически он составил 1768 часов.

Причинами снижения числа рабочих дней являются неявки с разрешения администрации –1 день и увеличение числа выходных дней на 1 день.

 

Анализ производительности труда и трудоемкость продукции.

При анализе показателей производительности труда необходимо установить: - какие факторы способствовали выполнению или перевыполнению плана; какие… - какие возможности оказались не использованными; как сказалось отклонение фактических показателей от плановых на…

Влияние на среднегодовую выработку работника промышленно-производственного персонала изменения доли рабочих в численности ППП (∆Впр).

где: ∆Уд – отклонение фактической доли рабочих в общей численности работников от запланированной, % (табл. 5 гр.7) - (0,15%) В- среднегодовая выработка одним рабочим в плановом периоде, тыс. грн (табл.5… ∆Впр =-0,15*32080=-48,12 грн/чел

Анализ трудоёмкости продукции.

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Анализируя данные табл. 5 строка 8, мы видим, что плановое задание по снижению…

Анализ фонда оплаты труда.

Целью анализа есть выявление нерациональных выплат по фонду оплаты труда. Рассчитываются абсолютные и относительные отклонения фактического размера…   Анализ структуры фонда оплаты труда Таблица 7 Показатели Базисный период Отчетный период …

Начисление заработной платы работникам предприятия.

На предприятии существуют две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Существуют две системы повременной формы оплаты труда: простая повременная и… Простая повременная оплата труда производится по часовым тарифным ставкам и должностным окладам за фактически…

ГЛАВА 4 .РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЭКОНОМИКИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

 

4.1. Разработка предложений по совершенствованию состояния экономики труда на предприятии.

1.Увеличение выпуска продукции за счет более полного использования производственных мощностей.

Численность отдельных категорий промышленно-производственного персонала растет в меньшей степени, чем объём производства. В связи с этим создаётся экономия рабочей силы и производительность в расчете на весь персонал предприятия растет. Условную экономию численности определяем по формуле:

Э_ч= (27)

где, Ч_рб – численность вспомогательных рабочих в базисном году =216чел. (табл 2);

ВП – рост объёма производства 5,5%;

Ч_р – рост численности вспомогательных рабочих 0,7 %.

Условная экономия численности составит:

Э_ч=чел.

Рост объёмов производства.

Выработка на 1 основного рабочего 64100 грн ( табл. 5)

РVП=10×64100=641,00 тыс. грн

2. Рост объёмов производства за счёт сокращения текучести кадров на 50%.

На предприятии 810чел. рабочих;

Текучесть кадров – 49,84%

Выработка на одного рабочего – 64100 грн.

Выработка вновь принятого рабочего в среднем меньше выработки рабочего, со сроком работы больше года на 8%.

Доля условно-постоянных расходов в стоимости продукции – 35%

Убытки предприятия от текучести рабочей силы от недовыработки продукции составляет 724,6 тыс. грн (810×0,4984×64100×0,08×0,35).

При сокращении текучести на 50%, вдвое сократятся эти убытки 724,6÷2=362,3 тыс. грн

3. Рост объёмов производства за счет сокращения потерь рабочего времени на основе улучшения организации производства и труда, а именно:

- сокращения неявок с разрешения администрации на 10 дней;

- улучшения условий труда, что даст возможность сократить число неявок на работу по болезням – на 1 день;

Годовая экономия рабочего времени в расчете на всю численность рабочих составит:

810×11×8=71280часов

Полезный фонд рабочего времени 1760 час.

Экономия численности рабочих за счёт сокращения потерь рабочего времени составит:

Э_ч=71280÷1760=40 чел.

Рост объёмов производства составит: РVП=40×64100=2596 тыс. грн.

В условиях постоянного роста количества кадровой информации и усложнение ее структуры возникает необходимость применения современных средств автоматизации.

Внедрение комплексных автоматизированных систем управления персоналом позволяет:

- создать единую корпоративную базу кадровой информации;

- обеспечить согласованную работу субъектов управления персоналом и производителей кадровой информации в единой информационной среде.

- Сформулировать оптимальную иерархию доступа к кадровой информации;

- Поддерживать синхронную работу неограниченного количества пользователей.

В последние годы появились разработки по управлению трудом, хотя все предшествующие годы ограничивались только решением задач по ведению табеля, созданию баз данных по кадровому составу и по расчету зарплаты в составе подсистемы бухучета.

Сейчас появилась специальная компания «АИТ СОФТ», специализирующаяся на создании систем по управлению персоналом под общим названием «АИТ: \Управление персоналом». Программный комплекс «АИТ: \Управление персоналом», предполагаемый компанией, позволяет решать широкий круг учетно-статистических и аналитических задач, связанных с управлением трудовыми ресурсами, и отвечает актуальным потребностям современной российской организации.

Особой и крайне актуальной проблемой в настоящее время является разработка и использование на практике соответствующих новым социально-экономическим отношением форм организации и методов регулирования профессионального обучения рабочих кадров.

Центральное место отведено договорным формам подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров. В общем, плане можно отметить, что договорные формы профессионального обучения является одним из средств интересов работников, работодателей, государственных органов.

Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переобучение без отрыва от работы.

Ученический договор должен содержать: специальность, квалификацию; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, квалификации. Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. Ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.

Можно выделить две основные целевые группы рабочих, с которыми могут заключаться договора:

- первая – работники направляемые на подготовку, переподготовку, обучение вторым профессиям или повышение квалификации с гарантированным на данном предприятии трудоустройством после прохождения обучения;

- вторая – работники высвобождаемые с предприятия и направляемые на профессиональное обучение до расторжения с ними трудового договора с целью повышения конкурентоспособности на рынке труда.

4.2. Планирование основных показателей и определение эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию экономики труда на предприятии.

Планирование основных показателей по труду Таблица 12

Показатели	Отчетный период	План	Отклонения
Абс (±)	Отн, %
1. Объём производства продукции. тыс. грн			+102	0,38
2. Среднесписочная численность работников предприятия, чел.			-20	-2,4
В том числе – рабочих			-20	-2,56
- служащих			-	-
3. Выработка на одного работника, тыс грн / чел.		32,8	0,92	2,9
4. Выработка на одного рабочего. Тыс. грн / чел.	35,13	34,1	1,03	3,02
5. Фонд оплаты труда, тыс. грн	9430,9
6. Средняя заработная плата, грн

 

Согласно разработанным предложениям по совершенствованию экономики труда на предприятии, запланирован рост объёмов производства за счёт более полного использования рабочих мощностей рабочими-сдельщиками, сокращение текучести кадров и улучшения использования рабочего времени.

В результате этих мероприятий объём производства увеличивается на 3599,2 тыс. грн (641+362,3+2596).

На предварительном этапе расчёт плановой численности производим по формуле:

Ч₁=

где, Ч₁ – плановая численность ППП, чел;

Ч₀ – басизная численность ППП, чел;

К_В1 – рост объёма производства в плановом периоде, %;

Э_в – экономия численности по факторам роста производительности труда.

Ч₁=чел.

Плановый фонд оплаты труда определяется на основе фактического фонда оплаты труда отчетного периода (ФОП^отч), планового коэффициента роста объёмов производства (К_ОП), планового сокращения численности работников (Э_Ч) и достигнутого в отчётном году уровня средней заработной платы .

Данные взяты из таблицы 12 и разд. 2.

ФОП^пл = ФОП^отч×К_ОП ±Э_Ч×СЗотч (28)

ФОП^пл =9430,9×1,069-11×15,783=9908,02 тыс. грн.

Среднегодовая ЗП составит:

СЗП=тыс. грн.

Индекс темпа роста средней зарплаты:

Ј_СЗП=тыс. грн

Индекс темпа роста производительности труда

Ј_ПТ =

 

Т.е. темпы роста позволяют предприятию стабильно работать и иметь финансовую устойчивость и финансовую заинтирессованость.

 

ВЫВОДЫ

 

Анализ трудовых показателей (табл. 5) показывает: за отчетный период объём производства товарной продукции составил 26732тыс. грн; за аналогичный период прошлого года объём производства 26576тыс. грн, т.е. объём производства увеличился на 11,8%. Достигнут рост за счет увеличения численности на 8,67% и за счет роста производительности труда на.

Рост численности работников отчетного года к прошлому составило 90 человек, и произошел в основном за счет рабочих на 90 чел. При сопоставлении плана к отчету прошлого года индекс среднесписочной численности работников показывает, что увеличение численности предусматривалось на 12,5%, фактически за отчетный год -11,8%

Следует обратить внимание на движение рабочей силы. Коэффициент приёма 23,7%, а коэффициент выбытия -17,2%. Текучесть кадров -17,2%, т. е. 141 человек остались неудовлетворенными условиями работы или условиями оплаты труда.

Большое внимание предприятию необходимо обратить на использование рабочего времени. Число отработанных дней в году уменьшилось на 3 дня к плану. Недоиспользование числа ежегодных отпусков произошло за счет увеличения количества неявок, а именно на 1 день по разрешению администрации и на 1 день по болезням.

Прибыль отчетного года увеличилась, как и прибыль, приходящаяся на 1-го работника ППП, за счет увеличения производительности труда, рентабельности продаж и удельного веса реализованной продукции.

Предприятию следует обратить внимание на то, что реализация продукции произведена не полностью, т.е. выпущено продукции больше, чем реализовано. Доля реализации к объёму выпуска продукции, что хоть и выше уровня достигнутого в прошлом году , но недостаточна.

По предприятию в целом за отчетный год допущен значительный как абсолютный перерасход фонда заработной платы, так и относительный Основная причина отклонения фонда заработной платы по сравнению с прошлым годом – изменение численности работников на 90 чел. (табл. 5) и рост производительности труда за этот период.

На перерасход ФОТ по переменной части выплат повлияло увеличение объёмов производства продукции при снижении удельной трудоемкости и уровня оплаты труда (табл. 10).

На увеличение оплаты труда повременщикам (постоянная часть ФОТ) повлияло:

-увеличение количества отработанных дней одним рабочим ;

- увеличение средней продолжительности рабочей смены.

За отчетный год по предприятию темп роста производительности труда опережает темп роста средней заработной платы, что положительно характеризует деятельность предприятия по использованию персонала.

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Однако существует проблема старения кадров. Руководству предприятий и бюро по подготовке кадров необходимо уделять внимание, тому, какими методами и приемами они в дальнейшем смогут привлекать на завод молодежь.

На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

- подготовка новых рабочих;

- переподготовка рабочих;

- обучение рабочих вторым профессиям;

- повышение квалификации рабочих;

- повышение квалификации специалистов.

Количественные показатели структуры рабочих кадров не позволяют в достаточной степени судить о потребностях предприятия в их подготовке, переподготовке и повышения квалификации.

Наиболее наглядно эту проблему можно определить с помощью изучения профессионально - квалификационной структуры рабочих.

 

6. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Экономика предприятия: учебник / под ред. Горфинкеля, М: ЮНИТИ, 2004 г.

 

2. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. О.И.Волкова и О.В.Девяткина, М: Инфра, 2006 г.

 

3. Экономика организации: учебник / под ред. Е.Н.Кнышова, Е.Е.Панфилова, М: Инфра, 2005 г.

 

4. Экономика фирмы: учебное пособие / под ред. Т.В.Муравьевой, М: Академия, 2006 г.

 

5.Экономика организации (предприятия): учебник / под ред. Н.А.Сафронова, М: Экономистъ, 2005 г

 

6. Бойчик Г. М., Харів П. С, Хопчан М. I. Економіка підприємства: Навч. посібник. — Львів: В-во «Сполом», — 1998. — 212 с.

7. Владимирова Л. П. Экономика труда: Учебное пособие. — М.: Издательский Дом «Дашков и К⁰», 2000. — 220 с.

8. Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия. Практикум: Учеб. пособие. М.: ИНФРА — М, 2000. — 192 с.

9. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Совре­менный экономический словарь. — М.: ИНФРА — М, 1997. — 496 с.

10. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Л. Я. Аврашков, В. В. Адамчук, О. В. Антонова и др.; Под ред. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-742 с.

11. Экономика предприятия: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. Семенова В. М. — М.: Центр экономики и маркетин­га, 1998. - 312с. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф.

12. В. П. Грузинова. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 535 с. Экономика: Учебник / Под ред. доц. А. С. Булатова. — М.: Из­дательство БЕК, 1996. — 632 с.