Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылюи сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий. Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам.

Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовь управленческих кадров всех уровней. Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают яческие вопросы руководства персоналом, превращение местную систему. В процессах управления персоналом ется необходимость организации мышления и действий ботников с учетом потребностей партнеров по рынку новая политика в настоящее время полностью совмещают с концепцией развития предприятия.

Эта политика ориентации на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать досрочное страхование предприятия ранение его независимости учение соответствующих дивидендов нерывный необходимый рост предприятия финансирование роста сохранение финансового равновесия закрепление достигнутой прибыли. В рамках общей концепции развития предприятия выделяют ее важнейшие части 1. производственная концепция, связанная с информацией о Потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития. 2. финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов 3. соцмальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты предприятия. Кадровая политика фирм и предприятий в ФРГ во многом с характером отношений работодателей и профсоюзов, отшениями в части условий труда и его оплаты, более учетом требований рыночной экономики.

Ее реализации призвана обеспечить в каждый момент все участки предприятий соответствующими по профессии и квалификации работниками. Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понм ния работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер 1. О обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой 2. Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд. Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения трудового законодатель-вкяючают конституционные положения о свободе дчности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения.

Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем южно увидеть, что в выполнении функций руководим все большее значение приобретают стратегичеческое, однако сохраняются и классические традиционные работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

К стратегическим факторам успеха относятся, например Ценность к рынку через ориентацию на сферу деятельности на запросы клиентов Ежегодное обслуживание с применением соответствующих средств Высокое качество прпдукцнн Звание достижений научно-технического прогресса и новейших технологий Готовность в незамедлительной поставке Чувство экономической ответственности Соблюдение экономического равновесия Квалифицированный кадровый потенциал Легкоприспособляемые и гибкие организационные структуры.

С учетом основных положении всех составных частей концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие 1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодеййствие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п. 2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля рукоод-ства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат.

В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев предпришя или уже почти не отличающимся от этих интересов индивйу-альным целям уполномоченных менеджеров, которым да-дельцы поручили руководить предприятием. Если владельши являются, например, юридические лица, государство, общны или если предприятия представляют собой коммунистическую собственность, то они, преследуя экономические цели, мгут стремиться и к максимально возможному удовлетворению ю-требностей населения. С точки зрения интересов всего ощества неуклонное следование экономическим целям отдельнго предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отошению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии. Следует стремиться к внутрипроизводственному уравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляк го большинства сотрудников.

Особое значение приобретает участие персонала в управлении делами фирм и предприятий на внешнем и внутренних рынках. Система предполагает равное представительство работелей и владельцев акций в наблюдательном совете, учреждение поста нейтрального члена наблюдательного совету наличие правлении поста рабочего директора. Задачи управления персоналом в известной мере страняются на оперативные области, так как речь дет о подневной реализации определенной кадровой политики бенно важна помощь руководящим кадрам разлитых уровней при выполнении ими функции по руководству прдприятия и его структурными единицами, Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджера ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятии непрерывное последовательное планирование сравнение существующих и перспективных требовании к вакантным должностям и кадровому составу профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях, Колличествешое и качественное планирование должностей персонала.

Структурирование и планирование расходов на персонал ВВЕДЕНИЕ в специальность повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения языковый курс стабильные структуры окладов гибкая система начисления надбавок.

В области организации персонала распределение обязанностей между центральными и перриферийными структурными подразделениями, обусловленною производственной необходимостью Определение уровней руководства.

Усиление роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадоовой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливае способность к внедрению инновации и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Последнее особенно важно, поскольку в обеспечении конкурентоспособности, по оценкам специалистов, 40 занимают допросы организационной и социальной структуры. Быстрое реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, методов и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руковводящих кадров определяют успех дела на рынке.

Кадровой службе в настоящее время все больше приходится уделять тенденциям развития новых технологий и их требованиям к опережающей подготовке. Компетентность в области технологии также занимает 40 в общей стуктуре факторов конкуренции. Здесь учитывается и качество продукции и сроки разработки, и степень исполльзования информационной технологии, Таким же образом оценивается роль кадров в принятий решений стратегических вопросов управления.

Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры способны адоптироваться к экономической ситуации на внешнем рынке так и внутри предприятия. Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления. В условиях жесткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического развития нужны в большом количестве универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффектно руководить людьми и добиваться существенных успехов. Изменение подходов к оценке места и значения кадовои службы на современном предприятии обусловливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительньи, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией.

Он должен уметь слушать и внушать доверие. Происходят существенные перемены в фукциях руководителя кадровой службы, которые включают такое направо как консультирование по вопросам развития предприятия новных тенденций кадровой политики, ориентированной на будущее.

Этот тезис усиливается еще и тем, что возрастает сложность производственной деятельности приводит к ральному износу рабочей силы отставание знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции. Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все большее внимание проблеме использования людьми своих знаний.

Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а нематериальные элементы творческий потенциал персонала и методы управления. Профессионаьными задачами руководителя кадровой службы считаются развитие персонала, планировйние штатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам.

Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они Должны иметь разностороннюю подготовку, том числе и по коммерческим вопросам.