ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ И ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ ПЛАН Введение 1. формирование тРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 1. Планирование потребности в трудовых ресурсах 2. Набор 3. Отбор кадров 4. Определение заработной платы и льгот. 2. РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе 2.2. Подготовка кадров 3. Оценка результатов деятельности 4. Подготовка руководящих кадров 5. Управление продвижением по службе 3. ПОвышение КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ 1. Удовлетворение работника своим трудом 2.Совершенпствование организации труда Заключение Список использованной литературы Введение Без людей нет организации.
Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являютя одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей ораганизации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленностьность о нуждах руководителей низшего звена.
Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы 1. Планирование ресурсов разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 4. Определение заработной платы и льгот разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5. Профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионалького опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. 1. формирование тРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 1.
Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением кажд... Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизи... Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, ... Будьте, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать другие возни... Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов ка...
. 2.1. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит... Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то он... Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по ...
Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее ... . Если, например, последний босс нового работника был человеком властным... 2.2. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более прои...
Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение рез... Продвяжение по службе отличный способ признания выдающегося исполнения... Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное сре... Интенсивные исследования оценки результатов работы на фирме Дженерал Э... Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от тре...
ПОвышение КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ 3.1.
3.2.Совершенпствование организации труда Многие из ранних идей науки у... Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в рез... Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой че... Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивацки, люди раз...
Заключение Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции.
Вместе с тем было установлено, что во многих случаях повышения производительности труда не отмечалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации. Хотя эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций, находятся специалисты, критикующие такие программы.
Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. Если уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, говорят они, то это следует делать только тогда, когда изменения обещают более высокую прибыль. Другие же говорят, что многие рабочие не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе.
Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения, устанавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали.
Результат плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров. Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социальн-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного, являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.
Список использованной литературы 1. .Травин В.В Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента, М-95 2. Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации, М-96 3. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель М-96.