Базовые элементы организации

Базовые элементы организации. Вопрос 3. Как распределяются права и ответственность внутри организации Политика мотивации в условиях развития коллективных форм собственности акционерных и партнерских компаний, кооперативов и привлечения работников к управлению нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей.

Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду. Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу активное участие в принятии управленческих решений непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры. Управляющие персоналом это самостоятельный вид профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала выработка правил приема и увольнения персонала решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

В. Хойер приводит следующие обобщенные рекомендации менеджерам, отражающие их профессиональные функции. Менеджер обязан в случае неудачи нести личную ответственность, не перекладывая ее на подчиненных способствовать дальнейшему повышению уровня квалификации и росту талантов сотрудников проверять результаты в достижении намеченных целей, но не действовать приказным порядком, оказывая давление на мышление сотрудников проявлять лояльность по отношению к сотрудникам в случае их просчетов и неудач учитывать индивидуальность сотрудников, иметь к каждому свой подход ощущать свою ответственность перед сотрудниками, быть их начальником, а не товарищем достигать намеченных целей, улучшая условия труда сотрудников, стимулируя их к взаимодействию помогать каждому сотруднику ощущать результаты его труда.

В задачи менеджеров входит сделать работников способными к совместным действиям придать их усилиям эффективность и результативность сгладить присущие людям индивидуальные особенности. На менеджеров возлагается также ответственность за оценку работы сотрудников определение необходимого вознаграждения за конечные результаты работы организацию и контроль за деятельностью целевых групп и рабочих бригад разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и др. Управление персоналом предполагает осуществление различных мер, разработанных и принятых в каждой фирме.

Общими для них являются такие меры, как представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее.

Такие отчеты составляются работниками всех уровней управления и представляются в зависимости от принятого в фирме порядка ежедневно, еженедельно, ежемесячно или ежегодно.

Они служат, с одной стороны, инструментом контроля и способствуют повышению ответственности за порученное дело, а с другой, содействуют развитию инициативы работников, принятию на себя конкретных обязательств по совершенствованию хозяйственной деятельности фирмы проведение еженедельно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб.

На таких совещаниях заслушиваются отчеты руководителей по актуальным вопросам текущего момента, проводится обсуждение конкретных мер и принимаемых решений, которые после их одобрения на совещании принимаются к исполнению. Проведение оперативных совещаний дает возможность президенту или главному администратору фирмы знакомиться с текущим состоянием дел и незамедлительно вносить коррективы в хозяйственную деятельность фирмы.

Менеджеры, в свою очередь, отчитываются перед вышестоящими управленческими уровнями. Например, фирма Ксерокс требует от линейных руководителей составления отчетов о состоянии кадров одновременно с предложениями о развитии своих подразделений. Эти отчеты включают оценку изменений численности кадров, изменений стоимости рабочей силы, стоимости перемещения людей или оборудования, соответствия принципам технической политики. Важное значение в разработке кадровой политики имеют принципы, и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу.

В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.

В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь если конкретная работа, под которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда.

Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями на два-три уровня вверх, коллегами и, при необходимости, с подчиненными.

Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель. В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка.

Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением.

В состав таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие. Глава 8.