Немного о кадровой политике в банках. Стратегия коммерческого банка немыслима без обраще- ния к банковскому персоналу.
К сожалению этой теме посвящено мало работ. В основном, когда говорят о бан- ковских кадрах, все дело сводится к их подготовке или переподготовке, описанию должностей и профессиональным требованиям, планам развития персонала. Между тем воп- рос не только в этом. При всей их важности, особенно в условиях перехода к новой банковской технологии, когда обновление знаний, освоение новой философии банковско- го дела становится непременным условием работы кредит- ного учреждения в условиях рынка, на практике встают другие вопросы, по своей значимости не уступающие проблемам профессионального обучения. Взять, к примеру, руководство банком.
Руководитель банка-это не номенклатурная должность он не столько администратор, сколько банкир в самом прямом смысле этого слова, профессионал, обладающий коммерческими и аналитическими способностями. Во всем мире о банке су- дят прежде всего по тому, кто его возглавляет, какова личность председателя, его профессиональный и мораль- ный уровень, способность организовать бизнес, его ав- торитет в мире деловых людей. 1Когда говорят о хорошем банке, 0 то имеют в виду прежде всего банк, обладающий высококвалифицированными кадрами.
И это не случайно. 1 В современный банк клиенты 1приходят не только для того, чтобы получить ту или 1иную финансовую услугу, но и для того, чтобы восполь- 1зоваться советом банка, как правильно организовать 1бизнес. 0 А для этого в банке должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Как создать такую команду Как подчинить ее работу единым целям и сделать наиболее продуктивной Все эти вопросы имеют важное значение для кадров хозяйства. Обращу внимание на наиболее принципиальные стороны, в частности на вопрос о наборе кадров. 2О ПОДБОРЕ БАНКОВСКИХ КАДРОВ. 1Надо заметить, что сложившаяся система занятия 1должности на основе общеобразовательного ценза нужда- 1ется в серьезных коррективах. 0 Высшее образование, в том числе банковское, не должно быть единственным кри- терием для приема на работу в кредитное учреждение и тем более занятия руководящей должности.
Высшее обра- зование, которое получил тот или иной банковский слу- жащий, формируя его общую эрудицию и профессиональные знания, должно сработать в его пользу само, должно при этом давать лишь больший шанс занять более высокое по- ложение в банке, так и в обществе в целом. Диплом об окончании университетаинститутане должен быть посто- янным пропуском для занятия кресла менеджера, таковым специалисту нужно еще стать, доказав профессиональную пригодность, умение управлять людьми.
Подобные качест- ва не приходят сами по себе вместе с дипломом, необхо- димы практика и опыт. В жизни может оказаться, что ра- ботник, не имеющий специальной подготовки, окажется более пригодным, чем специалист с банковским дипломом. Эти рассуждения дают основания сделать некоторые прак- тические выводы. 2Первый вывод 0 состоит в том, что на работу в банк не обязательно брать людей, имеющих специальную подготов- ку. Опыт работы некоторых английских коммерческих бан- ков показывает, что служащие, приходящие на работу в банк с дипломом физика, химика, историка, искусствове- да и пр после определенной стажировки и обучения оказываются менее зашоренными, меньшими догмата- миобладая широким кругозором, они полнее воспринимают те или иные проблемы, в итоге оказываются более перс- пективными служащими. Т.е. речь идет о том, что нужны действительно образованные люди, интеллектуальный по- тенциал которых способен вывести кредитное учреждение на более высокий виток коммерции. 2Второй вывод 0 заключается в том, что на работу в банк следует принимать не по предъявлению диплома об образовании, а на основании маленького экзамена, теста, позволяющего определить возможности претенден- та. Вопросы, входящие в тест и направленные на выясне- ние знаний не только чисто профессионального банковс- кого характера, но и общего кругозора экзаменующегося, в каждом банке могут быть свои. Эталон тут не нужен.
Но непременно должен быть конкурсный отбор, заранее объявляемый банком в отношении определенных должностей и дающий возможность абитуриенту заранее подготовиться к предстоящему собеседованию и тесту. 2Третий вывод 0 касается переобучения и переподготовки кадров.
Он состоит в том, что банк, набирающий себе сотрудников, должен позаботится об их стажировке и профессиональном росте.
Набор специалистов при этом происходит не обязательно под определенную должность.
Важно взять человека, потенциальные способности кото- рого проявились достаточно убедительно и он подходит для работы в банке в принципе. Последующая стажировка покажет, где всего полнее он себя проявит, на чем це- лесообразно сосредоточить дополнительное обучение. Обучение может осуществляться в разной форме. Круп- ные банки способны создать свои собственные школы с преподавателями-совместителями из этих кредитных уч- реждений.
Такой путь представляется наиболее продук- тивным. В сложившейся обстановке трудно от государства ждать решения вопроса о переподготовке кадров. Кроме банковили их кооперации на хозрасчетной основе с учебными заведениями, в широких масштабах этого никто не сделает. Коммерческие банки, которые берутся за это дело, оказываются в барыше дважды готовят кадры для себя и предоставляют еще одну услугу для других. Обра- зование, таким образом, действительно становится в высшей степени коммерческим делом.
Для крупного банка, который руководствуется определенной стратегической линией, было бы противоестественно не воспользоваться этим. 2