Формы и системы оплаты труда в строительстве

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражении. Например, в результате одного из многочисленных опросов рабочих, проводимых с целью выяснения их отношения к труду, было остановлено, что самыми главным их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе. Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации — стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, и др. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

На рис.1 приведена одна из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей — иерархия потребностей по А. Маслоу.

Рис.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Потребность в самовыражении - это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей и др.; потребность в уважении — это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.; социальные потребности — это потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность безопасности — это потребность в защите и порядке; к физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.

Согласно теории Маслоу 5 приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Существуют и другие, тоже достаточно распространенные классифи­кации потребностей работников (например, разделение их на материальные, духовные и социальные). Теория потребностей Маслоу и его последователей (Херцберг, Макэегор и др.) находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации (стимулирования) труда. Поэтому основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалифика­ции, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более); предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

• предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

• предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

• более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации. Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизвод­ственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как "зарплата" и "жалованье". Обычно под зарплатой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем - вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 ч) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др. Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет симулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы: осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия; систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;

• нормирование труда;

• установление тарифной системы;

• определение формы и системы заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности пред­приятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, и является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1 -го разряда) в единицу времени (день, час);

• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие раз­личия в стоимости жизни в различных природно-климатических усло­виях (регионах);

• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между ве­личиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

На большинстве предприятий действуют 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на уве­личение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;

• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

• при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

> на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

> при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

^ на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

^ на работах, которые можно формально пронумеровать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам на­числяется по заранее установленным расценкам за каждую единицу вы­полненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

1 . наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;

2. возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

3. необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

4. возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

5. применении технически обоснованных норм труда. При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

> выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

^ работа по технически обоснованным нормам выработки;

> снижение трудоемкости изготовления продукции;

> снижение брака;

> сдача продукции с первого предъявления и др.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх той нормы — по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установ­ленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-­премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям ра­ботающих является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

 

1. Метод прямого счета:

ФЗП=Ч хЗп , где Ч — среднесписочная плановая численность работающих, человек; Зп — средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб. С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

 

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q х Н ; где Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.; Н — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продук­ции, руб.

В соответствии с Инструкцией в состав фонда заработной платы включаются:

■ оплата за отработанное время;

■ оплата за неотработанное время;

■ единовременные поощрительные выплаты;

■ выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

■ заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

■ стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

■ премии и вознаграждения;

■ стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное .мастерство, совмещение профессий и должностей;

■ компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условней труда, и др.

Оплата за неотработанное время включает в себя оплату:

■ ежегодных и дополнительных отпусков;

■ льготных часов подростков;

■ простоев не по вине работника;

■ вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

■ единовременные (разовые) премии;

■ вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

■ материальную помощь, предоставляемую всем или большинству ра­тников;

■ денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

■ стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения или льгот по приобретению акций и др.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.