рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда

Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда - раздел Промышленность, ЭКОНОМИКА ТОРГОВОГОПРЕДПРИЯТИЯ Каждая Организация Выбирает Систему Оплаты Труда Исходя Из Своих Потребн...


Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.6

1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда. Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы. Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов. Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала. НА этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос, за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.

4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе, либо бонусной системы и

5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату, или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками. Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

1.3 Методика определения экономической эффективности систем премирования

Качественная оценка эффективности премирования

При оценке эффективности системы премирования, прежде всего надо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого выявляется:7

1.Соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений, и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работника. Если, например, наиболее важной задачей какого либо подразделения предприятия является экономная расходования сырья, а в показателях премирования его работников это не нашло отражения, то применяемые показатели премирования и труд, вложенный в их улучшения, не имеют необходимой для предприятия ценности;

^ 2.Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности установления исходной базы, должна вестись с учётом срока действия системы премирования. Если система премирования за выполнение или перевыполнения какого – либо показателя действует длительное время, то целесообразно установленную исходную базу сравнить со средним фактическим достигнутым уровнем в период оценки эффективности, а так же со среднем и средне – регрессивным уровнем выполнения показателя в какой – либо достаточно длительный предшествующий период, принимаемый в качестве базового.

В случае, когда установленный уровень показателя премирования ниже среднего фактически достигнутого в базовом периоде, а тем более, ниже средне – регрессивного уровня, можно с большей вероятностью утверждать, что система премирования не обеспечит оплату в соответствие с количеством и качеством труда, поскольку ориентируется на заниженную меру его. В этом случае, премия превращается в механическую надбавку к заработной плате. Если система премирования за выполнение и перевыполнения показателя действует непродолжительное время, то установленную исходную базу следует сравнить со средним фактически достигнутым уровнем до её введения. Система отвечает своему назначению, если исходная база установлена на уровне выполнения показателя премирования или несколько превышает его;

^ 3. Заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования. Если её задачей является поддержание выполнения показателя на определённом, ранее достигнутом уровне, то при оценке эффективности нужно сопоставить средний фактически достигнутый уровень выполнения показателя с исходным. В случае их равенства или некоторого превышения исходного уровня система премирования, очевидно, положительно воздействует на материальную заинтересованность. Если задачей системы премирования является стимулирование улучшения показателя премирования, то вопрос о её положительном воздействии на материальную заинтересованность, решается на основе сопоставления фактических уровней выполнения показателя в период оценки эффективности и в базовом периоде.8

Отсутствие фактического улучшения показателя или даже его ухудшения свидетельствует о том, что стимулирующее воздействие системы премирования на заинтересованность работников в повышении уровня выполнения показателя исчерпало себя. При этом не имеются в виду случаи ухудшения показателя премирования по объективным причинам. При оценке стимулирующего воздействия системы премирования важно исключить влияния на уровень выполнения показателей факторов, не зависящих от результатов работы премируемых.

^ 4.Обоснованность установления размеров поощрения. Эффективное система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника. Оценка такого соответствия представляет наибольшую трудность в методическом отношении, поскольку при этом должен быть обеспечен дифференцированный подход, учитывающий множество факторов: длительность действия системы премирования, её назначение, количество одновременно установленных показателей, их исходные уровни и возможности дальнейшего улучшения, сложившейся на предприятии средней уровень поощрения работников данной профессии.

В случае применения нескольких показателей важно выяснить, на сколько распределение премий соответствует трудовым затратам по их улучшению. Если большая доля премий приходится на показатель, улучшение или поддержание которого потребовало меньших трудовых условий, то это означает, что размеры премий недостаточно обоснованы и нуждаются в уточнении. Сопоставление трудовых усилий по достижению различных показателей представляет большую сложность и может быть осуществлено только на основе экспертной оценки. Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифференцированы в зависимости от того, насколько стимулируемый уровень их выполнения соответствует среднему фактически достигнутым уровню в базовом периоде. Они должны быть тем выше, чем больше стимулируемый уровень выполнения превышает средний уровень показателей в базовом периоде.

При пересмотре размера премии за выполнение того или иного показателя следует стремиться к тому, чтобы её новая величина не была ниже среднего размера премии за выполнение и перевыполнение этого показателя в предшествующем периоде. Размеры премий за перевыполнения показателя должны быть, с одной стороны, увязаны с имеющимися резервами их улучшения, а с другой – с допустимым размером поощрения или оптимальной величиной премий за их перевыполнения.

Если средняя достигнутая в период оценки эффективности выполнения показателя обеспечивает начисление премии в размере, превышающим установленный по положению придел то это свидетельствует о не правильном определении размера поощрения, чаще всего из-за неправильной оценки имеющихся резервов.

Определить резервы улучшения показателей можно различными методами, на пример, на основе распределения рабочих по уровню выполнения показателей, сопоставление среднего уровня с уровнем, достигнутым передовыми рабочими, экспертной оценки;

^ 5. Правильность выбора круга премируемых. В значительной степени круг премируемых предопределяется показателем премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение .

Во - первых, необходимо выявить и исключить из круга премируемых работников со слабым уровнем влияния на показатель премирования. Это особенно важно, когда речь идёт о премировании за коллективные результаты труда, где такое исключение может не сказаться на получаемых от системы премирования результатах, но позволит более рационально использовать премиальные средства.

Во–вторых, изучение круга премируемых даёт возможность дифференцированно подойти к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий работникам отдельных профессий и видов работ с учётом влияния на изменение показателя премирования. Всё это позволяет создать зону максимального стимулирующего действия системы премирования и обеспечить наилучшее соответствия размеров премий трудовому кладу работников.


Количественная оценка эффективности премирования9

Количественная оценка весьма важной стороной оценки эффективности системы премирования. Это предполагает определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности (У дост), сравнение его с уровнем выполнения показателя в базовом периоде или с каким либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу (Эден); сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой в определении абсолютной или относительной эффективности систем премирования.10

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Эабсол) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирований в рассматриваемом периоде (Эден) и соответствующей этому изменению величиной в уплачиваемых премий ( П ) с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды:

Э абсол = Эден - П (1)

Под относительной эффективностью (Эотнос) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплаченной премии:

Э относ = Эден П (2)

Показатели абсолютной и относительной эффективности используются для сравнения различных систем премирования и определения их выгодности для работодателя. Эффект в денежном выражении, полученный на основе непосредственного сопоставления достигнутого (Удост) и базового (Убаз) уровни показателей премирования, рассчитывается по формуле:

Эден = Удост - Убаз (3)

Однако не редко показатель не даёт чёткого представления о получаемом предприятиями денежном доходе (или возможном убытке). Для того чтобы устранить этот недостаток, используется переводной коэффициент (К):

Эден = Эн*К (4)

где Эн – непосредственный результат (эффект) от применения системы премирования в единицах измерения показателей.

Коэффициент К представляет собой своего рода цену единицы изменения показателей премирования. Он определяется следующим образом:

К=å Сi Убаз (5)

где Сi – производственные затраты и чистый доход (по тем элементам, и в той части, в какой они связаны с изменением показателя премирования), приходящихся на работников, включённых в круг премируемых ; i = 1,2…,I – количество связанных с изменение показателей премирования элементов производственных затрат и чистого дохода.

Величина отдельных элементов затрат и чистого дохода, приходящихся на работников, включённых в круг премируемых, берется непосредственно из имеющийся отчётности (если позволяет действующая система учёта), или рассчитывается косвенными методами.

Величина Сi в той или иной системе премирования предопределяется показателем премирования, а также техническими и организационными условиями производства. Для каждой системы премирования Сi может быть определена на основе анализа влияния показателя премирования, в конкретных условия производства на соответствующие элементы производственных затрат или чистый доход.

Подставив в ранее приведенную формулу расчёта эффективности значение Эден и К, и проведя необходимые преобразования, получим следующею формулу для исчисления экономического эффекта в денежном выражении, в том случае, когда он не может быть определён из прямого сопостановления показателей:

Эден =(УдостУбаз) *å Сi (6)

При подсчёте экономической системы премирования, необходимо исключить влияние факторов, не зависящих от трудовых усилий работников, проведя соответствующую корректировку уровня выполнения показателей или базы сравнения.

На премии как часть заработной платы иногда могут быть возложены и некоторые функции, не связанные с их основным назначением. В частности, в случае длительного применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации заработной платы работников по условиям труда, и его сложности и значимости, а так же для компенсации потерь их заработков в связи с изменением норм времени (выработки). При расчете экономической эффективности системы премирования такие суммы, не имеющие прямого отношения к задачам стимулирования, следует исключать из доплаченных премий. При сопоставлении экономического результата с затратами на премирование в методическом отношении важно обеспечить их соответствие друг другу. В случае, когда система премирования действует непродолжительное время и для сохранения, берется период до ее введения, с полученным экономическим эффектом, должна сопоставляться вся сумма выплаченных премий. Так же, надо поступать и тогда когда для сравнения берется какой – либо нормативный уровень выполнения показателей, установленный в положении о премировании в качестве исходной базы. При этом в обоих случаях непременным условием является отсутствие изменений форм платы или замены показателей премирования при введении премиальной системы. При отсутствии такого условия с полученным эффектом необходимо сравнить только прирост заработной платы за счет премий.

Если, в связи с длительностью действия системы премирования для сравнения выбирается один из периодов, в котором она уже применялась, то с полученным эффектом следует сопоставлять не всю премию, а только прирост премиальной оплаты за период сравнения.

17.)Надбавки,доплаты в торговых предприятиях:

По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.

К компенсационным доплатам относятся доплаты:

§ за работу в вечернее время;

§ за сверхурочную работу;

§ за работу в выходные и праздничные дни;

§ за разъездной характер работы;

§ несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

§ рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

§ при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

§ до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

§ рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;

§ за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;

§ за многосменный режим работы;

§ за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

§ за высокую квалификацию (специалистам);

§ за профессиональное мастерство (рабочим);

§ за работу с меньшей численностью работников;

§ за совмещение профессий (должностей);

§ за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

§ за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

§ бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

§ за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

§ за обслуживание вычислительной техники и др.

Как было отмечено, максимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями. Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано.

18.)МТБ торговых предприятий:

Материально-техническая база торгового предприятия— повлеченные в процесс производства, реализации и организации потребления средства и орудия труда - здания, сооружения,оборудование, транспорт и т. д.

Она включает основные производственные фонды, принадлежащие торговым предприятиям,а также арендуемые. На долю зданий и сооружении приходится 2/3 общего объема основных, производственных фондов торгового предприятия..

В среднем примерно 55 % общего объема основных фондов обеспечивают процесс производства, 35 % - потребление и 10 % - реализацию.

Специфической особенностью материально-технической базы торгового предприятия является высокий удельный вес привлеченных основных фондов..

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

ЭКОНОМИКА ТОРГОВОГОПРЕДПРИЯТИЯ

Понятие Экономика торгового предприятия... Изменения объемов товарно материальных запасов в значительной степени зависят от превалирующего на данный момент...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Особенности труда на торговом предприятии
Все трудовые процессы, выполняемые работниками торго­вых предприятий, разделены на два различных по своей при­роде и содержанию вида: связанные со сменой форм стоимости товара; связ

Формула среднесписочной численности
За месяц среднесписочная численность работников исчисляется на базе данных о численности за каждый календарный день по формуле:

Задача 1
На предприятии в списочном составе на 1 января было 205 чел., с 6 января принято на работу 15 чел., с 16 января уволено 5 чел. и с 29 января принято 10 чел. Вычислим среднесписочную численность раб

Решение
Вычислим среднесписочную численность работников за I квартал, II квартал и первое полугодие:

Задача 3
Если предприятие работало не полный отчетный период, то среднесписочная численность работников исчисляется следующим образом. Предприятие зарегистрировано 25 ноября. Численность работников

Принципы организации заработной платы на торговом предприятии
Заработная плата — основная форма распределения, пред­ставляющая собой часть совокупного общественного продук­та, предназначенную для индивидуального потребления. Основу организации зарабо

Средств
19.)Нематериальные активы торговых предприятий: Нематериальные активы – это активы, которые не имеют физического выражения, но все же представляют существенную ценность для предприятия.

Оценка основных фондов торговых предприятий
Основные фонды оцениваются как в стоимостных, так и в натуральных показателях. Наиболее распространена стоимост­ная оценка, которая позволяет: определить общую величину, состав и структуру

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги