Тесты по найму. Тестирование с целью отбора подходящих людей для определнных целей использовалось на протяжении многих веков. Одним из первых примеров можно считать библейскую историю о воинах Гедеона. И сказал Господь Гедеону народа с тобой слишком много веди их к воде, там Я выберу их тебе И сказал Господь Гедеону кто будут лакать воду языком своим, как лакает пс, того ставь особо, так же как и тех всех, которые будут наклоняться на колени свои и пить Таким образом были отсеяны все лишние воины, и Гедеон получил 300 человек, которые пили, зачерпывая пригоршнями воду, не опускаясь на колени. Именно с этими воинами была одержана блистательная победа. Поляков В. А. Технология карьеры М.Дело ЛТД, 1995 . стр. 97 Таким образом тестирование вполне себя оправдало. Например в США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских правах 90 компаний признавали, что используют тесты, к 1976 г только 42 , но в 1988 г. уже 84 компаний сообщали, что включают тесты в свой механизм отбора кадров. Там же стр. 98. Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом. Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. Например, для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на компьютере, стенографировать, требуются и определнные личные качества. При приме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение профессиональных знаний и навыков уровня развития интеллекта и других способностей наличия и степени проявления определнных личностных качеств. Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные. Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определнную работу на механизме с которым им придтся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны. Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машина на тренажре, тесты на психомоторные способности время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др тесты на канцелярские способности проверяется запоминание чисел и имн. Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест семантический дифференциал, служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности темперамента, акцентуации характера и другие. Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей например, к устному счту, навыков и т. п. Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время вс популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчты и выдат результат. Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идт о полиграфе или так называемом детекторе лжи. Человеку, к которому подключн полиграф, задают различные вопросы нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф, другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами. Наиболее известны так называемые проективные тесты. Начало они берут из глубины веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т п. Вот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха. Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет кто он есть на самом деле. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку. Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и остатся весьма дискуссионным вопросом не только В России, но во всм мире. В США, например, в 60-е годы был период, когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому, половому и социальному признакам, и его использование было не безопасным. Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналом. По данным американской статистики, при опросе кадровых менеджеров сложилась следующая ситуация . 20 опрошенных ответили, что постоянно пользуются различными психологическими тестами калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др. 11 используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность и т. д. 18 опрошенных ответили, что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах. По заявлению опрошенных, ни одна из организаций не использует тесты на СПИД 55 менеджеров по персоналу используют тесты похожие на работу, которую кандидат должен выполнить вычислительные тесты, печатание на компьютере, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъм и гибкость и т. п. 22 респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов в 63 организаций данные тестирования держат в строгом секрете 21 ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13 заявили, что не держат тестовые данные в секрете. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту ТюменьТГУ, 1994. Стр. 54-55. В Росси на данный момент отечественных тестовых методик практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определнные сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социокультурными несоответствиями . 3.5