О подборе банковских кадров

О подборе банковских кадров. Надо заметить, что сложившаяся система занятия 1должности на основе общеобразовательного ценза нужда- 1ется в серьезных коррективах. 0 Высшее образование, в том числе банковское, не должно быть единственным кри- терием для приема на работу в кредитное учреждение и тем более занятия руководящей должности.

Высшее обра- зование, которое получил тот или иной банковский слу- жащий, формируя его общую эрудицию и профессиональные знания, должно сработать в его пользу само, должно при этом давать лишь больший шанс занять более высокое по- ложение в банке, так и в обществе в целом. Диплом об окончании университетаинститутане должен быть посто- янным пропуском для занятия кресла менеджера, таковым специалисту нужно еще стать, доказав профессиональную пригодность, умение управлять людьми.

Подобные качест- ва не приходят сами по себе вместе с дипломом, необхо- димы практика и опыт. В жизни может оказаться, что ра- ботник, не имеющий специальной подготовки, окажется более пригодным, чем специалист с банковским дипломом. Эти рассуждения дают основания сделать некоторые прак- тические выводы. 2Первый вывод 0 состоит в том, что на работу в банк не обязательно брать людей, имеющих специальную подготов- ку. Опыт работы некоторых английских коммерческих бан- ков показывает, что служащие, приходящие на работу в банк с дипломом физика, химика, историка, искусствове- да и пр после определенной стажировки и обучения оказываются менее зашоренными, меньшими догмата- миобладая широким кругозором, они полнее воспринимают те или иные проблемы, в итоге оказываются более перс- пективными служащими. Т.е. речь идет о том, что нужны действительно образованные люди, интеллектуальный по- тенциал которых способен вывести кредитное учреждение на более высокий виток коммерции. 2Второй вывод 0 заключается в том, что на работу в банк следует принимать не по предъявлению диплома об образовании, а на основании маленького экзамена, теста, позволяющего определить возможности претенден- та. Вопросы, входящие в тест и направленные на выясне- ние знаний не только чисто профессионального банковс- кого характера, но и общего кругозора экзаменующегося, в каждом банке могут быть свои. Эталон тут не нужен.

Но непременно должен быть конкурсный отбор, заранее объявляемый банком в отношении определенных должностей и дающий возможность абитуриенту заранее подготовиться к предстоящему собеседованию и тесту. 2Третий вывод 0 касается переобучения и переподготовки кадров.

Он состоит в том, что банк, набирающий себе сотрудников, должен позаботится об их стажировке и профессиональном росте.

Набор специалистов при этом происходит не обязательно под определенную должность.

Важно взять человека, потенциальные способности кото- рого проявились достаточно убедительно и он подходит для работы в банке в принципе. Последующая стажировка покажет, где всего полнее он себя проявит, на чем це- лесообразно сосредоточить дополнительное обучение. Обучение может осуществляться в разной форме. Круп- ные банки способны создать свои собственные школы с преподавателями-совместителями из этих кредитных уч- реждений.

Такой путь представляется наиболее продук- тивным. В сложившейся обстановке трудно от государства ждать решения вопроса о переподготовке кадров. Кроме банковили их кооперации на хозрасчетной основе с учебными заведениями, в широких масштабах этого никто не сделает. Коммерческие банки, которые берутся за это дело, оказываются в барыше дважды готовят кадры для себя и предоставляют еще одну услугу для других. Обра- зование, таким образом, действительно становится в высшей степени коммерческим делом.

Для крупного банка, который руководствуется определенной стратегической линией, было бы противоестественно не воспользоваться этим. 2О мотивации к труду банковского персонала. С позиции стратегии, направленной на формирование сильного банка, центральным вопросом является вопрос о мотивации к труду, заинтересованности банковского персонала в эффективной работе. Менеджмент и марке- тинг, высокопроизводительный труд могут состояться на деле только тогда, когда решен именно этот вопрос.

Известны здесь два пути мотивация через принужде- ние, страх и внутренняя убежденность. Страх способен сделать свое дело, но при этом он порождает другие же- лания, совсем не совпадающие с желаниями других. Воп- рос, однако, состоит в том, чтобы желание достичь ко- нечного результата было всеобщим. 1 Как же сделать так, 1чтобы без принуждения, без страха банковский коллектив 1был единым в своем желании достичь более эффективной 1работы 0 Попытка решить эту проблему посредством мо- ральных стимулов не оправдала себя. Прожект, как из- вестно, не состоялся, высшая производительность труда не была достигнута. 1 Остается одно 3 1- 3 1мотивация к труду 1через надежду получить высокую выгоду. 0 Нужно сказать, что там, где этот принцип применяется последовательно, результаты не заставляют себя ждать.

Когда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрыва- ет каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует се- бя сопричастным с этим результатом, доход приходит не- замедлительно.

Существуют десятки приемов, реализующих эту идею. Банки, например, практикуют акционирование своего ка- питала, разрабатывают высокоэффективную систему преми- рования, предоставляют разнообразные льготы своим сот- рудникам. Главное с позиции стратегии все же не это, а обеспечение высокой заработной платы персоналу. С по- зиции стратегии банк, стремящийся к формированию силь- ного кадрового потенциала, должен платить сотрудникам высокую заработную плату. 1Кто пойдет на другую работу, 1если в коммерческом банке создана необходимая атмосфе- 1ра и обеспечена высокая оплата труда. 0Как говорят, 2 0от добра добра не ищут. Каждый будет держаться за такую работу, стремиться лучше работать, потому что знает, что и он будет достаточно вознагражден за свой труд. 2Плохо 0 2с позиции стратегии, однако, для тех банков, 2которые повышают оклады своим сотрудникам без реально- 2го улучшения содержания их труда.

Ничто так не развра- 2щает людей, как высокая заработная плата за несостояв- 2шийся труд. 0 Здесь начинает действовать другой неписа- ный экономический закон чем выше неоправданно выпла- ченная часть заработной платы, тем ниже в конечном итоге производительность труда. 1 Конечно, никто не воз- 1ражает против повышения зарплаты персоналу, но оно 1должно сопровождаться более высокой отдачей. 3 Более вы- 3сокую зарплату следует давать лишь тому, кто действи- 3тельно повышает эффективность работы банка в целом, 3действительно увеличивает банковский продукт и доход- 3ность кредитного учреждения. 2ЗАКЛЮЧЕНИЕ Правильное понимание функционирования коммерчес- ких банков важно по очень многим причинам, так как они составляют основу финансовой системы многих стран ми- ра. Традиционное представление о банке как о кредитном и расчетно-платежном институте крайне односторонне и не соответствует современному этапу развития.

Совре- менный коммерческий банк представляет универсальный, многофункциональный кредитно-финансовый комплекс, со- четающий депозитно-ссудные, инвестиционно-консультаци- онные и другие банковские операции, диапазон которых довольно широк.

Через лизинг, факторинг, проектное фи- нансирование, концентрацию передовой технологии и на- учно-технической информации, использование в банковс- кой практике последних научно-технических достижений банки фактически управляют научно-техническим прогрес- сом и непосредственно участвуют в процессе производс- тва. Прежде воздействие банков на воспроизводство осу- ществлялось через кредит.

Кредитные операции банков утратили былое значение.

В Японии, Германии и Франции 60 предпринимателей хотят видеть банк не столько кре- дитным учреждением, сколько информационно-консультаци- онным центром, ориентирующим клиентуру в тенденциях рыночной конъюнктуры и научно-технического прогресса. Активизировалась биржевая деятельность банков, т.е. их операции с ценными бумагами. Широкое развитие получили операции по доверительно- му управлению имуществом и фондовыми ценностями, в США трастовая форма акционерного контроля давно преоблада- ет. Изменился облик самого банка банковские отделения традиционного типа заменяются автоматами-кассирами, отделениями по принципу безлюдной технологии на са- мообслуживании, персональными банковскими компьютера- ми на дому. Банк стал доступным для клиента в любое время суток и благодаря насыщению кредитно-финансо- вой инфраструктурой практически повсеместно. Все это привело к универсализации деятельности коммерческих банков развитых стран.

Широкое кредитование бюджетного дефицита и возрас- тающего государственного долга усилило сращивание бан- ков с государственными финансами. 3Перспективными направлениями развития банковской 3системы в России с учетом опыта развитых стран могут 3быть универсализация банковской деятельности, упроще- 3ние организационной структуры банковской системы, 3включающей в себя два уровня, развитие широкой сети 3коммерческих банков, которые взяли бы на себя выполне- 3ние некоторых нетрадиционных для бывшего СССР банковс- 3ких операций, создание интегрированной автоматизиро- 3ванной системы управления банковскими операциями. 2