Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса

Введение 2 Набор кадров 4 Процесс отбора 5 Характеристика работы 5 Квалификационные требования к персоналу 5 Рекламирование работы 8 План из восьми пунктов 9 Основные источники информации о претенденте 10 Заявление 10 Рекомендации и отзывы 10 Окончательный выбор 11 Объективные тесты 11 Типы тестов 11 Собеседование с целью отбора претендентов 13 Цель собеседования 13 Подготовка 13 Планирование собеседования 14 Проведение собеседования и отбор 15 Группы для проведения собеседования 16 Заключение 17 Список литературы 18 Приложение 19 Создание производcтва мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование.

Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся

Набор кадров

Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы... Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы Для руково... Только когда. Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеется мног... Однако оно не может предоставить им все необходимые сведения, даже есл...

Характеристика работы

Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включат ь по ме... г Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности. ж Пол. Квалификация а Образование уровень. Интересы В определенной степени следующие интересы претендента на рабо...

Квалификационные требования к персоналу

Из заявления обычно становятся известными первые сведения, его польза ... Другие источники письменных сведений включают рекомендации для претенд... 1 Качество, которое оценивает тест, должно быть четко определено. 3 Тесты на проверку личных качеств. Традиционно к этим тестам относили... Но в Соединенном Королевстве она широко не используется.

Заключение

Заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны.

Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате что сейчас в России является доминирующим стимулом.

Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу. 1.Брэддик У. Менеджмент в организации М.ИНФРА-М, 1997 344 с. 2.Вудкок М Френсис Д. Раскрепощенный менеджер Для руководителя-практика Пер. с англ М. Дело ЛТД,1994 320 с. 3.Джен Ягер Деловой этикет Как выжить и преуспеть в мире бизнеса Пер. с англ М. Джон Уайли энд Санз, 1994 288 с. 4.Как добиться успеха Практические советы деловым людям Под общ. ред. В.Е.Хруцкого М. Республика,1992 510 с. 5. Хейс Р. и др. Динамичное производство М. Дело ЛТД, 1993 217 с. 6.Ховард К Коротков Э. Принципы менеджмента Управление в системе цивилизованного предпринимательства Учеб.пособие М.ИНФРА-М, 1996 224 с. 7. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса С-Пб. ЯНИС, 1992 126 с. 8 . 1. Физическое состояние Есть ли какие либо недостатки в состоянии здоровья или телосложения, имеющие значение для занятия профессией Насколько привлекательны внешность, манера держаться и речь 2. Квалификация Основные сведения об образовании и достигнутых успехах.

Профессиональные успехи по сравнению с коллегами, равными вам по положению, возрасту и опыту. 3. Общий интеллект Каков общий интеллект 4. Выдающиеся способности Есть ли явные технические способности Ловкость рук Способность к использованию цифр или вербальные способности Талант к рисованию или музыке 5. Интересы В какой степени имеющиеся интересы являются интеллектуальными, практическими, творческими, художественными, социальными Связаны ли они с физической активностью 6. Характер Сотрудничество с другими Умение влиять на других и работать в команде Надеетесь только на себя 7. Мотивация Какое удовлетворение и какие требования и вознаграждения ожидаются от работы 8. Условия Существуют домашние трудности Они имеют отношения к этой работе.