Модель принятия решений Врума-Йеттона. В модели Врума-Йеттона имеется 5 стилей руководства 1 Вы сами решаете проблему или принимаете решения на основе имеющейся у Вас информации 2 Информацию получаете от подчинённых, а потом сами решаете проблему 3 Излагаете проблему некоторым подчинённым индивидуально, а затем, выслушав их идеи и предложения, принимаете самостоятельные решения 4 Излагаете проблему другим подчинённым, а потом, после коллективного обсуждения, самостоятельно принимаете решения 5 Излагаете проблему группе подчинённых, а потом, после коллективного обсуждения принимаете коллегиальное решение без Вашего влияния. Чтобы выбрать один из стилей руководства необходимо ответить на следующие вопросы 1 Значимо ли для Вас качество решения? 2 Располагаете ли Вы достаточной информацией? 3 Структурирована ли проблема? 4 Значимо ли для Вас согласие подчинённых с выбранным решением? 5 Вероятно ли то, что автократичное руководство получит поддержку у подчинённых? 6 Согласны ли подчинённые с целью организации? Мотивированы ли они? Конфликт.
Управление конфликтом в организации.
Конфликт - это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами. Модель конфликта Функциональный конфликт ведёт к увеличению эффективности работы организации часто возникает в рабочих спорах, полемике, на научных совещаниях и т.д Дисфункциональный конфликт снижает эффективность группового сотрудничества и, как следствие, снижает эффективность работы организации.
Дисфункциональный конфликт ведёт к враждебности между людьми, несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает часто поступать против своей воли и разума, в пользу одной из сторон. Типы конфликтов а внутриличностный б межличностный в конфликт личность-группа г межгрупповой. Причины конфликта 1 распределение ресурсов 2 различие целей в подразделениях 3 разные стоящие задачи 4 различные представления и ценности у работников 5 различия в манере поведения 6 разный жизненный опыт 7 плохие коммуникации.
Структурные методы разрешения конфликтов через разъяснение требований к работе с помощью создания новых координационных и интеграционных механизмов установление общей цели для всех подразделений и организаций через систему вознаграждений. Межличностные стили разрешения конфликтов уклонение от конфликта сглаживание причин конфликта принуждение одной из сторон компромисс решение проблемы.
Область компромисса Степень внимания к себе В С Н Степень внимания к другим Н С В Часто конфликты приводят к необходимости изменения организационной структуры. Организационное развитие - это долговременный процесс обновления организации, её структуры, коммуникационных связей в соответствии с новыми целями и задачами. Организационное развитие происходит посредством организационных изменений как правило каждые 1-5 лет. Умеренная реорганизация происходит раз в год, коренная - раз в 4-5 лет. Организационные изменения происходят через изменение целей работы организации изменение структуры работы и структуры управления изменение технологии производства изменение методов решения задачи изменение кадровой политики кого и сколько принимать. Управление организационными изменениями Лерри-Грейнера 1 Анализ внешней среды и внешних факторов. 2 Посредничество и переориентация внимания руководства на новые цели, задачи, проблемы. Важно выделить критические факторы успеха работы организации. 3 Диагностика организации и осознание необходимости перемен.
Производится сбор информации, её обработка, подготавливается общественное мнение.
Процесс идёт сверху вниз. 4 Нахождение нового решения и выработка обязательств денежные и материальные гарантии 5 Организационный эксперимент и выявление трудностей. 6 Выработка стимулов к изменениям и обеспечение согласия между людьми. Условия успеха в осуществлении перемен в организации необходимо разделить полномочия в руководстве работников так, чтобы был баланс власти необходимо быстро преодолевать сопротивления переменам вплоть до увольнения работников необходимо организовать процесс содействия переменам не только сверху вниз, но и снизу вверх выявление проблем организации необходимо осуществлять с помощью независимых экспертов, консультантов. перед переменами в организации необходимо её тщательное обследование и эксперимент 1 необходимо поставить диагноз состояния организации тесты, опросы членов организации 2 передать результаты обследования членам этой организации 3 придать гласности планируемые решения по реорганизации 4 провести эксперимент в отдельных отделах и подразделениях организации 5 выявить проблемы в процессе эксперимента 6 исправить ошибки 7 поэтапно преступить к реальной реорганизации. нормальная социальная среда - близкий уровень образования работающих, близкий уровень доходов, близкий уровень жизни наличие деловой культуры и этики организации закрепление в специальных документах норм поведения для членов этой организации. Причины сопротивления переменам 1 Страх потери функции 2 Страх потери заработка 3 Страх появления новых проблем.
Методы преодоления сопротивления 1 Образование, переквалификация, переподготовка сотрудников, передача им достоверной информации о будущих организационных изменениях. 2 Привлечение работников к непосредственному участию в организации перемен и принятию решений. 3 Эмоциональная и психологическая поддержка. 4 Переговоры, покупка работников. 5 Кооптация предоставление сопротивляющемуся лицу ведущей роли во введении новшеств . 6 Маневрирование выборочное использование информации для своей пользы . 7 Принуждение угроза лишения работы, продвижения по службе и т.д 8 Увольнение работников.