рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Описание теорий мотивации

Работа сделанна в 2000 году

Описание теорий мотивации - Курсовая Работа, раздел Экономика, - 2000 год - Целеполагание в системе способов трудовой мотивации Описание Теорий Мотивации. Итак, Для Того, Чтобы Разобраться В Том, Каковы На...

Описание теорий мотивации. Итак, для того, чтобы разобраться в том, каковы наиболее эффективные методы мотивации, необходимо понять, в чем состоит суть самого процесса мотивации.

В разных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. По Л.В. Карташовой мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. Карташова Л.В Никонова Т.В Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М Инфра-М , 2001. стр. 85 Мескон определяет мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мескон М Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента 1993. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.

При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по- разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. На рис. 1.1 графически представлены различные теоретические направления в области трудовой мотивации. В частности, на рисунке показаны четыре основных подхода. Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с представителями школы научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор, Фрэнк Гилбрет и Гарри Л. Гантт, которые предложили тщательно разработанные модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников.

Вслед за ними появилась школа человеческих отношений, а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. За содержательными теориями последовали процессуальные. Основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания, процессуальные теории теснее всего связаны с работами Виктора Врума, Лаймана Портера и Эда Лоулера.

Позже наибольшее внимание при изучении трудовой мотивации стало уделяться теории справедливости и особенно теории атрибуции. На рис. 1.1 специально показано, что в настоящее время интеграция или синтез разных теорий отсутствуют. В настоящее время группа содержательных и процессуальных теорий уже стала укоренившимся объяснением мотивации трудовой деятельности и сохраняется исследовательский интерес к теориям справедливости и атрибуции, однако согласованной всеобъемлющей теории пока не существует.

В целом же, в целях данной работы мы будем выделять два основных подхода к мотивации трудовых отношений содержательный и процессуальный. 1.2. Содержательные теории трудовой мотивации Содержательные теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей потребностей мотивов и их приоритетности.

Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются статичными, поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности James L. Bowditch and Anthone F.Buono, A Primer of Organizational Behavior, 3d ed Wiley, New York, 1994, стр. 72. Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги научный менеджмент несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства школа человеческих отношений. Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах более высокого уровня, таких, например, как уважение и самовыражение Маслоу ответственность, признание, достижение и продвижение Герцберг рост и самосовершенствование Альдерфер. Рассмотрим подробнее взгляды основополагающих представителей содержательного подхода к мотивации трудовой деятельности.

Иерархия потребностей Маслоу Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу.

В своей классической работе Абрахам Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации Маслоу А.Г. Теория Человеческой Мотивации , Психологический обзор, Июль 1943, стр. 370-396 Основываясь главным образом на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке.

По существу он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней рис. 1.2 . Ниже дается их краткое описание. 1. Физиологические потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии - физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям, которые обсуждались выше. Примерами могут служить голод, жажда, сон и секс. В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Например, голодный человек уйдет стараться получить морковку, которая находится в пределах досягаемости.

Однако, съев ее, человек не станет стремиться достать еще одну, и потребуется мотивация на более высоком уровне потребностей. 2. Потребность в безопасности. Этот уровень потребностей приблизительно соответствует мотиву безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. И все-таки, как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором. 3. Потребность в любви.

Третий, средний уровень потребностей, в общем, соответствует потребностям в любви и принадлежности. Как и Фрейда, Маслоу обвиняют в неудачном выборе слов при определении уровней. Использование им слова любовь имеет много вводящих в заблуждение коннотаций, таких, например, как секс, который в действительности является физиологической потребностью.

Возможно, более подходящими понятиями для обозначения этого уровня были бы потребность в принадлежности или социальные потребности . 4. Потребность в уважении. Уровень потребности в уважении включает более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей. 5. Потребность в самовыражении.

Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность. Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. И в самом деле, на протяжении 20 лет после разработки своей теории, Маслоу всерьез не интересовался проблемами мотивации людей в организации.

Несмотря на недостаток интереса со стороны самого Маслоу, другие ученые, например Дуглас Макгрегор в своей широко известной книге The Human Side of enterprise, включил теорию Маслоу в число источников для изучения менеджмента. Иерархия потребностей оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте. В очень общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации, представленную на рис. 1.3. Если оценки Маслоу применить к некоей организации, то потребности низших уровней могут быть, например, в основном удовлетворены базовые потребности - на 85 , потребности в безопасности - на 70 , тогда как социальные потребности могут быть удовлетворены на 50 , потребность в признании - на 40 , а потребность в самовыражении - менее чем на 10 . На первый взгляд содержательная модель на рис. 1.3. и рассчитанные Маслоу проценты кажутся логичными и применимыми к мотивации работников в современных организациях.

Часто иерархия потребностей Маслоу слепо принималась авторами книг по менеджменту и менеджерами-практиками.

К сожалению, весьма ограниченный круг проведенных исследований дает слабое эмпирическое подтверждение этой теории. Приблизительно через десять лет после публикации своей первой работы Маслоу попытался разъяснить свою позицию, заявив, что, удовлетворяя потребность в самореализации у людей, мотивированных служебным ростом, на самом деле можно скорее повысить, чем уменьшить эту потребность. Он также отошел от некоторых своих первоначальных идей, например о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня, которые долгое время подавлялись и не удовлетворялись.

Маслоу подчеркивал, что поведение человека определяют и мотивируют многие факторы. Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.

Вывод, к которому привел недавний глубокий анализ, состоит в том, что общие идеи, лежащие в основе теории Маслоу, по-видимому, подтверждаются, например, потребности, связанные с недостатком чего-либо, отличаются от потребности в росте Лютенс Ф. Организационное поведение. М Инфра-М , 1999. стр. 173. Однако число и названия уровней не столь важны, так же как и концепция иерархии, что подтверждают результаты исследований.

В действительности важно то, что у работающих людей имеются разнообразные мотивы, некоторые из которых относятся к высшему уровню. Другими словами, потребности в уважении и самореализации очень важны для содержательной мотивации к труду. Точная природа этих потребностей и то, как они соотносятся с мотивацией, не совсем ясны. Пытаясь преодолеть некоторые трудности в связи с иерархией Маслоу, Альдерфер несколько позже предложил теорию ERG, которая включает три хорошо известные группы потребностей.

Теория ERG будет рассмотрена позже, после обсуждения двухфакторной теории Герцберга, которая является логическим продолжением теоретических разработок Маслоу. Двухфакторная теория мотивации Герцберга Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности.

Он провел широко освещавшееся исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей штат Пенсильвания. Для получения данных он использовал метод критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса по существу 1 Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало? 2 Когда вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение? Молл. Е.Г. Менеджемент организационное поведение. М Финансы и статистика , 2000, стр. 39 Ответы, полученные с помощью метода критической ситуации, были интересными и достаточно согласованными.

Высказанные положительные ощущения главным образом ассоциировались с опытом работы и ее содержанием. Примером может служить начальник бухгалтерии, который был очень доволен, когда ему поручили инсталлировать новое компьютерное оборудование. Он испытал чувство гордости за свою работу и был удовлетворен тем, что новое оборудование коренным образом изменило всю деятельность его отдела.

В то же время отрицательные ощущения были связаны главным образом с внешними условиями, в которых осуществляется работа ее контекстом. Например, о таких ощущениях высказался один инженер, первая работа которого состояла в заполнении табелей и управлении офисом в отсутствие начальника. Выяснилось, что последний был всегда очень занят и не мог найти время, чтобы обучить инженера, а когда тот пытался задавать вопросы - раздражался. Инженер рассказал, что в таких условиях он постоянно испытывал фрустрацию и чувствовал себя как подсобный рабочий, выполняющий работу, у которой нет перспективы.

Расположив эти высказанные положительные и отрицательные ощущения в виде таблицы, Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность - с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение - гигиеническими факторами.

Термин гигиена так же как в здравоохранении относится к факторам, которые носят превентивный характер в теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга Лютенс Ф. Организационное поведение. М Инфра-М , 1999. стр. 175. ТАБЛИЦА 1.1. Двухфакторная теория Герцберга Гигиенические факторы Мотиваторы Политика компании и ее администрирование Технический надзор Зарплата Межличностные отношения с начальником Условия работы Достижения Признание Работа как таковая Ответственность Продвижение Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу.

Гигиенические факторы по своей природе превентивны и связаны с окружающими условиями см. табл. 1.1 грубо они соответствуют низшим уровням потребностей Маслоу см. рис. 1.4 Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению.

Действительно, они поднимают мотивацию до теоретически нулевого уровня, представляют необходимое основание для предотвращения неудовлетворенности и служат отправной точкой для истинной мотивации. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы или истинно мотивирующие факторы побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил. Двухфакторная теория Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиенических факторах.

При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают.

Это ставило менеджеров в тупик - они платили более высокую зарплату, предлагали прекрасный пакет дополнительных льгот, обеспечивали очень хорошие условия труда, а их работники так и оставались немотивированными к труду. Теория Герцберга предлагает объяснение этой проблемы. Сосредоточивая внимание исключительно на гигиенических факторах, руководители не мотивируют свой персонал. Вероятно, мало кто из рабочих или менеджеров думает, что они не заслужили повышенной зарплаты.

С другой стороны, очень многие рабочие и менеджеры, испытывающие чувство неудовлетворенности, считают, что получили недостаточное повышение. Это простое наблюдение показывает, что гигиенические факторы важны для устранения неудовлетворенности, но не приводят к удовлетворенности. Герцберг был, вероятно, первым, кто сформулировал мысль о том, что гигиенические факторы абсолютно необходимы для сохранения человеческих ресурсов организации. Однако в соответствии с пониманием Маслоу, когда желудок полон благодаря удовлетворению гигиенических потребностей, что характерно для большинства современных организаций, эти факторы перестают мотивировать работников.

Согласно теории Герцберга, персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста. Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности.

Когда исследователи отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не удавалось выявить два фактора. Оказывается, что существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и неудовлетворенность. Эти исследования указывают на то, что в строгом смысле двухфакторная теория не находит подтверждения. Гибсон Дж. Л Иванцевич Дж Донелли Д. Х. Организации. Поведение.

Структура. Процессы. М Инфра-М , 2000 стр. 139 Несмотря на очевидную ограниченность двухфакторной теории, мало кто сомневается, что Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации. Он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали зачастую их и вовсе игнорировали. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации.

Его модель охватывает лишь некоторую часть содержательной мотивации к труду она не дает адекватного описания этого сложного процесса. Теория ERG Альдерфера Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера.

Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными. Так же как Маслоу и Герцберг, он выделяет определенные категории потребностей и считает, что существуют основополагающие различия между потребностями низшего порядка и высшего. Альдерфер выделил три группы основных потребностей существования, в связях и росте отсюда название - теория ERG . Потребности существования касаются выживания физиологическое благополучие. Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений.

Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. На рис. 1.4 показано, каким образом эти группы потребностей соотносятся с категориями, которые выделяют Маслоу и Герцберг. Очевидно, что они связаны очень тесно, но потребности ERG не имеют четкой демаркации. Рис. 1.4. Взаимоотношение теории ERG Альдерфера, иерархии потребностей Маслоу и двухфакторной теории Герцберга Альдерфер предполагает скорее континуум, чем иерархические уровни или два фактора доминирующих потребностей.

В отличие от Маслоу и Герцберга он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно теории ERG, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

Исследований по теории ERG проводилось немного. Хотя есть некоторые данные, противоречащие ей, многие современные аналитические работы по трудовой мотивации поддерживают скорее теорию Альдерфера, нежели теории Маслоу или Герцберга. Представляется, что теория ER G в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений.

Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами. Конечно же, содержательные теории мотивации не ограничиваются тремя рассмотренными выше, но, как нам кажется, описание теория Маслоу, Герцберга и Альдерфера достаточно для того, чтобы понять суть содержательного подхода в целом.

Далее, мы остановим внимание на второй крупной категории теорий трудовой мотивации, а именно процессуальных теориях мотивации деятельности. 1.2.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Целеполагание в системе способов трудовой мотивации

Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и… Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет… Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения,…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Описание теорий мотивации

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Процессуальные теории трудовой мотивации
Процессуальные теории трудовой мотивации. С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте например, самореализация, ответственность или рост конк

Теория целеполагания и ее практическое применение
Теория целеполагания и ее практическое применение. С 1968 г когда Локк представил свою работу, которая сейчас считается классической Edwin A. Locke, Toward a Theory of Task Motivation and Incentive

Теоретические основания целеполагания
Теоретические основания целеполагания. Работу Локка 1968 г. обычно рассматривают как основополагающую в теории целеполагания. В ней он признал значительный вклад Райана, который привлек вним

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги