Основные положения организации заработной платы

Заработная плата как экономическая категория отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы (или способности к труду). Как любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ей свойствами: полезностью и ценой.

Цена рабочей силы представляет собой выраженную в денежной форме

компенсацию, которую работник получает от работодателя за использование своих знаний, умений, навыков

 

Цена рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работника и членов его семьи, которая в свою очередь зависит от целого ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов.

Как товар рабочая сила продается на рынке труда и применяется в процессе труда. Поэтому выделяются две сферы взаимоотношений работника и работодателя: на рынке труда и внутри предприятия. На рынке труда работодатель и работник выступают как «независимые» покупатель и продавец, а в процессе труда работник подчинен работодателю и работает под его контролем.

При продаже рабочей силы устанавливается «ставка заработной платы», основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и выполненной работником работы, в результате формируется заработная плата работника, т.е. сумма денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающая ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей и потребностей членов его семьи. Из этого следует, что проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной рабочей силе – «заработная плата». И тот и другой термины отражают «цену рабочей силы», т.е. заработная плата – это цена, выплачиваемая за использование труда или трудовые услуги, предоставляемые наемным работником работодателю.

Внутри предприятия взаимодействие работника и работодателя осуществляется посредством нормирования труда и систем оплаты труда, устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы.

В практической деятельности для обозначения денежных ресурсов работника используются такие термины, как: доход, оплата труда, заработная плата.

 

Доход предполагает получение необходимых средств по результатам трудовой деятельности (трудовой доход) и от использования имеющихся у работника материальных и денежных средств при вложении их в экономику на определенных условиях.

 

Трудовой доход включает в себя все виды оплаты труда.

Оплата труда – обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполненную работу (оказанные услуги) в соответствии с условиями трудового договора.

 

Оплата труда может иметь денежную и неденежную (натуральную) формы. Основной является денежная форма. Однако оплата труда может осуществляться в натурально-вещественной форме, в форме дополнительно оплачиваемого отпуска, оказания услуг и т.д. В соответствии со статьей 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемая в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

 

Заработная плата как основная часть оплаты труда представляет собой

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты

компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 ТК РФ).

 

При рассмотрении заработной платы различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год). Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается отношением:

I_р._зп. =, -------- -- (6.1)

где I_р._зп. – индекс реальной заработной платы за какой-либо период;

I_н._зп. – индекс номинальной заработной платы;

I_цен – индекс цен.

На конкретную величину заработной платы оказывают влияние различные факторы. Объективным фактором, определяющим уровень заработной платы, является рынок труда, где устанавливается величина конкретной ставки заработной платы в зависимости от спроса на рабочую силу и ее предложения. Чем меньше предложение рабочей силы и больше спрос, тем выше заработная плата и наоборот.

К субъективным факторам, оказывающим влияние на уровень заработной платы, можно отнести:

– внешние по отношению к предприятию факторы – законодательные акты, регулирующие заработную плату, налоговая политика правительства в области оплаты труда, географическое положение предприятия и другие;

– внутренние факторы:

– особенности характера труда (сложность, интенсивность, условия труда, степень ответственности);

– результаты деятельности предприятия (прибыль, уровень рентабельности, наличие и активность профсоюзов и т.д.);

– продолжительность и масштабы найма работников;

– дискриминация в оплате труда по полу, возрасту, национальности, религиозным убеждениям и т.д.;

– размер дополнительных льгот, предоставляемых работникам работодателем и т.д.

Поскольку заработная плата является продуктом взаимодействия работника и работодателя, то она должная рассматриваться с точки зрения интересов обеих сторон. Для работника заработная плата – это часть его дохода, который он получает в обмен за свой труд на предприятии работодателя. Это средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи. Работник заинтересован в увеличении этого дохода как за счет роста цены рабочей силы на рынке труда, так и посредством приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес есть у работника к поддержанию нежестких норм трудовых затрат.

Для работодателя заработная плата работников – это издержки производства, относимые на себестоимость продукции (работ, услуг). Поэтому работодатель стремится к их минимизации в расчете на единицу продукции, как путем более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда.

Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника и работодателя при регулировании отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, заработная плата, как экономическая категория, отражает сложные и многоплановые связи, складывающиеся в обществе по поводу оценки трудового вклада работников в валовой общественный продукт. В ней отражаются:

– отношения производства, распределения;

– взаимодействие различных носителей экономических интересов (общества в целом, отдельных социальных групп, работодателей и работников);

– степень развития производительных сил и зрелости производственных отношений;

– формирование и степень удовлетворения потребностей работников, дифференциация их доходов; развитие соответствующего рыночной экономике образа жизни; обеспечение условий для развития личности и т.д.

Заработная плата призвана выполнять различные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную.

Воспроизводственная функция предполагает такой уровень заработной платы, который обеспечивал бы жизненные потребности работника и его семьи, т.е. воспроизводственная функция предполагает, что заработная плата должна возмещать стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда. Основой реализации этой функции является принцип установления предельного значения уровня оплаты труда, соблюдение которого носит обязательный или рекомендательный характер. В настоящее время уровень минимальной заработной платы (МЗП) рекомендуется устанавливать исходя из прожиточного минимума (ПМ), хотя в действительности он значительно ниже. Например, по Свердловской области по состоянию на начало 2007 года при установленной МЗП работников бюджетной сферы в размере 1100 руб. ПМ работника в трудоспособном возрасте оценивается в 3600 руб., т.е. МЗП составляет 30,5 % от ПМ.

Стимулирующая функция заработной платы устанавливает дифференциацию уровня заработной платы в зависимости от эффективности труда, т.е. предполагает, что заработная плата это не только компенсация затрат труда, но и их взаимосвязь с результатами труда. Это позволяет устранять уравнительность в оплате труда, оказывать стимулирующее воздействие на работников с целью более полного использования их трудового и творческого потенциала. Однако, стимулирующая функция лишь тогда хорошо выполняет свою роль, когда воспроизводственная функция реализована в полной мере.

Регулирующая функция заключается в ее действии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Она занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным группам работников, различающихся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о ее реализации в каждом конкретном случае. Это регулирование осуществляется на различных уровнях – в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений, в территориальных соглашениях и коллективных договорах на предприятиях.

Социальная функция предполагает, что заработная плата должна обеспечивать не только минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей, но и повышение удовлетворенности трудом, стремление работника работать творчески, полностью реализуя свой трудовой потенциал.

Следует отметить, что в настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, т.е. можно говорить о потере заработной платой своей роли как социально-экономической категории. Свидетельством этому является уровень минимальной заработной платы и прожиточного минимума, которые не позволяют осуществлять воспроизводственную функцию.

Организовать оплату труда работников – значит разработать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной работниками работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой, т.е. организация оплаты труда – это определенный порядок установления и выплаты работникам заработной платы. В условиях развития рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить решение двух главных задач: во-первых, гарантировать оплату каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; во-вторых, обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. Тем самым через организацию оплаты труда достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и наемных работников, способствующий развитию социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации оплаты труда на предприятии являются: обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции; повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом; гибкость систем оплаты труда; простота, логичность и ясность построения систем оплаты и др.

При организации оплаты труда руководствуются определенными принципами.

Принципы организации заработной платы – объективные, научно

обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

 

Наиболее характерными принципами организации заработной платы являются: рост номинальной и реальной заработной платы; соответствие меры труда мере его оплаты; материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Принципы организации заработной платы объективны, т.к. отражают действия объективных законов. Требования же субъективны, т.к. их определяют люди. Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и, в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, находят отражение в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы.

Конкретный механизм оплаты труда разрабатывается отдельно, утверждается работодателем и закрепляется в положениях об оплате и стимулировании труда работников предприятия. Организация оплаты труда на предприятии складывается из трех основных элементов: нормирования труда, тарифного нормирования заработной платы, форм и систем оплаты труда.

Нормирование труда, как ранее нами было рассмотрено, представляет собой процесс установления научно обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ в данных организационно-технических условиях. Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего времени, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата производится пропорционально нормируемому объему работ. Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. Главное при нормировании труда – обеспечить равную напряженность норм для всех видов труда и всех групп работников.

Тарифное нормирование заработной платы представляет собой совокупность нормативных материалов (тарифных ставок низшего разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников), при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности. На основе тарифной системы разрабатываются и другие условия оплаты труда. Среди них существенную роль играют доплаты к тарифной части заработной платы и надбавки к ней. Доплаты и надбавки преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и т.д.

Формы и системы оплаты труда – это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом конкретных особенностей их труда, т.е. они обеспечивают связь между результатами труда работников, нормами труда и нормами оплаты. Выбор той или иной формы или системы оплаты труда является прерогативой работодателя.