рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Материальное стимулирование в управлении торговли и сферой услуг

Материальное стимулирование в управлении торговли и сферой услуг - Контрольная Работа, раздел Торговля, Контрольная Работа 9. Материальное Стимулирование В Управлении Торго...

Контрольная работа 9. Материальное стимулирование в управлении торговли и сферой услуг. Стимулирование – применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов. Стимулирование всегда предполагает наличие объекта, на который оказывает, влияет субъект.Выбор средств и методов стимулирования – это право субъекта, создающего механизм регуляции трудового поведения.

Стимулирование реализует непосредственное или опосредованное воздействие на человека, выполняя разные функции по отношению к его поведению. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные и нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать (саму деятельность или ее конечный результат), выделяют две формы: текущего поощрения (либо наказания) или вознаграждения (либо наказания) по итогам.

Величина текущего вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и не истощать ресурсы организации. Важна не столько величина, сколько форма и способ поощрения.При выборе форм стимулирования как элемента работы с персоналом отмечают семь стратегических направлений: - снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников; - работники – это ресурс, который необходимо максимизировать; - неразрывная связь стратегии предприятия и управления персоналом; - развитие организационной культуры; - Японизация методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний («Sony», «Toyota», «Nissan» и др.); - управление персоналом предполагает разработку кадровой стратегии, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании; - использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом влияния работников и способов воздействия на него, процедуры движения работника на фирме, системы вознаграждения, организации рабочего места.

Итак, действие материального вознаграждения в качестве стимула к труду основано на его роли как основного источника удовлетворения большинства потребностей человека. Материальный стимул хорошо согласуется с моральными.

Чем выше уровень материального вознаграждения, тем большая часть его остается для удовлетворения культурных и личностных потребностей и тем больший удельный вес занимают моральные мотивы в мотивации работника.

Вместе с тем материальное вознаграждение служит и для непосредственного удовлетворения личностных потребностей. Так премия, особенно если она четко дифференцирована в зависимости от личного вклада работника, является средством признания его заслуг.Творческая деятельность в области производства требует затрат ресурсов и часто значительных.

В этом смысле материальное вознаграждение может рассматриваться и как стимул для самовыражения личности.Официальное признание заслуг обычно осуществляется в форме благодарности, награждения грамотой, значком и т.д. Материальное стимулирование часто рассматривается как наиболее изменяемая и управляемая составляющая мотивации сотрудников, и обеспечивается всеми видами заработной платы, включая премии, поощрения, вознаграждения и т.д. Заработная плата как главный мотив актуальна не только на нижнем уровне иерархии предприятия, но и среди высшего руководства.

Как указывалось ранее, большое значение имеет структура вознаграждения, а также периодичность выплат, которая на предприятиях варьируется от еженедельной до 1 раза в квартал.Частые выплаты субъективно повышают защищенность персонала. Поквартальное начисление затрудняет кадровый подбор и негативно влияет на работающих сотрудников, особенно в период кризиса.

Заработную плату можно рассматривать как вознаграждение сотрудников за достигнутый финансовый результат либо как инструмент управления. Строго говоря, зарплаты являются продолжением основных стратегий предприятия и неотъемлемой частью его организационной структуры. Достигнутый результат измеряется не цифрами прибыли и оборота, а качеством выполнения плана.Вознаграждение по финансовому результату деятельности становится одним из компонентов заработных плат, применяемым на участках, где финансовые показатели доминируют.

Эффективный уровень заработных плат определяется двумя основными факторами: - квалификационным (рыночный уровень заработной платы специалиста, соответствующего по знаниям и умениям требованиям рабочего места); - результата работ (важность, значимость, ценность реально достигнутого или ожидаемого результата). Квалификационная составляющая определяется в несколько этапов: - изучаются публикации о приглашении на работу аналогичных специалистов; - публикуются собственные объявления и просматриваются кандидаты; - определяется искомая цифра.

Показатель прибыли организации для выбора критерия привязки к результату является мало эффективным. Ее формируют закупочные цены и себестоимость производства, а также общехозяйственные затраты (на управление, развитие и др.). Решением может быть введение нормы, которая определяется по обоснованным цифрам достижений среднего работника.Составляющая результата может вычисляться как разница между принятой нормой и реально достигнутыми работником показателями.

Преимущества нормирования заключается в том, что, с одной стороны, результат привязан к реальным показателям, а с другой стороны он не дублирует их. Прибыль, которая в прямом исчислении может быть отрицательной (освоение новых рынков и т.п.), является положительным результатом деятельности работника, если предусмотрено планом, и точно так же она положительна относительно нормы.Как правило, вознаграждение должно включать гарантированную часть, которую работник получает при любом результате деятельности.

Гарантированная часть устанавливается в пределах от 30 до 50% нормативной общей суммы и коррелируется с пороговым значением результата. Т.е за перекрытие недопустимых для предприятия значений прибыли или реализации работник получает оклад, а в случае недостижения данного минимального результата он просто увольняется.В структуру заработных плат должна быть компонента, стимулирующая достижение общего результата.

Поощрение сотрудников только за индивидуальные достижения снижает общую эффективность деятельности предприятия, поскольку их усилия направлены только на выполнение конкретного задания.Цели подразделений во многом антагонистичны (например, торговому агенту выгодно доставить товар быстро, а менеджер транспортного отдела заинтересован в экономичной доставке с оказией; отделу сбыта желательно получать от производства то, что продается, а производственникам – продавать то, что им легче произвести). Базой разрешения или недопущения конфликтов служит общая заинтересованность подразделений и сотрудников в результатах деятельности всего предприятия, которая подкрепляется материальным стимулированием.

Эта же интегральная компонента стимулирует выполнение неизмеримых и легковесных функций, которые нецелесообразно выделять специально.Например, обмен информацией между торговыми агентами (подходы, методики, перспективные покупатели) поощряется привязкой заработных плат к общему результату и разрушается чисто индивидуальным стимулированием.

Привязка к результату руководителей и работников непроизводственных служб (в нашем случае сфера услуг) осуществляется по-иному. Здесь обычно отсутствует прямой выход на рынок, факторы влияния локализованы внутри фирмы. Например.Руководитель отдела сбыта планирует и координирует деятельность сотрудников, разрабатывает стратегию охвата рынка, возможно, развивает новые направления (непосредственно на рынке работают его подчиненные). Результатом работы маркетолога является информация, рекомендации, даже стратегия предприятия.

Чем масштабнее сфера ответственности, тем сложнее описать результат сочетанием локальных параметров.Точкой отсчета здесь могут является нормативные величины глобальных показателей, уровень достижения плана, выраженный в единицах чистой прибыли (устанавливать норму необходимо по тем же причинам – положительный результат). Итак, стимулирование в торговле и сфере услуг представляет собой ничто иное, как совокупность материального и в свою очередь морального стимула, направленного на повышение заинтересованности руководителей, а также работников в финансовом результате деятельности предприятия. 39. Текущая и перспективная выгода в предпринимательской деятельности.

Получение текущей выгоды предпринимательской деятельности состоит в разработке финансовых смет производственных программ, бюджета, запланированных на предстоящий период (т.е. планирование на срок до одного года). Непосредственными объектами являются объем выпуска продукции, движение персонала, материально-техническое и финансовое обеспечение, порядок задействования имеющегося оборудования.

Программы могут корректироваться при отклонении спроса или объема производства от запланированного уровня (например, в результате поломок оборудования, сбоев в поставках и т.п.). В разрезе производственных программ формируются текущие сметы расхода ресурсов с учетом их резервов, ожидаемых поставок, запасов готовой продукции, возможности маневра персоналом.

Текущая выгода – можно так сказать - прогноз сбыта, основывается на сведениях о поступивших заказах, величине продаж за истекший период, оценке рыночной конъюнктуры, характера конкуренции и пр. Исходя из этого определяется объем производства в плановом периоде, а соответственно, потребности в производственных мощностях, сырье, материалах, рабочей силе. В сущности, производственные программы содержат решения о том, как эксплуатировать технологическую систему фирмы в зависимости от меняющегося рыночного спроса и обеспечить производство необходимой продукции и услуг с минимальными затратами.

В рамках перспективной выгоды создаются планы: разработки новых продуктов; снижение издержек; внедрение новшеств; слияний и поглощений; совершенствования производства и управления; социального развития и проч. На основе стандартных процедур определяются шаги, которые необходимо предпринять в будущем (на период свыше одного года) для достижения целей предпринимательской деятельности.

Их разработка начинается с выбора перспективных задач.Затем на основе оценки имеющихся ресурсов происходит определение политики организации, правила и процедуры, разработка альтернатив, выбор наиболее приемлемой из них, ее детализация в бюджетах, графиках. Чтобы частично ослабить или преодолеть неопределенность (например, резкое усиление конкуренции за рынки сбыта и ресурсов), которая может возникнуть в будущем, составляются стратегические планы.

Стратегические планы отражают сегодняшние шаги, направленные на формирование потенциала фирмы, и обеспечивающего ее перспективное выживание, а также получение прибыли в дальнейшем. В процессе их составления определяются стратегические цели организации, формируются соответствующие стратегии и распределяются необходимые ресурсы.Основу стратегических планов составляет глубокий анализ существующих тенденций, угроз и возможностей во внешнем окружении организации, всесторонний прогноз его будущего состояния, прежде всего, научно-технического прогресса и рынков.

Подытожим, при планировании получения текущей выгоды разрабатываются производственные программы предприятия, где определяется объем выпуска продукции, движение персонала, материально-техническое обеспечение, основной объект перспективной выгоды – внутренний (будущий) потенциал предприятия, служащий для обеспечения перспективного выживания и для его формирования рассматриваются стратегические планы.

Список используемой литературы: 1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – 2-е изд. – М.: ООО «Т.Д, Элит-2000», 2002. 2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – 4-е изд перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 3. Томилова В.В. Менеджмент: Учебник. – М.: Юрайт – Издат 2003.

– Конец работы –

Используемые теги: Материальное, Стимулирование, управлении, торговли, сферой, услуг0.102

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Материальное стимулирование в управлении торговли и сферой услуг

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Еще рефераты, курсовые, дипломные работы на эту тему:

Понятие управления. Виды управления. Управленческий труд и его особенности. МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ. ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ
Основатель Ф У Тейлор В г выпустил первую печатную работу которая... Основная идея используя замеры и наблюдения за работой исполнителей можно оптимизировать технологию выполнения работ...

информационные технологии при разработке управленческих решений в сфере торговли и услуг
Сегодня информацию рассматривают как один из основных ресурсов развития общества, а информационные системы и технологии как средство повышения… Наиболее широко информационные системы и технологии используются в… В современных условиях важной областью стало информационное обеспечение, которое состоит в сборе и переработке…

Имеется 4 основные задачи управления: стабилизация; программное управление; слежение; оптимальное управление
Управление это такое входное воздействие или сигнал в результате которого система ведет себя заданным образом... Различают способа управления в зав сти от того на основе какой информации...

информационные технологии при разработке управленческих решений в сфере торговли и услуг
Сегодня информацию рассматривают как один из основных ресурсов развития общества, а информационные системы и технологии как средство повышения… Наиболее широко информационные системы и технологии используются в… В современных условиях важной областью стало информационное обеспечение, которое состоит в сборе и переработке…

Предпосылки (необходимость и возможность) использования логистического подхода к управлению материальными потоками в сферах производства и обращения
В первом тысячелетии, а именно во времена византийского императора Льва VI (866–912 гг.) логистика определялась, как искусство снабжения армии и… Благодаря военному делу логистика выросла в науку.Создателем первых научных… Параллельно с практическим применением во многих странах, прежде всего в США и СССР, развивается теория военной…

РЕФЕРАТ На тему Развитие сферы услуг в мировой экономике на примере отдельных стран и отраслей. 1. Понятие услуги и ее основные виды
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования... ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ... Кафедра отраслей и рынков ИЭкОБиА...

Краткий курс лекций 1. Сфера услуг – отрасль экономики России. Классификация и виды услуг
Сфера услуг отрасль экономики России Классификация и виды услуг... Услуги services любые нематериальные виды экономической деятельности... Программа...

Управление, его цель и задачи функции. Организация управления. Система управления в составе системы производства
Информационная система ИС это организационно упорядоченная взаимосвязанная совокупность средств и методов ИТ а также используемых для хранения... Российский ГОСТ РВ определяет информационную систему как... Основной задачей ИС является удовлетворение конкретных информационных потребностей в рамках конкретной предметной...

Логистический подход к управлению материальными потоками в сферах производства и обращения
Логистика позволяет существенно сократить временной интервал между приобретением сырья и полуфабрикатов и поставкой годового продукта потребителям,… Деятельность в области логистики многогранна. Она включает управление… Целью логистического подхода является сквозное управление материальными потоками. Управление материальными потоками…

0.039
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • По категориям
  • По работам
  • Опорный конспект Дисциплина Управление персоналом 1. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Опорный конспект... Дисциплина Управление персоналом... Доцент к э н Иванкович Т С...
  • Направленность услуг социально-культурной сферы Успешная деятельность предприятий сферы сервиса в условиях рыночной экономики и конкуренции возможна при такой организации управления, которая… Для этого, в частности, необходимо создание новой организационной модели… В условиях перехода к рынку кризисные явления в экономике России в большей сере затронули сферу платных услуг. Это…
  • Мотивация и стимулирование персонала управления Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента… Вопрос о стимулировании персонала был затронут еще до понимания менеджмента… На сегодняшний день существует множество методов и способов стимулирования и мотивации персонала.Сложность заключается…
  • Практика материального стимулирования Материальное стимулирование способно заставить работника за 20 минут поменять точку зрения на противоположную, причем вполне искренне. С изменением… И идея, что надо лучше обслуживать пришедшего покупателя, а не уповать на… И при этом убедительно объяснял своим подчиненным, почему нужно стремиться к месячной норме. Таких примеров можно…
  • Теория конфликтов. Проекция на сферу управления Конфлікти є невід ємному складової людських відносин і вони закономірні. Коли дві сторони знаходяться в контакті, то незалежно від причини їх… Гришина Н.В. Психология производствених конфликтов и восприятия Л 4 П… Функціональна роль конфлікту зумовлена необхідністю і доцільністю змін в міжособових відносинах, в їх ієрархічній…