Строительство. Закономерности. Функции. Орг. структура

Лекция №2

Строительство. Закономерности. Функции. Орг. структура .

Полное товарищество – орг. правовая форма – объединение нескольких граждан или юр лиц для совместной хозяйственной деятельности, на основании договора между ними с целью получения прибыли. Участники полного товарищества лично учувствуют в делах предприятия, и каждый несет полную ответственность по обязательствам товарищества вложенными средствами и собственным имуществом. Имущество полного товарищества формируется за счет вкладов участников и полученных доходов в результате деятельности товарищества. Полное товарищество не является юр лицом, при его регистрации достаточно договора между учредителями. Иногда называют товарищество на вере или коммандитное товарищество.
Смешанное товарищество сочетает общество ООО и полное товарищество. Это объединение нескольких граждан или юр лиц основанное на основании договора между ними для совместной деятельности. Создается уставной фонд, в деятельности товарищества учувствуют действительные члены и члены вкладчики. Действительные несут полную ответственность по обязательствам товарищества своим вкладом и всем имуществом. Члены вкладчики – только в пределах своего вклада. Смешанное товарищество является юр лицом.
В строй деятельности могут принимать участие так же индивидуальные предприниматели (ИП). ИП – это физ лицо, занимающейся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента его государственной регистрации. Имущество ИП формируется за счет имущества гражданина, его семьи, на праве обще-долевой собственности, за счет доходов от предпринимательской деятельности и других законных источников. В РФ существует смешанная форма собственности, на основе которой возможно создание совместных предприятий (СП) в строительстве. Т.е. с участием граждан РФ и иностранных граждан, в том числе юр лиц. Имущество совместных предприятий формируется за счет вкладов в форме основных фондов и денежных средств. Условия хозяйственной деятельности СП и распределение прибыли устанавливается договором.

федеральная
1) гос-я собственность субъектов РФ (региональная)

2) муниципальная

3) частная

4) смешанная

Формы объединения строительных организаций:
1) Ассоциация. Это добровольное объединение организаций, созданное в целях совместной деятельности на основе самофинансирования и самомоуправления. Все организации, входящие в состав, сохраняют права юр лица, не меняя своей формы собственности. Ассоциация пользуется только добровольно делегированными ей полномочиями – является юр лицом и имеет свое название.

2) Концерн. Отличается от ассоциации тем, что объединяет крупные производственные коллективы, имеющие в своем распоряжении значительные производственные мощности. Концерн – единый производственный комплекс, созданный по схеме «исследование, проектирование, освоение, распространение». Концерн является юр лицом и имеет свое название.

3) Консорциум. Это временный союз хозяйственно независимых организаций, целью которых могут быть разные виды скоординированной предпринимательской деятельности. Они создаются для решения конкретных производственно-целевых задач, реализацией крупных программ и проектов.

Основы управления строительным производством.

Управление строительным производством заключается в управлении совокупностью процесса строительства зданий и сооружений. Оно обеспечивает рост производительности труда, сокращения сроков строительства, снижения себестоимости строительных и монтажных работ, сокращению объемов не завершенного строительства, качество строительных работ и получение прибыли строительными организациями. Основная задача заключается в налаживании связей между исполнителями отдельных исполнительных процессов строительных и монтажных работ, превращая их в целенаправленную деятельность для получения конечного результата – ввода в действие строящегося объекта.

Рис. 1

 

Субъект управления – тот, кто управляет (управляющая подсистема). Объект – тот, чем управляют (управляемая система).

Строительству присущи два вида управления:
1) Управление трудовыми ресурсами (людьми);
2) Управление средствами производства.

Строительное производство с точки зрения управления относится к системам динамичным, вероятностным, открытым и развивающимся. Системы, в которых происходят постоянные переходы из одного состояния в другое, называют динамичными. В строительстве эти изменения происходят постоянно. Строительство относится к числу вероятностных систем (трудно предугадать какие изменения могут произойти на строительной площадке). Строительство является открытой системой управления взаимодействующей с внешней средой. Внешняя среда дает строй организациям кадры, энергию, транспорт, различные бытовые производства. Строительство дает во внешнюю среду – построенные здания и сооружения. Строительство является развивающейся отраслью народного хозяйства. Во время строительства осуществляется возведение объектов, строй предприятиям необходимо постоянно наращивать производственную мощность, осваивать новые материалы, новые методы работы, технологии.

Закономерности в управлении строительным производством.

1)Целенаправленность

2) Оптимальность

3) Управляемость

4) Пропорциональность производства и управления.

1. Для того что бы управление было целенаправленным необходимо правильно определить цель управления, средства и методы ее достижения. Ясно сформулировать цель управления для исполнения, заставить подчиненных работать на достижение поставленной цели.

Цели управления можно классифицировать

- по времени достижения (перспективные, текущие, оперативные)
- по степени важности (основные или стратегические и второстепенные или тактические)
- по отношению к объекту управления (общие и частные)
- по степени достижения результата (конечные и промежуточные)

 

2. Оптимальность управления в достижении цели выражает соотношение между результатами работы и затратами на ее достижение. Оптимальным считается управление, при котором возможно достигнуть результата с минимальными издержками материальных и трудовых ресурсов.

3. Управляемость. Это качественная характеристика процесса управления строительным производством. Она выражает соотношение между управляющей способностью органа управления и сложностью объекта управления. Чем сложнее объект управления, тем выше должна быть управляющая способность субъекта управления. При нарушении этой зависимости система становится не управляемой.

4. пропорциональность производства и управлении. Необходима на всех уровнях строительного производства, между производством и снабжением, между парком строительных машин и ремонтно-эксплуатационной бартой. Нарушение пропорциональности ведет к своевременному предоставлению фронтов работ смежным бригадам, отставания на одних участках работы и не использования мощности на других. Задача управляющего - непрерывно поддерживать пропорциональность, восстанавливая в необходимых случаях нарушение пропорций.

Принципы управления в строительстве.

ПРИНЦИПЫ – это основные требования предъявляемые системе и организации управления.

1.Принцип целенаправленности управления предполагает, что управление людьми всегда направлено на достижение определенных целей.

2. Принцип иерархичности: отражает вертикальное разделение управленческого труда и подчинение низших уровней управления высшим.

3. принцип дисциплины: требует безусловного выполнения полученных заданий и распоряжений.

4. принцип ответственности: предусматривает наказание за неисполнения возложенных функций или задач.

5. принцип компетентности: требует знания каждого работника своей работы.

6. принцип стимулирования: предусматривает вознаграждения за результаты работы.

 

Функции управления строительством.

Это – виды деятельности, при помощи которых субъект управлении воздействует на объект управления, делятся на

1.Общие или основные, присущи всем организациям (планирование, организация, мотивация и контроль)

2.Специальные, связанные с осуществлением видом деятельности определенной организации и

3.Частные, связанные с осуществлением непрофильных (вспомогательных) видах деятельности.

Лекция №3

Планирование как функция управления.

 

Организация как функция управления

 

 

 

Мотивация как функция управления

 

Контроль как функция управления

 

Методы управления

Экономические методы управления

 

 

Организационно распорядительные методы управления

 

Социально-психологические методы управления

1 метод: Опрос – получение информации на основе четко сформулированных вопросов на которые дается однозначный ответ (да/нет)

2 метод: Беседа – получение информации со слов опрашиваемых

3 метод: Интервью – особая форма беседы, в ходе которой все вопросы и ответы фиксируются

4 метод: Анкетирования – получение информации при помощи анкет. Содержащих набор вопросов

5 метод: Тестирование -получение информации на основе тестов

6 метод: Наблюдение
- открытое
- включенное

 

Руководитель и подчиненный

Функции руководителя

Руководитель – это лицо, направляющее, координирующее и контролирующее деятельность исполнителей

Исполнители должны в обязательном порядке подчиняться руков-ю, в рамках определенных его полномочий и выполнять его требования

Современная НТР коренным образом изменила характер и условия производственных, хозяйственных и социальных процессов в организациях. Они стали настолько сложными, что руководитель не в состоянии единолично управлять ими. Поэтому современный руководитель является лишь организатором самостоятельной работы исполнителей. Руководителю особо крупной организации приходится осуществлять в течение рабочего дня выполнять до 200 различных видов деятельности. Современные руководители работают по 10-12 часов в сутки.

Основными функциями современного руководителя являются:

1. Стратегическая. Заключается в постановки целей организации, разработки стратегии и планирования.

2. Инновационная функция. В процессе её реализации руководитель создает условия для организационных преобразований, координирует процесс разработки и внедрения новых видов продукции, работы и услуг.

3. Административная функция. Включает контрольную (оценка результатов деятельности организации), организационную (распределение полномочий, задач, ресурсов), направляющую (координация работы исполнителей), кадровую (подбор, расстановка и развитие персонала) и стимулирующую (поощрения и наказания сотрудников)

4. Коммуникационная функция. Налаживание внутренних и внешних связей, проведение переговоров, совещаний, прием посетителей и тд.

5. Социальная. Создание благоприятного климата в коллективе, формирование норм поведения и тд.

Как должностное лицо, руководитель организации обладает определенными правами и обязанностями. Права и обязанности делятся на официальные и неофициальные. Официальные: общие (устанавливаются конституцией), специальные (возложенные собственником или высшим руководством) и служебные (совокупности функций по должности и регламентируются такими документами как Устав организации, Положение об организации, Правила внутреннего распорядка, Трудовой контракт, Приказы и распоряжения администрации).
Неофициальные: соблюдение заведенного в организации порядка, уважительное отношение к подчиненным и коллегам, к их работе, забота о личных интересах и проблемах подчиненных и коллег, самокритичное отношение к себе и прочее.

Качества руководителя:

3 основные группы:
- профессиональные
- личные
- деловые

К профессиональным относятся качества, характеризующие любого грамотного специалиста:
- уровень образование
- наличие производственного опыта
- компетентность в соответствующей сфере и смежных с ней деятельности
- эрудиция и широта взглядов
- стремление к постоянному самосовершенствованию
- критическое восприятие и переосмысление окружающей действительности
- поиск новых форм и методов управления
- постоянное обучение персонала
- умение рационально использовать свое время и планировать работу

К личным относятся:
- физическое и психологическое здоровье
- высокие моральные стандарты
- внутренняя и внешняя культура
- честность
- доброжелательное отношение к другим
- оптимизм и уверенность в себе

К деловым относят:
- умение организовывать деятельность подчиненных
- ставить и распределять задачи
- координировать и контролировать их выполнение
- требовательность
- лидерство
- стремление к независимости
- смелость
- решительность
- воля
- бескомпромиссность

3 группа: должен обладать коммуникабельностью, умением расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения.

4 группа: инициативность, оперативность в решении проблем, способность сконцентрироваться на главном.

5 группа: умение управлять собой, своим поведением и отношениями с окружающими.

6 группа: стремление к преобразованием, нововведениям, готовность идти на риск

На разных уровнях управления, требования в отношении этих качеств различны. Например: на низшем уровне управления руководитель должен быть прежде всего решительным и коммуникабельным. На высшем уровне: способным стратегически мыслить, организовывать работу подчиненных. Следует отметить, что в разных странах существуют различные требования к руководителям

Оценка значимости качеств руководителя

 

№	Запад	Россия
	Лидерство	Личные достоинства
	Эффективность руководства	Личные связи руководителя
	Видение перспектив	Лояльность
	Достижение согласия	Предприимчивость
	Предприимчивость	Лидерство

Следует отметить специфику между мужчиной и женщиной
Женщины хуже мужчин адаптируются к производству: Причины:

- менее психологически устойчивы женщины
- менее независимы
- менее смелы
- хуже контролируют себя
- сочетают загруженность на работе с домашними и материнскими обязанностями

Основные типы руководителей

От уровня управленческой иерархии выделяют руководителей высшего, среднего и низшего звена. Отличаются друг от друга набором и удельным весом основных функций, диапазоном и формой контактов, набором полномочий и возможностей.

К высшим руководителям организаций относятся Президент, Вице-президент, члены Совета директоров. Высшие руководители определяют миссию, цели, политику организации, структуру и систему управления, основные направления деятельности. Осуществляют взаимодействие с органами гос.власти.

В обязанности первого руководителя входит : заключение и расторжение договоров, недвижимое имущество, открытие счетов в банках, решение кадровых вопросов, контроль за деятельности исполнителей.
Руководители среднего звена (начальники структурных подразделений) назначаются и освобождаются от должности первым руководителем либо заместителем его, несут перед ними ответственность за выполнение заданий и сохранность имущества. Их работа определяется особенностями подразделения, которое они возглавляют
Обязанности Среднего руководителя: управление текущей работы подразделения, организация, контроль за соблюдением производственной трудовой дисциплины, санитарных норм и тд.

Руководители низшего уровня – начальники секторов, участков, бригадиры, которые являются одновременно и исполнителями и руководителями, распределяют задания, разрабатывают графики работы, осуществляют организацию и координацию труда подчиненных, контролируют рациональное распределение ресурсов, соблюдение техники безопасности и производственной дисциплины. Большинство рук-й принадлежат к этому уровню управления и начинает здесь карьеру свою.
Деятельность Р-й этого уровня характеризуется частой сменой небольших по масштабам задач, например мастер строительного участка половину своего раб времени тратит на общение с рабочими, принятие решений занимает в среднем не более 1 минуты, срок его действия не превышает обычно 2 недель.

Современные специалисты в области управления рассчитали, что доля рук-й низшего уровня должна составлять 60-75%, среднего уровня – 20-30%, высшего – до 10%.

Подчиненные в организации. Все члены в организации, кроме первого лица, являются подчиненными старшего по должности. Работники одного уровня, не зависящие друг от друга называются коллегами. Подчиненные обязаны добросовестно выполнять поручения, имеют право при необходимости критиковать руководителя и в установленном порядке обжаловать его действия.

Подчиненные характеризуются:

1. Служебные зависимости от руководителя

2. Узким диапазоном выполняемых функций

3. Значительной подверженностью влияния лиц, имеющих более высокую должность и авторитет

На отношения подчиненных к своим обязанностям влияют:
- содержания и условия труда
- характер задания,
- организация работы
- возможность проявлять инициативу, творческий подход

Классификация подчиненных

1. В зависимости от особенностей взаимодействия с руководителям делятся на непосредственных подчиненных, с которыми Рук-ль контактирует без посредников и прямых подчиненных, которые находятся в сфере его юрисдикции, но напрямую ему не подчиняются

2. В зависимости от характера деятельности выделяют след категории подчиненных:
- штатные заместители (заместители рук-ля, курирующие определенную сферу деятельности, а так же советники, консультанты)
- заместители одновременно возглавляющие структурные подразделения
- непосредственно исполнители

В зависимости от выполняемы функций подчиненные делятся на:

- Основной персонал (профильная организация деятельности)

- Вспомогательный персонал (основная деятельность)

- Обслуживающий персонал

Основные права и обязанности подчиненных зафиксированы в Трудовом законодательстве. В соответствии с ТК РФ каждый работник имеет право на свободный выбор профессии и рода деятельности, справедливые условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на ежегодный оплачиваемый отпуск, на справедливую заработную плату, не ниже установленного законом МРОТ, на продвижение по служебной лестнице, на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, на участие в управлении организации, на защиту трудовых прав и свобод.

Обязанности подчиненных:

Добросовестно выполнять свои функции и распоряжения администрации, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, правила по охране труда и технике безопасности, производственной санитарии, бережно относиться к имуществу организации.
Обязанности делятся на официальные и неофициальные. Первые закрепляются в должностных инструкциях, трудовых договорах, правилах внутреннего распорядка, уставах и тд. Неофициальные нигде не прописаны. В рамках этих обязанностей подчиненные должны соблюдать установленные границы между собой и руководителем, не принимать самостоятельно серьезных решений без согласования с руководителем, не вмешиваться в дела руководителя, ценить время руководителя, не отвлекать его по пустякам.

Основные типы подчиненных:

1. Аналитики – логичные, не любят ошибок, риска, неопределенности, последовательные, методичные. В работе опираются на конкретные цифры, документы, инструкции

2. Прагматики – самостоятельны, умеют рисковать, успешно работают в нестандартных условиях (ограниченное время), однако они тяготятся монотонной и кропотливой работой.

3. Реалисты – сочетают качества прагматиков и аналитиков, умеют организовывать производственный процесс, улаживать конфликты в организации.

4. Критики – не признают авторитетов, никому не подчиняются, любят анализировать, выявлять ошибки, однако они могут быть полезны при прогнозировании, разработки планов

5. Идеалисты – демократичны, требовательны к себе и к окружающим, однако из-за мягкости характера не способны оперативно принимать решения

В зависимости от особенностей поведения выделяют след типы подчиненных:

- самостоятельные, независимо мыслят, смело отстаивают свои взгляды, способны решать задачи повышенной сложности и полностью отвечать за порученную задачу

- осторожные, строго выполняют свои функции, не всегда способны высказать своё мнение и отстоять свою позицию.

- добросовестные, ориентированы на глубокий анализ выполняемых ими функций, однако из-за робости характера не всегда способны высказать своё мнение, что снижает их трудовую активность и порождает внутренний конфликт

- терпеливые, безропотно выполняют задания руководителя.

В зависимости от ориентированности на работу и безделье выделят след типы подчиненных:
а) предприниматели – 10% в организации
б) труженики – 35%
в) авантюристы – 5%
г) безразличные – 50%

 

Трудовой коллектив

Понятия и признаки трудового коллектива

В настоящее время люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной в силу пространственной общности, профессии, деятельности или случайных обстоятельств, которые выступают по отношению к другим группам как единое целое.

Группы бывают реальные и условные когда участники объединены, по какому-то признаку

В организации группа может существовать как структурное подразделение, проектная команда, комитет, бригада и тд. При этом она может выступать управляющей, управляемой или самоуправляемой структурой.

Признаки коллектива:
1) Наличие общей цели у всех членов группы
2) Психологическое признание членами друг друга
3) Практическое взаимодействие членов группы, направленное на достижение какой-то цели

В рамках коллектива между его членами могут возникать след взаимоотношения:
- дружеская кооперация – взаимопомощь, основанная на полном доверии
- дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия
- формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете
- соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном недоверии
- соперничество и негативное отношение друг к другу в рамках общей деятельности

В результате взаимодействия возможности группы оказываются больше, чем сумма возможностей её участников в отдельности

4) Наличие определенной культуры, представлена общими ценностями, нормами, правилами поведения

5) Наличие системы социального контроля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения

6) наличие четко выраженной структуры, например, социально-демографической, соц-психологической, поведенческой

Коллектив играет огромную роль в жизни человека, в его рамках удовлетворяется естественная потребность человека в общении, в принадлежности группе в себе подобных. У коллектива человек может приобрести поддержку, защиту и именно в своем коллективе человек в первую очередь находит признание успехов и достижений. В тоже время, находясь в коллективе, важно сохранить индивидуальность, отделяться от других членов коллектива и быть достоянным уважения за собственные заслуги. Воздействуя на других в 40% случаев способен изменить их поведение. В зависимости от особенностей самого коллектива характер их взаимодействия может быть, как благоприятным и неблагоприятным. В свою очередь и люди воздействуют на коллектив и сильная личность способна подчинить коллектив, в том числе и в результате конфликта. Идеальной является ситуация в коллективе, которая характеризуется доверительными партнерскими отношениями между его членами, которые не отказываются от собственных позиций, но уважают позиции своих коллег.

По составу коллективы бывают гетерогенные (разнородные) и гомогенные.

Гетерогенные – различия между сотрудниками проявляются в разности полов, возрасте, профессии, статуса и тд. Такие коллективы эффективны при решении сложных творческих задач. Гомогенные – лучше справляются с интенсивной простой работой. Однако, сходство усиливает конкуренцию и конфликты, особенно в чисто женских коллективах, которым свойственна излишняя эмоциональность. Соотношение полов должно быть примерно равным.

По статусу коллективы делятся на официальные и неофициальные. Официальные – оформлены юридически, действуют в рамках правового статуса, например структурное подразделение организации. Неофициальные – основаны на нигде не зафиксированном желании сотрудников взаимодействовать друг с другом, не привязаны ни к каким нормам и правилам.

По характеру внутренних связей: формальные и неформальные. Формальные – объединение людей, как представителей разных должностей, для взаимодействия друг с другом (обязаны взаим-ть). Неформальный – возникает как система незапрограммированных деловых эмоциональных отношений. Границы форм и неформ-х коллективов могут не совпадать, тк некоторые сотрудники могут не приниматься в неформальный коллектив, либо соблюдают нейтралитет. Большинство членов коллектива являются одновременно членами неформального и формального коллектива.

По срокам: - временные и постоянные
От функции: - инструментальные коллективы (решение определенных производственных задач) и эмоциональные (цель – удовлетворение потребности в общении)
По размерам: - большие и малые (не более 20 человек, оптимально 5-7 человек)

Психологические характеристики коллектива

Различаются между собой психологически, что проявляется в характере их внутреннего климата, в состоянии и степени сплоченности его участников. Психологический климат – это состояние внутренних взаимоотношений в коллективе. На него влияют требования администрации, степень руководства, степень совместимости людей.

Психологическое состояние – это степень удовлетворенности сотрудника своей работой. На него влияют отношение к работе, размер з.платы, перспективы роста, псих климат, наличие дополнительных возможностей.
Псих состояние сотрудника можно улучшить, изменяя объективные условия его деятельности. Сплоченность коллектива проявляется в психологическом единстве сотрудников по важнейшим вопросам жизнедеятельности коллектива, в стремлении его защитить и сохранить. Степень сплоченности зависит от размера коллектива (5-9 человек – очень сплоченный), интенсивности контакта, общность целей, интересов, возрастных различий

Сплоченность коллектива зависит во многом от психологической и социально-психологической совместимости.

Стили руководства

В экономике различают понятия стиль управления и стиль руководства.
Стиль управления – это система методов, приемов, форм деятельности всех управленческих работников, в связи с осуществлением их функций. Элементами стиля управления является стиль руководства, стиль подчинения и стиль соподчинения. Стиль руководства это совокупность конкретных способов воздействия на подчиненных. Стиль руководства зависит от следующих факторов:
- политического режима в стране
- размеров
- характера деятельности организации
- позиции высшей администрации
- психологических характеристик коллектива и взаимоотношений в нем
- индивидуальных качеств руководителя
- личных качеств подчиненных (в том числе возраста, уровня квалификации и тд)

Классификация стилей руководства

По способу воздействия на подчиненных можно выделить:
- авторитарные или директивные
- демократические или коллегиальные
- либеральный стиль

В зависимости от объекта приложения стили могут быть:
- общие
- групповые
- индивидуальные

По форме :
- деловой стиль
- бюрократический
- попустительский

По способу передачи распоряжений:
- побуждающий
- убеждающий
- принуждающий стиль

Исходя из характера использования стили делятся на:
- одномерные (только один стиль руководства применяется)
- многомерные (стиль руководства меняется в зависимости от ситуации)

Об эффективности использования того или иного стиля в организации свидетельствуют след показатели:
- результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия
- морально-психологический климат, состояние трудовой и исполнительской дисциплины
- уровень инициативы и творческой активности сотрудников

Сравнительная таблица стилей руководства

Объект сравнения	Стили руководства
Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ приянтия решений	Единоличный руководитель	Руководителем совместно с подчиненными	индивидами или группой при участии руководителя или без него
Способ воздействия на подчиненных	Приказ	Предложение	Просьба, уговоры, крайне редко, угрозы
Ответственность	На руководителе	В соответствии с полномочиями	На исполнителях
Инициатива исполнения	Допускается		Преобладает
Предпочтительные сотрудники	Исполнительные и покорные	Квалифицированные	Инициативные и творческие
Отношение руководителя к внешним контактам	Соблюдает дистанцию	Активно поддерживает	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	Жесткое и тебовательное	Доброжелательное и тербовательное	Мягкое, нетребовательное
Требования к дисциплине	Формальные, жесткие	Разумные	Неопределенные
Способы стимулирования сотрудников	Административные		Моральные
Психологический кламат в коллективе	напряженный	благоприятный	произвольный
Дисциплина в коллективе	Очень высокая	Средняя	Низкая
Интересы сотрудников к работе	Низкий	Высокий	Высокий либо низкий
Особенности труда	Высокая интенсивность	Высокое качество	Творчество либо безразличие

 

Управление конфликтами в организации

Под конфликтами понимают столкновение взаимоотношений людей.

Классификация конфликтов

1. По масштабу:
- общие (касается всю организацию)
- частные (часть организации)

2. По стадиям развития:
- зарождающиеся
- зрелые
- угасающие

3. По продолжительности
- кратковременные
- затяжные

4. По отношению к конкретному субъекту:
- внутренние
- внешние

5. С точки зрения организационных уровней
- горизонтальные
- вертикальные

6. По сфере возникновения:
- деловые
- личностные (личные интересы)

7. Исходя из степени внешнего проявления:
- скрытые
- латентные

8. От количества причин возникновения:
- однофакторные
- многофакторные

9. По последствиям конфликты бывают:
- конструктивные
- неконструктивные

Формы производственных конфликтов:
- интрига (нечестное запутывание окружающих, с целью побудить их к выполнению действия, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, на кого она направлена. Инструмент – искаженная информация)
- забастовка (Открытое, организованное сокращение или прекращение работы, выдвижение требований к организации. Бывают законными и незаконными. Мирными и с применением насилия)
- саботаж (действия сотрудников, нерегулируемые законом, за которых не возможно привлечь к ответственности (замедленная работа)).

Пути преодоления конфликтов:
- полное частичное удовлетворение интересов