Предложения по совершенствованию условий расширения доплат и премий за продукцию и натуральных выплат

Предложения по совершенствованию условий расширения доплат и премий за продукцию и натуральных выплат. Оплата труда является материальным стимулом роста валового производства и производительности труда.

При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. Для повышения материальной заинтересованности работников необходимо повысить оплату труда всем категориям рабочих, так как современный уровень оплаты труда в сельском хозяйстве несоизмерим с трудовыми затратами и уровнем жизни населения.

Минимальный фонд оплаты труда регламентируется положением по оплате труда и ставками единой тарифной сетки. Колхоз вправе повышать тарифные ставки или разработать и использовать собственную систему доплат и премий. В животноводстве более целесообразно применять сдельно-прогрессивную систему оплаты труда.

По сравнению со сдельно-премиальной она позволяет максимально заинтересовать работников в результатах конечного труда. Чем выше производительность труда и продуктивность, тем выше расценки за продукцию. Работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверх сменной нормы - по прогрессивно-возрастающим. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может применяться при следующих условиях - высокое качество нормирования труда, установление на каждую работу научно обоснованной нормы выработки или времени, с помощью которой можно было бы более точно учесть количество труда - обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в соответствии с действующими тарифно-квалификационным справочником и штатным расписанием - точный учет количества выполненной работы - внедрение контроля за качеством выполненной работы.

При применении предлагаемой системы необходимо усовершенствовать нормирование труда и процесс установления норм. Главное в переходе на новую систему оплаты - объяснить работникам механизм ее начисления и преимущества.

Только когда работник за что он получает оплату - он будет стремиться выполнить ее качественно При внедрении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда рекомендуется включить следующие виды основных оплат 1 оплата за молоко по шкале, учитывающей уровень надоев Таблица 14 Система оплаты за молоко костромская Черно-пестрая Коровы родильного отделения Надой, кг месяц Руб ц надой, кг месяц Руб ц надой, кг месяц Руб ц 200-250 250-290 290-310 310-350 350-400 420-450 450-500 500-550 Св. 550 21 22 27 30 35 45 55 75 90 200-250 250-290 290-310 310-350 350-400 420-450 450-500 500-550 Св. 550 25 30 35 40 50 65 75 85 95 200-250 250-290 290-310 310-350 350-400 420-450 450-500 500-550 Св. 550 28 35 45 55 65 78 90 100 110 2 доплата за жирность молока по шкале Таблица 15 Система доплат за жирность молока Премирование за качество Понижающий коэффициент жирности премии жирности коэффициент 3,5 3,6 3,7 3,8 4,0 и выше 20 30 40 50 60 3,4 3,3 3,2 3,1 3 и ниже 01 02 03 04 05 3 Оплата за прирост телят Таблица 16 Система оплаты за прирост по шкале Средний суточный прирост, г За 1 кг прироста, руб До 500 500-549 550-599 600-649 650-749 Свыше 750 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 4 оплата работникам по уходу за молодняком - телятникам профилактория за 1 голову сданного теленка в зависимости от сохранности молодняка 95 - 25 руб 91 - 23 руб ниже 85 - 20 руб. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда могут вводиться системы премирования, которые по своему целевому назначению делятся на две группы - общая система премирования - за основные результаты работы - специальные системы премирования - за улучшение отдельных сторон деятельности предприятий. Действующее трудовое законодательство специально не регламентирует состав положений о премировании работников организаций.

Все ранее принятые нормативные правовые акты по этому вопросу носят рекомендательный характер и не являются обязательными для исполнения.

Показатели и условия премирования устанавливаются таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызвало ухудшение других.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования с учетом мнения представительного органа работников.

Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. В них должны быть определены - показатели и условия премирования - круг премируемых работников - размеры премиальных выплат - периодичность премирования - источники премирования.

Положением о премировании также необходимо утвердить - перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично - перечень выплат, на которые начисляются премии - периоды времени, за которые премии не начисляются. В положении фиксируется порядок начисления премий работникам, поступившим уволившимся на предприятие в расчетном периоде для начисления премии.

Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности предприятия и задач работников в осуществлении производственного процесса. В колхозе имени М.А.Гурьянова предлагаются к применению следующие виды премий за выполнение или перевыполнение производственных заданий, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и прогрессивных технологий, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, экономию материальных ресурсов.

Премирование специалистов и служащих производится за фактическое улучшение результатов работы предприятия, например при увеличении прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, объемов производства. В колхозе имени М.А.Гурьянова премирование осуществляется по итогам отчетного года. Текущее премирование по установленным показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год в зависимости от специфики организации производства и труда, а также за периоды иной продолжительности с учетом сроков выполнения производственных заданий.

Наиболее целесообразным считаю осуществлять премирование по итогам квартала или производственного периода зимнестойлового, пастбищного. Это позволит работникам более быстро получить отдачу по результатам выполнения или перевыполнения производственного задания. При достижении намеченных результатов в колхозе имени М.А. Гурьянова премии рабочим начисляются в конкретной фиксированной сумме, а специалистам и служащим соответственно в процентах к должностному окладу.

Считаю более целесообразным применять процентное отношение размеров премий, так как суммы, зафиксированные в начале года, к концу года теряют свою реальную стоимость. Рекомендуется размер премий устанавливать за каждый процент улучшения показателей в зависимости от плана или достигнутого уровня в предшествующем периоде за рост производительности труда, перевыполнение плана. Таблица 17 Премирование работников животноводства в зависимости от выполнения производственного задания Выполнение плана, Размер премии к заработку, 100 101-105 106-110 111-115 116-120 120-130 свыше 130 2 10 20 30 40 50 60 В круг премируемых включаются работники, которые непосредственно способствуют выполнению и перевыполнению установленных показателей премирования.

Кроме ежедневных периодичных работ для сельскохозяйственного производства характерны отдельные срочные виды работ, например своевременный перевод животных на стойловое или пастбищное содержание, поголовное ветеринарное обследование.

В целях своевременного и качественного выполнения указанных работ рекомендуется установить разовые премии фиксированного размера лицам выполняющим данные работы. Важным упущением является отсутствие системы депремирования. При производственных упущениях в работе, повлекших снижение качества выпускаемой продукции, невыполнение производственных планов перечень их указывается в положении о премировании, коллектив в целом или отдельные работники лишаются премии полностью или частично.

Депремирование отдельных работников производится по решению коллектива. При этом руководитель организации или структурного подразделения может вынести решение о лишении конкретного работника премии полностью или частично, если трудовой коллектив не принял во внимание его производственные упущения, а также дополнительно поощрить работника за определенные успехи, не отмеченные коллективом. Кроме премирования как премиальной системы, может предусматриваться премирование отличившихся работников как материальное поощрение, осуществляемое вне премиальной системы оплаты труда. Такое премирование предполагает выплату единовременных премий, не обусловленных достижением работником заранее точно определенных показателей.

При выплате единовременных премий учитывается не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных трудовым договором, но и в большей мере, чем при премировании по премиальным системам оплаты труда, факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность.

К числу таких премий относятся премии за выполнение особо важных работ по итогам работы за год, к праздничным датам, выплачиваемые из прибыли. Вознаграждение по итогам работы за год, учитывающее годовые результаты работы предприятия в целом, предусматривается системой премирования, принятой на предприятии. Вознаграждение устанавливается за достигнутый результат и не учитывает полноту проработанного календарного года, продолжительность стажа непрерывной работы на предприятии. Условия премирования руководителей в Положении по оплате предусмотрены в виде вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности, выплачиваемые за счет фонда материального стимулирования.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности вводится взамен ранее установленных условий премирования. Его выплата может осуществляться по результатам работы за квартал или год, а также допускаются ежемесячные выплаты в виде аванса в размерах, не превышающих в совокупности 50 предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период.

Предлагается ввести 1 Единовременное вознаграждение за выслугу лет устанавливается в зависимости от стажа работы в долях месячной тарифной ставки. Таблица 18 Система доплаты в виде единовременного вознаграждения за выслугу лет Непрерывный стаж работы Размер годового вознаграждения в долях месячной тарифной ставки От 1 года до 2 лет 0,8 От 2 до 3 лет 1,0 От 3 до 5 лет 1,4 От 5 до 10 лет 1,6 От 10 до 15 лет 1,8 Свыше 15 лет 2,0 Для работников села удобной формой премирования являются не денежные выплаты, а получение продукции в натуральном виде. Таблица 19 Натуральное премирование за сохранность и увеличение приплода Категории работников При условии получения и сохранности поголовья Размер натуральной оплаты Работники молочных ферм при получении и сохранности телят от закрепленных коров с надоем до 4000 кг от 95 до 100 1 теленок месячного возраста Работники молочных ферм при получении и сохранности телят от закрепленных коров с надоем до 4000 кг от 80 до 90 1 теленок месячного возраста свыше 90 2 теленка месячного возраста Телятницы и скотники по обслуживанию молодняка КРС не менее 95 1 теленок 10 дневного возраста Помимо премий предлагается устанавливать работникам различные стимулирующие доплаты и надбавки к заработной плате.

Такие доплаты и надбавки в отличие от компенсирующих выплачиваются не за тяжелые условия работы и не за расширение круга трудовых обязанностей.

Их цель - стимулировать работников к повышению профессионального уровня, качественному изменению результативности труда.

С помощью стимулирующих доплат можно поощрить особо ценных и опытных работников, снизить текучесть кадров, привлечь на работу необходимого специалиста высокой квалификации. Перечень стимулирующих доплат и надбавок не ограничен, они устанавливаются за профессиональное мастерство высокую квалификацию непрерывный стаж классность специальные звания за заведование бригадой.

В колхозе имени М.А.Гурьянова к применяемым выплатам рекомендуется добавить надбавку специалистам бригадирам, заведующему фермой, зоотехнику за профессиональное мастерство. Для установления надбавки рекомендуется провести аттестацию и в соответствии с присвоенной категорией осуществлять начисления в размерах специалист руководитель 1 категории - 50 к основной оплате специалист руководитель 2 категории - 25 к основной оплате специалист руководитель 3 категории - 15 к основной оплате Надбавки устанавливаются в начале финансового года и выплачиваются ежемесячно.

Указанные размеры доплаты могут быть снижены и не выплачиваться при невыполнении производственного задания, нарушении трудовой и технологической дисциплины. 4.3. Мероприятия по оптимизации соотношения между размерами заработка, минимальным размером оплаты труда и прожиточным минимумом Успех деятельности сельскохозяйственной организации во многом зависит от решения социальных проблем села. Социальная политика в сельской местности в первую очередь ориентирована на улучшение уровня жизни сельского населения, путем повышения уровня доходов. Минимальный размер оплаты труда считается оптимальным, когда его размер не может быть ниже 50-60 средней оплаты труда, а его уровень соответствует прожиточному минимуму.

Оптимальное соотношение между минимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платойв сельском хозяйстве, прожиточным минимумом трудоспособного населения далёк от рекомендуемого уровня.

Минимальный размер оплаты труда должен постоянно повышаться и стремиться к достижению прожиточного минимума. В настоящее время наблюдается обратная ситуация оплата труда у некоторых рабочих стремится к минимальному уровню. Для выявления резервов оптимизации размеров заработка проанализируем уровень начислений в различных категорий работников колхоза. Таблица 20 Анализ уровня среднего заработка, минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума в колхозе имени М.А.Гурьянова за 2009 год группа работников начислено за 2009 год отношение фактической зарплаты к прожиточному минимуму 4524 руб. отношение фактической зарплаты МРОТ 4330 руб. тыс.руб. чел. среднемесячная зарплата, руб чел по организации 27438 177 12920 2,9 3,0 работники основного производства 27205 173 13105 2,9 3,0 рабочие постоянные, из них 23751 148 13373 3,0 3,1 трактористы-машинисты 4688 21 18603 4,1 4,3 операторы доения 6660 36 15416 3,4 3,6 скотники 4178 38 9162 2,0 2,1 рабочие сезонные и временные 215 5 3583 0,8 0,8 служащие, из них 3200 20 13333 2,9 3,1 руководители 1444 7 17190 3,8 4,0 специалисты 1728 13 11077 2,5 2,6 работники ЖКХ 369 4 7688 1,7 1,8 Из данных таблицы видно, что уровень заработной платы всех категорий работников превышает минимальный размер оплаты труда минимум в 1,8 раза, максимум в 4,3 раза. Эти величины косвенно характеризуют разрыв в уровнях оплаты труда работников колхоза.

Сравнивая уровень оплаты труда и прожиточный минимум видим, что у работников основного производства зарплата превышает прожиточный минимум в три раза, у работников животноводства в 3,6 раза по операторам доения и в 2,0 раза по скотникам.

Таким образом, уровень оплаты труда работников ведущей отрасли среднего ниже уровня заработной платы по предприятию.

Такое соотношение нельзя считать оптимальным, эффективная система оплаты труда должна соблюдать принцип социальной и экономической справедливости.

Средняя заработная плата основных категорий работников варьируется в пределах от 9162 до 18603 руб. Разброс величины заработной платы сотрудников предприятия был довольно значителен. Размер средней заработной платы по предприятию составил 12920 руб более половины сотрудников получили в отчетном периоде зарплату, превышающую средний уровень. Но совокупность нельзя назвать однородной на предприятии работают как высокооплачиваемые специалисты, так и низкооплачиваемый обслуживающий персонал.

Достаточно сильная асимметрия распределения доходов обусловлена высокой долей больших зарплат в общей сумме заработной платы сотрудников эта группа составляла лишь 16 общей численности сотрудников, но её суммарная заработная плата составила 13 ФОТ предприятия. Одновременно с этим 10,6 низкооплачиваемых сотрудников получила лишь 5,4 ФОТ. Величина эксцесса свидетельствует о крутизне распределения в совокупности данных есть некоторое слабо варьирующее ядро. Действительно, зарплаты подавляющего большинства сотрудников прежде всего это производственные рабочие близки к среднему и низкому значениям.

Мероприятия по внедрению сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, безусловно, приведут к росту средней заработной платы, как у работников основного производства, так и в целом по предприятию. Но это не решит проблемы большого отрыва в уровнях заработной платы у разных категорий работников. В данном случае возможно применение двух вариантов - довести уровень заработной платы низкоквалифицированных рабочих до прожиточного минимума - поставить заработную плату таких работников в зависимость от уровня оплаты труда основных рабочих.

Второй вариант предпочтительней, так как не происходит искусственного завышения заработной платы без роста производительности труда. Таким образом, постепенное выравнивание уровня доходов у основной массы рабочих возможно благодаря полному переходу на сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. В этой связи предприятие должно - обеспечить основу для динамичного и пропорционального развития производства и повышения его эффективности, прогрессивного применения научно-технического прогресса, роста производительности труда, улучшении качества работы - создать условия для обеспечения расширенного воспроизводства при одновременном более полном удовлетворении материальных потребностей тружеников села, т.е. правильно сочетать фонды накопления и потребления при распределении доходов. 4.4. Экономическая эффективность рекомендуемых мероприятий Целью совершенствования оплаты труда является повышение уровня заработной платы основных работников отрасли животноводства и рост эффективности производства продукции.

В первую очередь проанализируем количественный результат предлагаемой к внедрению сдельно-прогрессивной оплаты труда.

Для чего проведем сравнение уровня платы труда при существующей и внедряемой системах на примере заработной платы оператора доения. Таблица 21 Сравнительный анализ начислений основной оплаты труда оператору доения при существующей и внедряемой системах за 2 месяца Сдельно-премиальная система Сдельно-прогрессивная система Доярка Попова И.Н. обслуживает группу дойных коров в 22 головы Валовой надой в октябре - 6930 кг высший сорт, жирность 3,6 Валовой надой в ноябре - 6270 кг высший сорт, жирность 3,7 Расценка за 1 ц высшего сорта - 13,77 руб. Расценка за 1 ц первого сорта - 10,61 руб. Расценка при надое 250-290 - 0,3 руб кг, при 310-350 - 0,4 руб кг Доплата за жирность 3,6 - 30 3,7 - 40 Оплата труда за молоко составит Оплата труда в октябре составит 9605 13,77 13226 руб. Оплата труда в ноябре составит 10118 13,77 13932 руб. Оплата труда в октябре составит 9605 0,3 30 16232 руб. Оплата труда в ноябре составит 10118 0,4 40 19831 руб. Рост фонда основной заработной платы за период составит 142 Таким образом, разработанная и предлагаемая система оплаты труда в молочном скотоводстве позволит не только существенно повысить уровень оплаты труда, но и заинтересовать работников в увеличении продуктивности, улучшении качества молока.

Предлагаемая система более гибко реагирует на изменение производственных показателей.

Премирование рабочих производится раздельно за каждый производственный фактор.

Пофакторное премирование по отдельным показателям осуществляется исходя из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого показателя на отчетный год. При пофакторном премировании требуется соблюдать соотношение, при котором сумма премии не должна превышать величину эффекта.

При этом величина эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде. Премия рабочим из фонда заработной платы и фонда материального поощрения не ограничивается. Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. При внедрении предлагаемых мероприятий применение унифицированной тарифной сетки, оплата по оценочному балу, применение сдельно-прогрессивных расценок за продукцию, применение разработанной системы премирования - фонд оплаты труда возрастет в среднем на 20-35 . При темпах развития отрасли возрастет и отдача.

Проектные значения отражены в таблице 22. Таблица 22 Показатели эффективности использования фонда оплаты труда в колхозе имени М.А.Гурьянова Показатель 2008 г. 2009 г. Проект 2010 г. 2009 г. к 2008 г 2010 г. к 2009 г Выручка от продажи с х. продукции, тыс. руб. 80105 73795 96126 92,1 20,0 Фонд оплаты труда, тыс. руб. 27305 27438 30322 100,5 110,5 Выручка на рубль зарплаты, руб. 2,9 2,7 3,5 108,8 130 Судя по данным таблицы анализируемое предприятие, не добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда.

На рубль оплаты труда в отчетном году, получено выручки на 6,9 меньше, что следует оценить отрицательно. При повышении выручки от реализации сельскохозяйственной продукции на 20 в проекте на 2010 год фонд оплаты труда возрастет на 10,5 , что положительно скажется на оплате труда работникам колхоза.

Однако значение выручки от продажи продукции животноводства на рубль зарплаты повысится - это объясняется существенным влиянием на выручку внешних факторов развития рынка. Процесс совершенствования системы оплаты труда в части рекомендуемых мероприятий нужно осуществлять постепенно, опираясь на мнение работников и динамику изменения производственных показателей.

Главным достоинством системы должна являться ее гибкость и эффективность. Внедрение новой системы оплаты труда может занять несколько производственных периодов, поэтому экономический эффект на первых этапах ее внедрения может быть ниже ожидаемого уровня. Из чего следует сделать соответствующие выводы. Эффективность использования труда во многом зависит от заинтересованности работников в результатах своего труда. Материальное стимулирование труда определяется формой и системой оплаты труда на предприятии.

В свою очередь от эффективного использования рабочей силы зависит финансовый результат деятельности предприятия. Исследования в этой области показали, что для сельскохозяйственных предприятий оптимальной долей ФОТ в структуре выручки от реализации является показатель 27 , а так же определены верхний и нижний пределы от 20 до 35 . Таким образом, в настоящее время позицию в отношении формирования ФОТ в колхозе имени М.А. Гурьянова можно определить следующим образом платить низкую заработную плату и невысокие социальные налоги в попытке увеличит прибыль, при этом иметь высокую текучесть кадров. Низкая эффективность организации оплаты труда обусловлена следующими причинами - отсутствие четкой политики предприятия в решении вопроса, должна ли заработная плата сотрудников, в т. ч. по конкретным категориям, соответствовать рыночной цене труда или устанавливаться на более высоком либо более низком уровне - несоответствие заработной платы основных категорий производственных работников рыночной цене труда.

Установление заработной платы работникам, занимающим ключевые позиции, на уровне ниже рыночного приводит к тому, что ведущие, квалифицированные работники увольняются с предприятия.

В то же время при заработной плате на предприятии выше уровня рыночной может быть необоснованно допущен перерасход фонда оплаты труда недовольство работников дифференциацией тарифных ставок и окладов из-за отсутствия четких критериев тарификации работ.

Ситуация, когда работники, выполняя работу той же сложности и ответственности, что и их коллеги, получают более низкие тарифные ставки, не может не вызывать их недовольства. С другой стороны, это приводит к демотивации тех, кому установлена более низкая заработная плата несовпадение циклов планирования и периодов, на которые разрабатывается система оплаты труда. При составлении планов формулируются задачи на предстоящий период, и система стимулирования должна заинтересовать персонал в достижении соответствующих результатов.

Если же корректируются задачи, но не меняется система оплаты и стимулирования персонала, то ее эффективность снижается - отсутствие дифференцированных подходов к разработке схем регулирования заработной платы в основном и вспомогательном производстве, а также административно-управленческом аппарате. Перед каждым структурным подразделением стоят задачи, вытекающие из их функционального назначения, поэтому системы стимулирования должны адекватно их отражать.

В противном случае коллективы подразделений не будут заинтересованы в достижении высоких результатов работы предприятия - нарушение сложившейся практики передовых предприятий по установлению соотношения между основной и переменной частями заработной платы, а также социальными выплатами. Если основная заработная плата, к которой относят тарифные ставки, оклады и компенсационные выплаты, не обеспечивает воспроизводство рабочей силы и занимает низкий удельный вес в общем заработке, то при такой структуре трудно реализовать воспроизводственную и стимулирующую функции заработной платы - отсутствие взаимосвязи между системой стимулирования труда и системой оценки персонала.

Если по результатам оценки не принимаются четкие и понятные решения по дифференциации размеров вознаграждения, это влечет за собой демотивацию персонала - нарушение взаимосвязи между премиальными выплатами и результатами работы предприятия в целом. Отсутствие коллективного интереса отрицательно сказывается на конкурентоспособности предприятия отсутствие комплексной системы, обеспечивающей взаимосвязь материального стимулирования с моральным поощрением, повышением квалификации и развитием карьеры персонала - предоставление права руководителям структурных подразделений устанавливать надбавки к тарифным ставкам окладам и определять размеры премий по своему усмотрению, без четко отработанной системы, что приводит к субъективизму при определении размера вознаграждения.

Следовательно, руководству предприятия необходимо пересмотреть политику оплаты труда в сторону ее увеличения.

Резерв увеличения оплаты труда, исходя из вышеназванных нормативов, составляет около 27 от ФОТ. Достаточно высокий уровень оплаты труда позволит иметь низкую текучесть кадров и хороший психологический климат в коллективе, что, в свою очередь, оказывает серьезное влияние на рост производительности труда.5.