Сyщность конфликта

Сyщность конфликта. Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество тол- кований и определений.

Одним из них является такое конфликт- это от- сутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с аг- рессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немед- ленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организа- циях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный ха- рактер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребнос- тей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Напри- мер, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потреб- ности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения.

Члены группы могут принять точ- ку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что посту- пают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить раз- нообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выя- вить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возмож- ность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребнос- ти в уважении и власти.

Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различ- ных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повыше- нию эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничес- тва и эффективности организации.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфлик- том, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные пос- ледствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разре- шения. Источником любого развития, в том числе и развития трудового кол- лектива, является противоречие, столкновение нового со старым, стол- кновение противоположных тенденций и сил. Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива.

Любой конфликт представляет со- бой не просто противоречие, возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе ими осознано и оценено. Конфликт - это ошибка антагонистических противоречий, полу- чившая открытую форму. Однако противоречие и конфликт не следует отождествлять.

О конфлик- те можно говорить тогда, когда противоречие между членами коллектива обостряются настолько, что начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в решение коллективных задач. Отношения между членами коллектива очень различны, их интересы мно- гообразны. В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон. Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия.

Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу, влияет на мотивацию поведе- ния людей. Степень вовлеченности людей в конфликт, его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугу- бо психологического характера. При этом производственный или трудовой конфликт - это есть столкно- вение участников хозяйственных отношений как подсистема более широкой системы социальных конфликтов, затрагивает в основном сферу распреде- ления управленческих функций и доходов, хотя и система и подсистема проявляют конфликтность чаще всего в форме борьбы институционально-о- формленных и неоформленных групп интересов.

Одна из особенностей трудового конфликта заключается в том, что та- кая конфликтность так или иначе окрашена психологической эмоцио- нальностью, этической заданностью борьбы, в которой участники стремят- ся к удовлетворению чувства справедливости.

Термин производственный конфликт подразумевает столкновение сис- тем, норм поведения, властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непос- редственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потреб- ления производимых продуктов и услуг.