Управление персоналом как наука и учебная дисциплина

Управление персоналом как наука и учебная дисциплина. Полидисциплинарные истоки управления персоналом.

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов методов выступает предметом одноименной науки управление персоналом. Одновременно эта многогранная социальная деятельность и различные аспекты ее влияния на организацию, человека и общество являются объектом анализа целого ряда наук. Соотношение управления персоналом как науки далее просто - управление персоналом с родственными дисциплинами помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение.

Управление персоналом - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций.

В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины.

Там, несмотря на то что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в она и сегодня называется по-разному организационное поведение или управление человеческими ресурсами иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем организационное поведение трактуется как ядро, важнейшая составная часть управления человеческими ресурсами. Организационное поведение пишут американские авторы Г. Штраусе, Р. Милль и др - представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса человеческие отношения и управление, но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии.

Политическая наука, экономика по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике, антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении. В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины - экономика персонала или менеджмент персонала. И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом, а это, как будет подробнее рассмотрено дальше, недостаточно точно хотя бы уже потому, что наука управления персоналом изучает не только рыночные, но и некоммерческие государственные и общественные организации.

В СССР специальной науки управления персоналом не существовало, и отсутствовала важнейшая база ее предмета - рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук. 5.2. Содержание труда Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения.

В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера.

Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства.

Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию максимального выжимания пота. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования.

Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника. Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами.

Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т. е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида. Для современного производства все более актуальным становится девиз фирмы Ай-Би-Эм Машина работает, человек думает. С таким уровнем развития производства несовместима низкая квалификация рабочей силы. Напротив, от работника требуется постоянное накопление знаний и навыков, необходимое для освоения непрерывно обновляющихся видов продукции и технологий. Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном процессе, но и порождает некоторые проблемы в области управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи.

Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач управления персоналом. 6. Человек в традиционном и современном производственном процессе.

Универсальная концепция. Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает - разработку методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом - систему управления персоналом, которая предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений - технологию управления персоналом, которая предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Основу современной универсальной концепции управления персоналом в организации составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В мире разработаны новые подходы к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работник, главное вне организации - потребители продуктов и услуг.

Поршнев А.Г Румянцева З.П Саломатин Н.А. Управление организацией М 2000. 372с. Необходимо повернуть сознание работающего - к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю.

Принципы управления персоналом - это основные правила, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы управления персоналом объективны, так как отражают требования объективно действующих экономических законов. Общими принципами управления персоналом являются следующие принципы научности системности перспективности оперативности простоты и другие.

Частными принципами управления персоналом, применяемыми в отдельных предприятиях и организациях в различных странах мира например, США или Японии, об управленческой структуре которой пойдет речь позже являются следующие принципы пожизненного найма консенсуальное принятие решений контроля исполнения заданий, основанного на доверии воспитание через корпоративную культуру и т.д. В отечественных организациях сложились следующие принципы управления персоналом плановости демократического централизма первого лица, единства распорядительства сочетание единоначалия и коллегиальности централизации и децентрализации линейного, функционального и целевого управления контроля исполнения решений. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Выделяют три группы методов, применяемых в управлении персоналом. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Кибанов А.Я. Управление персоналом Энциклопедический словарь М 1998. 175с. Административные методы - это методы прямого воздействия любой регламентирующий административный акт подлежит обязательному исполнению, то есть санкции предполагаются за невыполнение распоряжений.

Эти методы соответствуют правовым нормам, действуют на определенном уровне управления, актам и распоряжениям вышестоящих органов. Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на использование механизма управления. Методы носят косвенный характер, занимают ведущее место в управленческой деятельности, являются фундаментом управляющего воздействия. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование и т.д Специфика этих методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Это методы косвенного воздействия, в которых нет четко определенного времени и обязательности воздействия.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе. Возможна более подробная классификация методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом. В этом случае выделяют методы планирования персонала найма персонала отбора персонала мотивации трудовой деятельности профориентации и трудовой адаптации организации системы обучения оценки персонала управления деловой карьерой и др. подробно они рассмотрены в Разделе IV . Функции управления персоналом - основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале.

В современной литературе существуют разнообразные перечни функций управления персоналом. Так, например, Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции - планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также время их использования - определение способов рекрутирования, привлечения персонала - маркетинг персонала - подбор, оценка, отбор и принятие на работу - адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие - планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного продвижения роста работников - мотивация персонала - руководство персоналом - управление расходами на персонал - организация рабочего места - обеспечение оптимального распределения работ - высвобождение персонала - освобождение персонала - кадровое делопроизводство сбор, хранение, учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации - управление информацией - оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала - контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка - управление конфликтами - правовое регулирование трудовых отношений - налаживание партнерских отношений с организациями, влияющими на персонал - планирование и развитие организационной культуры - социальное обеспечение сотрудников, обеспечение их безопасности, здоровья, охраны труда - обеспечение репутации организации и позитивное восприятие её внешней средой.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида деятельности и лежат в основе систем управления персоналом.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации М 1998. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции по управлению персоналом организации.

Управление трудовыми ресурсами На основе этих подсистем формируются структуры управления персоналом. Структура управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом.

В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем или всех подсистем. Главной задачей системы управления персоналом является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом. К первой группе принципов относят принципы, применяющиеся при формировании системы управления персоналом организации обусловленность функций управления персоналом целями организации экономичности комплексности перспективности оперативности прогрессивности простоты иерархичности согласованности прозрачности комфортности устойчивости.

Ко второй группе принципов относят принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации целенаправленности специализации адаптивности преемственности непрерывности. 7. Проблемы выбора эффективной модели управления персоналом в современных российских условиях.

Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса.

Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны, социальные и политические изменения ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, свержение режима иракского лидера, новое трудовое законодательство и др Рассматривая современные системы управления персоналом в странах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и в Японии.

Эти модели являются ведущими в мире, выступают эталонами для национального развития менеджмента персонала в различных странах с учетом их национальной, культурной и религиозной специфики. http www.ovsem.com user effup Первая базовая модель - модель А - американская модель, называемая также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Исторически более ранняя, хорошо известна и распространена во всем мире. Определенные черты менталитета американцев обусловили особенности данной модели Индивидуализм - породил индивидуальный характер принятия управленческих решений, ориентацию на личность и ее способности, высокую оценку лидерских качеств, индивидуальную ответственность за результаты труда, зависимость оплаты и продвижения по службе от личного вклада, формальные отношения в организациях. Стремление к богатству - решения, основанные на выгоде, лояльное отношение к организации в зависимости от возможностей карьерного роста и повышения уровня заработной платы.

Прагматизм и практицизм - вызвали к жизни формирование оптимальной системы управления в соответствии с конкретными целями, а также целеустремленность к достижению цели. Протестантство - альтруизм в сочетании с поклонением богатству, возможность использовать любые средства для достижения цели. Вторая базовая модель - модель Я - японская модель, называемая также мягкой, неформальной, социально-психологической, органической.

Она вполне соответствует менталитету японского народа.

Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управления Групповизм коллективизм - породил коллективный характер принятия управленческих решений, ориентацию на группу, коллективную работу и коллективную ответственность, зависимость в зарплате и продвижении по службе от умения работать в одной команде, неформальные отношения в организации. Бережливость и практицизм - экономию на системе управления, на ресурсах, внедрение безотходных технологий, четкую направленность на достижение результата.

Аккуратность - высокую исполнительность, высокое качество работы и управления. Трудолюбие - высокую производительность труда. Патернализм - карьерное продвижение по старшинству и стажу работы, восприятие руководителя как отца подчиненных, члена единой команды, координирующего и контролирующего деятельность подчиненных. Буддизм - осознание того, что первична вера и смысл жизни, а производство и деньги вторичны.

При анализе двух базовых моделей управления персоналом становится ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и определенное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают огромное значение научному управлению. Основанием для различий в системах являются разные принципы, лежащие в основе моделей американской - принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в 18-19 веках в связи с прибытием в Америку огромного числа переселенцев из различных стран со своими культурными и религиозными обычаями и традициями, и японской - принцип коллективизма, соответствующий объективным условиям развития, культуре, традициям, обычаям, национальному менталитету японской нации. 8. Специфика российского опыта.

Зарождение. Проведенный анализ практики управления персоналом в современных российских организациях и предприятиях различных форм собственности и видов деятельности показал, что, к сожалению, большинство предприятий сегодня совершенно не используют ни опыт кадровой работы, накопленный в досоветский и советский периоды, ни современные наработки лучших организаций России, ни опыт образцовых компаний мира. Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия Пятигорск, 2001 300с. Очевидно, что нарождающаяся российская модель управления персоналом должна учитывать как собственный, так и зарубежный теоретический опыт и практику, ни в коем случае при этом не умаляя нашу самобытность, уникальность, пытаясь перенести на российскую почву образцы западной или восточной культуры.

Для формирования собственной модели должны созреть, прежде всего, объективные предпосылки во-первых, уровень развития технико-технологической базы производства, во-вторых, культурно образовательный уровень развития наемной рабочей силы, в-третьих, уровень развития управленческой культуры.

Все эти предпосылки действуют одновременно и взаимообусловлены. 8.1. Схематичное сравнение основных тенденций управления персоналом в американских, японских и российских организациях.

Критерий Американские Японские Российские Отношение к персоналу Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору, человеческий ресурс на втором месте. Первостепенное значение придается человеческому фактору. Внутри организации главное - персонал, вне - клиент. Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персонала, акцент на исполнителя.

Отношение персонала к организации Работник рассматривает организацию как источник личного дохода. При предложении большей зарплаты с легкостью перейдет в другую организацию. Отождествляет себя с организацией по принципу единой семьи. Персонал готов к самопожерт-вованию во имя своей фирмы. Слабое чувство лояльности работников в организации. Научное планирование персонала Регулярное по всем функциям. Регулярное по всем функциям. Практически отсутствует или эпизодическое по некоторым функциям.

Контракты Широко используются контракты единые для всех работников с ограниченными возможностями для переговоро. Используются долгосрочные контракты. Чаще всего отсутствуют. Найм Краткосрочный найм. Высокая текучесть кадров. Пожизненный найм. Практически отсутствует текучесть кадров. Сочетание краткосрочного и долгосрочного найма. Требования к принимаемому персоналу. Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на узкую специализированную деятельность. Ценятся талант, выдающиеся способности, умение быстро и хорошо делать конкретную работу. Развиты и систематизированы.

Работник сориентирован на универсальный, неспециализированный вид деятельности. Ценится развитая гамма личностных качеств. Слабо систематизированы. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи. Источники набора персонала Преобладают внешние источники. Обычно широкий конкурс в несколько этапов или использование услуг рекрутских фирм. Преобладают внутренние источники набора.

Чаще всего - по знакомству. Методы отбора персонала Различные виды тестирования, центр оценки, собеседования. Наблюдения, анкетирование, собеседования. Преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования. Реже - тестирование и другие методы. Удовлетворение социально-бытовых нужд работников Используется, но редко. Считается нормой, широко распространено. Крайне редко. Адаптация персонала Уделяется очень существенное внимание, за новичком закрепляется куратор крестный отец с широкими полномочиями.

Срок адаптации обычно от 1 мес. до 3 мес. Проводится очень серьезно по формальным и неформальным каналам по специально разработанным программам. Чаще всего отсутствует или проводится примитивно и формально. Подготовка кадров Очень серьезное отношение. В основном происходит с отрывом от производства в университетах, бизнес школах, на краткосрочных курсах. Затраты на подготовку кадров составляют 5 от прибыли предприятия. Очень серьезное отношение.

Происходит путем повышения квалификации без отрыва от производства на рабочих местах. Для менеджеров организуются учебные центры и семинары вне предприятий, в т.ч. и за рубежом. Проводится, но нерегулярно. Профессиональный рост работника специально не инициируется, планируется только в связи с работой. Оценка результатов деятельности Быстрая оценка кадров. Оценка результатов деятельности является юридической основой принятия управленческих решений об увольнении, продвижении, перемещении и т.д. Основательная, растянутая во времени оценка кадров.

От случая к случаю без специальной программы. Редко ведет к административным последствиям. Карьера Преобладает вертикальная модель развития карьеры. Быстрое профессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию. Преобладает горизонтальная модель карьеры, медленное постепенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно. Не планируется и не отслеживается.

Карьера - дело случая и связей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором. 8.2. Вековые константы социального и национального характера. С объективной точки зрения, уровень развития всех этих факторов в современных организациях России оставляет желать лучшего. Но кроме этих факторов нельзя забывать и о менталитете русского народа Характер народа трудно описать, возможно, раскрыть лишь его сущностные, устойчивые черты, вычленить типологические, социально-генетические, культурные качества.

Основная особенность русского характера по оценке философов, историков, этнографов, психологов, социологов, писателей состоит в противоречивости, загадочности, трудной предсказуемости. Иначе его можно назвать маятниковым характером, т.е. характером, проявляющимся по закону маятника из одной крайности в другую. Н. Бердяев неоднократно подчеркивал, что русские - это поляризованный народ, он есть совмещение противоположностей. В национальном характере русских имеется черта, замеченная давно и она составляет несчастье русских во всем доходить до крайностей, до пределов возможного, черту доведения всего до границ возможного можно заметить в России во всем. Каждой черте противостоят некие противовесы Д. Лихачев. Это характер, расколотый на противоположности, которые соединяются, состоящий из структуры полярных противоположностей Л. Зонди. Ученые прослеживают действие маятника в характере русского этноса на протяжении всей его истории и выделяют три глобальных цикла 1 соборность 2 умеренный и крайний авторитаризм, идеал всеобщего согласия 3 смутное время, катастрофа А. Ахиезер. О маятниковом характере русского народа писали известные русские ученые-классики. Характер русского народа включает в себя следующие противовесы Н. Бердяев сильная любовь и сильная ненависть доброта, человечность и жестокость мягкость и склонность к насилию смирение, рабство и бунт, склонность к разгулу и анархии универсализм, и национализм, всечеловечность самохвальство отсутствие внешней свободы и велика внутренняя свобода индивидуализм и безличный коллективизм искание Бога и воинствующее безбожие чувство личного и выносливость к страданию, достоинства и чести жуткая покорность В русском характере присутствует зримо две основные особенности во-первых, поляризованная дихотомия во-вторых, возможность той или иной черте под воздействием определенных обстоятельств перейти в состояние своей противоположности по закону маятниковой модели. Попов В.Д. Власть и глубинная психология народа.

Информационно - аналитический бюллетень. 5,6,1999. 39с. Решая проблему, связанную с выбором модели управления в России следует учитывать два подхода 1 стратегический генеральный, долгосрочный 2 тактический избирательный, учитывающий конкретную специфику, рассчитанный на ближайшую перспективу. Стратегический подход диктует выбор в пользу японской, мягкой, неформальной модели управления по следующим причинам Во-первых, данная модель показала свою эффективность на протяжении длительного времени в тех корпорациях и странах, где она применяется в течение многих лет. Во-вторых, данная модель хорошо работает в разных макроэкономических условиях.

Она проявляет себя с лучшей стороны как в классической рыночной экономике со свободным формированием рыночных отношений между производителями и их потребителями США , так и в жестко регулируемом рынке с активной ролью государства Япония, ФРГ, Швеция. В-третьих, в нашей стране созданы некоторые предпосылки для накопления и совершенствования собственного опыта управления по образцу мягкой модели на предприятиях передовых отраслей со специалистами и руководителями высокой квалификации.

Нынешняя модель управления персоналом в России только складывается.

Её черты носят неустойчивый, зачастую противоречивый характер, что вполне соответствует состоянию современной российской модели менеджмента, а в целом - социально-экономическому развитию нашей страны.

Мы уверены в том говорит А.А. Коргов что в ближайшем будущем в России будет создана собственная органическая модель менеджмента 2 и модель управления персоналом как ее адекватное отражение на базе интенсивного развития рыночных отношений в нашей стране.

Барышников Ю.Н. Модель управления персоналом. Общий и специальный менеджмент М 1997 65с. 2 Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия Пятигорск, 2001 306с. II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. Пример 1 Сертификация Системы управления персоналом.

Работы по проекту Проектирование и внедрение Системы управления персоналом ЛУКОЙЛ-Нефтохим БургасАД завершились в октябре сего года ее сертификацией по международной системе стандартизации ISO-9001 2000. Система управления персоналом сертифицирована в составе общей системы менеджмента качества ЛУКОЙЛ-Нефтохим-БургасАД . Сертификация выполнялась международным бюро Веритас в г. Бургасе, Республика Болгария.

В состав работ, выполненных Аналитическим центром Концепт в течение 2002 года по данному проекту, входили анализ сложившейся функциональной структуры кадровой службы разработка нормативной функциональной структуры, организационной структуры, управленческих регламентов и процедур Системы управления персоналом. Разработка программы перехода к ней и консалтинговое сопровождение процесса перехода к новой функциональной структуре Системы управления персоналом.

У компании есть все основания полагать, что такой сертификации ни одна система управления персоналом на уровне предприятия в России до сих пор не удостоилась.

И не смотря на то, что факт этот, спорный и весьма неоднозначный, в итоге проведенных работ на предприятии введена должность заместителя Генерального директора по персоналу и социальному развитию, создано Управление персонала, в том числе Отдел развития, Учебный центр, 2 лаборатории, Отдел социального обеспечения.

Специальных требований и стандартов к Системе управления персоналом ни в ISO-9000, ни в ГОСТах не имеется. Таким образом, можно считать этот акт по аналогии с принципом прецедентного права признанием данной Системы управления персоналом как стандарта качества в этой области. Сертификация системы управления персоналом по ISO-9001 2000 прошла успешно! Менеджмент по-японски. Пример 2 Одним из интересных, на мой взгляд, примеров может послужить опыт японской электротехнической фирмы Мацусита дэнки, которая входит в число 50 крупнейших промышленных компаний капиталистического мира. Ее продукция реализуется сегодня практически во всех уголках земного шара. Даже простое упоминание о Мацусита дэнки пробуждает в японских бизнесменах чувство благоговейной завести и всему тому, что обычно называют методами управления Мацусита. Основатель фирмы, Коноскэ Мацусита, начал свою трудовую деятельность в небольшой велосипедной мастерской.

Однажды он прослышал про Томаса Эдисона, который, как известно, занимался изобретательством и организовал мастерские по изготовлению разработанных им устройств. Мацусита проникся неподдельной любовью к изобретательству и решил открыть собственное дело. Вскоре он выбросил на рынок свое первое изделие.

Это была усовершенствованная электрическая розетка 1918 г а через десять лет электротехническая компания Мацусита дэнки стала задавать тон в новой отрасли японской промышленности. В своей предпринимательской деятельности К. Мацусита выдвинул ряд управленческих принципов, обеспечивавших ему высокие прибыли. И главным среди них был принцип умелого управления персоналом.

Без сомнения, в нынешних условиях невозможно обойтись без первоклассной техники и технологии. Технология занимает подчиненное положение, а на первом месте - персонал. Факты убедительно свидетельствуют о том, что К. Мацусита неизменно и категорически отказывался видеть в организационной структуре фирмы некое раз и навсегда застывание образование. Любое ее звено всегда было открыто для перестройки.

В 1959 г например, он учредил совершенно новый для центрального аппарата фирмы главный совет. В совет кроме него вошли еще два члена. Одному из них были поручены текущие производственные операции и операции на внутреннем рынке, второму - финансовые операции и операции на внешних рынках. Сам же Мацусита занялся долгосрочным планированием. Члены совета пользовались полной свободой действий, Мацусита порою оставался в тени. Однако он зорко следил за деятельностью фирмы.

Основополагающими принципами японского вождя являлись Активность в ознакомлении с состоянием дел во всех подразделениях фирмы, с функционированием всех ее служб. Вторая черта его стиля - настойчивое стремление к тому, чтобы работники фирмы совершенствовали свое профессиональное мастерство. Развитие выдающихся способностей у ординарных людей. Третьей чертой стиля К. Мацусита следует признать энергичное поощрение инициативы.

Без инициативы, считал он, нельзя в современных условиях руководить производством. И, наконец, четвертый принцип - всемерное поощрение дискуссий среди менеджеров на предмет поиска лучшего из возможных решений. Кредо Все мы совместными усилиями вносим свою лепту. Каждый должен постоянно помнить - преданность фирме - ключ к успеху!