Формы и системы заработной платы

В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы и системы заработной платы призваны обеспечивать учет ко­личест­вен­ных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов ра­боты и итогов деятельности предприятия (учреждения, организации).

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисле­ния заработной платы в зависимости от результативности труда. Сис­тема начисле­ния заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь ме­ж­ду производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной пла­той могла быть доступна пони­манию каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты трудапредполагает, что величина за­работка работника определяется на основе фактически отработанною времени и установ­ленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выпол­ненного объ­ема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объек­тив­ными об­с­тоятельствами:

- особенностями технологического процесса;

- характером применяемых средств труда и формами его орга­низации;

- требованиями к качеству производимой продукции или выпол­няемой ра­боты.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосред­ственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компе­тенция предприятия, а также организатора труда и производства - ра­ботода­теля.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производст­венных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочета­ния интересов работников с интересами коллектива предприятия и работода­теля.

Сдельная форма оплаты труда и ее системы

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на сле­дующие системы сдельной оплаты труда:

- прямую сдельную;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную:

- косвенную сдельную;

- аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать опреде­ленные условия, наруше­ние которых может резко снизить эффектив­ность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

- научно обоснованное нормирование труда и правильная тари­фикация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-ква­лификационного справоч­ника;

- хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключаю­щий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняе­мых работ;

- строгий контроль за качеством выполнения работ;

- организация производства и труда, исключающая перебои в ра­боте, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инстру­мента, нарядов на сдельную работу и т.п.

Прямая сдельная системаоплаты заключается в том, что зарабо­ток исчисляется работнику по заранее установленным рас­ценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основ­ными эле­ментами данной системы яв­ляются сдельная расценка, которая уста­навливается на каж­дую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки со­от­ветствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы вре­мени на дан­ную работу.

Расценки исчисляются двумя способами. В том случае, когда при­меняются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производ­стве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей раз­ряду работы, на эту норму выработки:

Р_сд =;

где: Р_сд — сдельная расценка за единицу работы;

Т_дн — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответст­вующая разряду работы;

Н_в — сменная норма выработки.

Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мел­ко­серийном производстве), расценка рассчитывается умножением та­рифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:

Р_сд = Т_ч · Н_вр,

где: Т_ч— часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствую­щая раз­ряду работы;

H_вр — норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной ин­дивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования про­изведений со­ответствующей сдельной расценки на фактическую вы­работку рабочего по каж­дому виду выполняемых работ за расчетный период:

З_сд = Р_сд · Q _i;

где: З_сд —общий сдельный заработок;

Р_cд — расценка за единицу каждого (i ^{- го}) вида работ;

Q _i — фактический объем выработки по каждому (i ^{- му}) виду вы­полненных ра­бот.

Сущность сдельно-премиальной системыоплаты труда заключа­ется в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдель­ным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевы­полнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах ус­тановленной нормы (базы) производится на основании (обычных) одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повышенным сдельным расценкам.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышен­ных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполне­ния норм за последние (три—шесть) месяцы, но не ниже дей­ствующих норм выра­ботки.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оп­латы труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае ра­ботодателем (ру­ководителем предприятия) по согласованию с коми­тетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Не­оправданное применение сдельно-про­грес­сивной оплаты труда вы­зывает перерасход средств на заработную плату и при­водит к повыше­нию себестоимости продукции.

Сущность косвенной сдельной системыоплаты со­стоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ста­вится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применя­ется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабо­чих, занятых ремонтом оборудования).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих рас­ценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Ос­новные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, не­редко выполняют раз­ные работы и имеют различные производствен­ные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому кос­венные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой:

Р_к.с = ;

где: Р_к.с — дифференцированная косвенная сдельная расценка по дан­ному объ­екту обслуживания за единицу работы, выполненной ос­новными рабочими;

Т_дн — дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, пере­веденного на косвенную сдельную оплату труда;

Н_обсл — количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установлен­ной норме вспомогательным рабочим;

Q — объем производства (или норма выработки) для данного объ­екта обслу­жи­вания.

Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оп­ла­чивается по косвенной сдельной системе, можно определять по формуле:

З_{сд.косв} = Р_к.с · Q.

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдель­ности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдель­ных групп рабочих в целях усиления их за­интересованности в повышении про­изво­дительности труда и сокра­щении сроков выполнения работ. Размер аккорд­ной оплаты опреде­ляется на основе действующих норм времени (выработки) и рас­ценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные ра­боты.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному на­ряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется пу­тем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее ак­корд­ное задание.

Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудова­ния, при выполнении срочных особо важных заказов. За­работок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения.

Повременная форма оплата труда

Системы повременной оплаты труда включают простую повре­менную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе заработок работнику начисля­ется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится ис­ходя из часовой тарифной ставки работника и фактического коли­чества отрабо­танных им часов за расчетный период:

З_пов =Т_ч · В_ч;

где: З_пов — общий заработок повременщика за расчетный период;

Т_ч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабо­чего;

В_ч — фактически отработанное время, ч.

При поденной системе заработную плату рассчитывают на ос­нове дневной тарифной ставки и фактического количества отрабо­танных дней (смен).

З_пов = Т_дн · В_дн;

где: Т_дн — дневная тарифная ставка;

В_дн — фактически отработанное время, дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осущест­вляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмот­ренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отрабо­танных в данном месяце:

З_пов = ;

где: Т_м — месячный должностной оклад (ставка);

В_г — время работы по графику за данный месяц;

В_ф — время, отработанное фактически.

Повременно-премиальная система оплаты представ­ляет собой про­стую повременную систему, дополненную премирова­нием за выполнение кон­кретных количественных и качественных по­казателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за кон­кретные до­стижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (тех­нических ис­полнителей), а также для значительного числа рабочих.