Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Институт менеджмента и бизнеса Факультет менеджмента и бизнеса Кафедра Менеджмента Анализ и повышение квалификации персонала на предприятии на примере ТД Русьимпорт Дипломная работа Студента группы 1451, Шатилова Валерия Михайловича Научный руководитель Врищ Эдуард Михайлович, к. т. н доцент Владивосток 2002 СОДЕРЖАНИЕ Введение 2 Глава 1. РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 6 Виды и цель обучающей деятельности предприятия 6 Подготовка кадров рабочих 9 Переподготовка рабочих кадров 16 Повышение квалификации кадров 20 Повышение квалификации рабочих 21 Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих 25 Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей 26 Самообразование и образование управленческого персонала. 26 Управление знаниями. 28 Необходимость анализа кадров 29 Глава 2. Практика анализа кадров в ТД РусьИмпорт 32 Развитие процедуры аттестации в компании Русьимпорт 33 Внедрение изменений в процедуру 35 Оценка профессиональных знаний, навыков, умений 42 Оценка в системе сотрудник-сотрудник 44 Глава 3. Новшества в системах повышения квалификации 48 Что такое обучающаяся организация? 48 Групповое обучение 52 Личное совершенствование 53 Внедрение концепции Обучающейся организации в компании Арсенал . 53 Глава 4. Инструменты развития менеджмента 66 Подготовка компетентных менеджеров 66 Как готовить компетентного руководителя 67 Программы корпоративного тренинга 71 Корпоративные учебные центры 72 Виды и уровень тренингов 74 Заключение 88 Введение Тема Анализ и повышение квалификации персонала выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.

Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции обучающегося предприятия, так и в стандартных подходах как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.

Следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации.

Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию в том числе - и в профессиональном плане может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение по Маслоу. Таким образом, тема повышения квалификации затрагивает сразу два важнейших аспекта менеджмента - следовательно, при правильном подходе к этому вопросу, эффективность работы организации может возрасти на порядок.

Доказать это утверждение - одна из основных целей данной дипломной работы. Сама тема вытекает из вопроса - стоит ли тратить деньги для улучшения производительности текущего персонала, если можно использовать кадровые агенства и другие источники для найма сторонних свободных специалистов.

Ответ на этот вопрос для подавляющего большинства фирм один да, стоит.

Следует это, например, из текущих запросов тех же сторонних специалистов, которые хотят не только стабильной и относительно высокой зарплаты, хорошего климата на рабочем месте, но и постоянного трудоустройства. В результате фирмы, пропагандирующие данный подход, получают известное преимущество перед предприятиями которые не предполагают этого по умолчанию.

Примером здесь могут послужить слова руководителя KPG Resourses Training Centre и тренера ресурсов Владислава Тарасенко Работодатель может рассматривать сотрудников с двух точек зрения как капитал или как ресурс.

В первом случае он готов инвестировать в развитие персонала, во втором - списывает человеческие ресурсы на затратную часть бизнеса. Пока рано говорить о том, что развитие человеческого капитала стало в России серьезной тенденцией На мой взгляд, большинство руководителей финансируют работу с персоналом по остаточному принципу, видят в этом не инвестиционную, а затратную часть своего бизнеса.

Вероятно, это связано со слабым владением инструментария развития человеческих ресурсов. Многие директора очень слабо представляют, как можно управлять человеческим капиталом, чтобы он давал отдачу. За последние десять лет заметно увеличилось число специалистов, получающих бизнес-образование. Как правило, программы бизнес-школ предусматривают подробное изучение методов управления капиталом. Кроме того, все чаще руководители российских компаний начинают искать новые ресурсы для развития бизнеса, понимая, что имеющегося небольшого инструментария в условиях нынешней конкуренции явно недостаточно.

Одним из новых инструментов развития бизнеса становится развитие человеческого капитала. Далее, не существует предприятий, в которых не было бы перемещений по карьерной лестнице, периодических изменений средств или методов производства также нет фирм, на которые не влияли бы законы, изменения в экономике и политике. Для многих работников необходимы самые современные методы управления вверенным им хозяйством.

Вряд ли стоит увольнять человека за то, что выполняя свою работу, он не имеет возможности одновременно повышать свою квалификацию самостоятельно имеется в ввиду повышение ее на порядок - конечно если он не достиг пределов своей некомпетентности по законам Мерфи. Для этого и существует множество экономически оправданных способов, которые позволяют вести тонкую доработку сотрудников и контролировать их квалификацию. Более того, многие известные фирмы начинают подготовку потенциальных сотрудников еще до того, как они поступили в ВУЗ или даже в школу Трое абсолютных победителей завершившейся 11 апреля 2002 года в Перми XIV Всероссийской олимпиады по информатике, в которой приняли участие школьники из 68 городов нашей страны, получили награды от российского представительства компании Intel - персональные компьютеры на базе процессора Intel Pentium 4. В середине мая на финал Intel ISEF-2002, который пройдет в г. Луисвилль, штат Кентукки США , поедут 13 школьников из Архангельска, Москвы и Санкт-Петербурга.

Участие Intel в качестве спонсора Всемирных смотров научного и инженерного творчества школьников осуществляется в рамках корпоративной программы Innovation in Education Новаторство в образовании, призванной обеспечить подготовку учителей и учеников к требованиям завтрашнего дня. Примером реализации этой программы является всемирная благотворительная инициатива по повышению квалификации школьных учителей Intel Обучение для будущего Intel Teach to the Future. Цель инициативы - стимулировать использование преподавателями новейших информационных технологий, повысить качество обучения, помочь школам в практическом применении информационных технологий в учебном процессе.

Ожидается, что к концу 2003 г. этой программой будет охвачено 600 тысяч преподавателей в 24 странах мира, в том числе 10 тысяч учителей российских школ. открытые Интернет источники. Таким образом, затратив всего около 2, 5 млн долларов, компания Intel обеспечила себя неиссякаемым источником самых профессиональных кадров, которые в дальнейшем будут приходит на смену текущему персоналу.

Еще одним фактором необходимости повышения квалификации является корпоративная культура.

Являясь материальным воплощением миссии фирмы, корпоративная культура регламентирует все формы коммуникации компании - как внутренние, так и направленные вовне. осознание необходимости направленного воспитания у персонала чувства принадлежности к единой компании пришло к российским компаниям совсем недавно, в 2000 - 2001 годах.

Особенно показательно эти процессы проходили в вертикально интегрированных нефтяных компаниях ВИНК , которые в силу своей специфики объединили предприятия разного профиля нефтедобывающие, нефтеперерабатывающие, сбытовые и обслуживающие структуры. В советские годы эти предприятия имели различную ведомственную принадлежность, и многие сотрудники к примеру, нефтеперерабатывающих заводов до сих пор не ощущают себя нефтяниками и считают себя нефтехимиками.

Кроме того, ВИНКи - явление для России в принципе новое, а их персонал за годы прежней работы привык отождествлять себя с конкретным предприятием нефтегаз, но не с компанией в целом. Пионером внедрения практики управления корпоративной культуры выступила компания ЮКОС, которая стала настоящим питомником менеджеров по управлению корпоративной культурой. В Тюменской нефтяной компании ТНК управление корпоративной культурой курирует департамент кадровой и социальной политики, который входит в блок поддержки и обеспечения бизнеса, объединяющий непроизводственные подразделения компании.

В ТНК даже дали определение корпоративной культуре, которое в усеченном виде звучит так Система общих ценностей и взглядов, разделяемая большинством сотрудников. Таким образом, здесь основной аудиторией является персонал самой компании. Из чего следует, что персонал - постоянный основной состав - играет важнейшую роль как носитель корпоративной культуры.

Глава 1.

РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Виды и цель обучающей деятельности предприятия

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразн... внутризаводское обучение. Обучение вне рабочего места может применяться для всех категорий работ... Действительно, изменяя профессиональную направленность подготовки, уро... Ранее предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подго...

Подготовка кадров рабочих

Современная система подготовки должна учитывать как интересы предприят... Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров - это лицензируемая... Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев - в зависимости от ... При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к... Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатыв...

Переподготовка рабочих кадров

Как показали исследования, профессиональная мобильность имеет определе... обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации обуч... Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себесто... Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие опре... быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласно...

Повышение квалификации кадров

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствовани... Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже о... Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, я... Повышение квалификации кадров.

Повышение квалификации рабочих

Повышение квалификации рабочих. Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает ... Количество ступеней обучения в разных отраслях экономики различно и ус... Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным ... Отсюда - управление процессом повышения квалификации работников на про...

Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей

Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей Повышение квалификации - очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Существует два основных подхода к этому вопросу. Первый из них вполне традиционен и эффективен - в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании.

Самообразование и образование управленческого персонала

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента де... Научный прогресс охватывает не только технические области исследований... Экономическая педагогика уже в первом десятилетии ХХIв. В то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Немного лет остается для карьеры средний возраст таких руководителей н...

Управление знаниями

Они составляют интеллект организации, основанный на информационных тех... Стоит также отметить, что тема интеллектуальной организации выходит да... Управление знаниями. Этот, второй тип подхода, представляет собой скор... В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция упра... Несомненно, такая организационная форма позволит обеспечить наиболее г...

Необходимость анализа кадров

Собственно, именно она и позволяет менеджеру получить ясное представле... . В сфере управления персоналом существует такая необходимая и к сожален... Универсальный принцип управления Любые изменения следует осуществлять ... Регулярное проведение таких специальных акций, несомненно, должно вход...

Практика анализа кадров в ТД РусьИмпорт

Однако прежде чем развивать сотрудника, необходимо понять - на каком у... Cовременный уровень развития бизнеса в России безусловно характеризует... Именно поэтому наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые с... Практика анализа кадров в ТД РусьИмпорт. Каждое из предприятий является отдельным юридическим лицом, обладает с...

Развитие процедуры аттестации в компании Русьимпорт

1 Рис. Членам комиссии раздавались уже обработанные бланки аттестации сотрудн... Аттестация проводилась два раза в год - в январе и июле. Бывали случаи, когда сотрудник, обладающий высокой самостоятельностью ... По сути, она не давала никакой информации, кроме субъективного рейтинг...

Внедрение изменений в процедуру

Получен большой объем дополнительной информации оценка сотрудниками по... Руководителю подразделения предлагалось ранжировать всех сотрудников п... Общая удовлетворенность сотрудником Заполняя общий бланк аттестации, р... Первая сдача - бесплатно так как учебный центр, который организует при... 1.

Оценка в системе сотрудник-сотрудник

После того, как все бланки обработаны, мы получаем 1. В зависимости от набранных баллов определяются изменения в заработной ... Требует развития программное обеспечение, которое должно позволять про... Аттестация выступает достаточно мощным стимулирующим фактором для повы... Следует отметить, что проблемы повышения квалификации всегда тесно свя...

Новшества в системах повышения квалификации

обучающейся организации, позволяющую проводить повышение квалификации ... Все организации состоят из людей или индивидуумов, которые порождают и... Принятые исходные установки развития, которые работают достаточно хоро... Подходы к обучению, использующиеся в Школе менеджеров Арсенал ниже мы ... Обретенного на рабочем месте конкретного опыта 2.

Внедрение концепции Обучающейся организации в компании Арсенал

Создание новой надежной сплоченной команды сотрудников и менеджеров 3. Таким образом, постановка проблемы стала не диагнозом консультанта и н... В такой совместной работе, но уже всего коллектива определилась оконча... Организована первая внутренняя конференция, посвященная книге Рубежи м... Фактически при этом в компании клиента создается театральная труппа, к...

Инструменты развития менеджмента

Инструменты развития менеджмента. Если первый тип причин связан с макроэкономическими условиями, то с пр... Где искать резервы повышения производительности труда? Отмечая недоста...

Подготовка компетентных менеджеров

Директор крупной компьютерной фирмы говорит Все наши менеджеры выпускн... Вот как формулирует запрос к обучению менеджеров этой же фирмы директо... Они видят техническую задачу и бросаются ее решать. Им легче сделать самим, чем организовать других людей. То есть они не понимают, что они в позиции организатора работы.

Как готовить компетентного руководителя

Пример Дилемма руководителя или Как повышать квалификацию? В ходе курс... Рисунок 2. 2. Рисунок 1. Умения и навыки руководителя в области лидерства и менеджмента.

Программы корпоративного тренинга

Если произносить эту фразу вслух, нужно сделать ударение на обе состав... Обучение в них ориентировано на сотрудников организации или ее партнер... Учебный центр предлагает на выбор подготовку по специальностям эксперт... Корпоративный институт банка МЕНАТЕП обучал слушателей по специальност... д.

Виды и уровень тренингов

Участники Типичное разделение участников - по их положению в организац... Отправной момент - потребности организации. После проведения тренинга оказалось, что маркетинговая функция в компа... Связь тематики тренингов и уровня проблем в организации представлена в... Итак, вид тренинга подбирается исходя из следующих параметров участник...

выводы для разработки учебной программы и учебных материалов. Итак, ориентированный на базовые навыки технический тренинг конкретен, специфичен, узко направлен. И все же, в какой степени узко-направленным должен быть курс базовых навыков? Пример Специализированно или обобщенно ? Компания Артур Андерсен предлагает трехуровневый курс по практике западного бухгалтерского учета для бухгалтеров совместных или западных фирм с ограниченным или начальным опытом работы в системе западного бухучета. Семинары направлены на выработку практического понимания основ западного бухгалтерского учета, включают такие вопросы как оценка стоимости активов, работа некорпоративных предприятий, аренда, учет капиталовложений, движение денежных средств и т. д. Курс управленческого учета охватывает планирование бюджета, анализ колебаний затрат, методы ценообразования.

Для иностранных сотрудников проводится курс по основам бухгалтерского учета и налогообложения в России, в котором особое внимание уделяется изменениям российского законодательства, аналогиям и различиям практики западного и российского бухучета.

В отличие от компаний, которые ведут детально проработанный специализированный тренинг, Центр развития деловых навыков разработал обобщенный курс Финансы для нефинансистов, который дает общий обзор перечисленных выше вопросов.

В ходе интенсивных занятий участники не только прослушивают информацию. Они увлеченно участвуют в упражнениях, моделирующих стратегическое планирование, выработку финансовой стратегии, играют роль детективов-следователей, по неполным данным восстанавливающих картину финансовой деятельности фирмы. Компьютерная имитационная игра позволяет провести моделирование финансовой деятельности организации. В результате курса участники получают целостную обзорную картину финансовых основ управленческой стратегии компании и могут при желании выбрать области для дальнейшего углубленного изучения. Как видно из примера, способы введения даже начальных, базовых представлений могут быть различны.

Узкая направленность хороша и уместна там, где задачи специализированы или там, где поле производственных действий остается неизменным. Если же сотрудники выполняют более широкий диапазон задач, тренинг должен помочь им расширить профессиональный горизонт. Корпоративный тренинг как инструмент преобразований В зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. В российских условиях обращение к учебному режиму нередко происходит в экстренных, напряженных обстоятельствах, обстановке организационных изменений.

Пример Обучение как поддержка изменений Тренинговый курс Финансовые основы деятельности компании стратегическое планирование. Тренеры-консультанты ввели представление о стержневой цели компании. На основе адаптированной к условиям российского бизнеса модели М. Портера они представили участникам, совету директоров компьютерной компании картину смены бизнес-ориентиров от выживания к максимизации объемов продаж и, далее, к максимизации прибыли, продемонстрировали различия в работе компаний в зависимости от выбора стратегических ориентиров.

Участники самостоятельно провели разработку бизнес-стратегии для своей компании, которую сопровождали и поддерживали ведущие. При традиционном подходе заметим хорошем традиционном за изложением модели следовало бы ее применение к конкретному материалу - условной или реальной фирме анализ конкретного примера. В данном случае тренеры избрали другой путь - работу с ориентирами самой компании.

Полученные результаты маркетинговые планы стали впоследствии материалом обсуждения в компании, были использованы при выработке управленческих решений. Перед нами особая разновидность тренинга, в котором обучение сочетается с анализом проблем компании, направлено на их постановку и разработку, причем не в качестве иллюстрации или примера, как в традиционном обучении, а непосредственно, как это бывает в решении управленческой задачи.

Такой тренинг отличается от традиционного, функционально-поведенческого, направленного на воспроизводство уже известного, заведомо очерченного профессионального опыта знаний, навыков, отношений он стимулирует изменения в деятельности компании, носит инновационный характер. Управление переменами - содержание корпоративного тренинга После долгой подготовительной работы по перестройке крупного холдинга руководство приняло решение провести тренинг, посвященный управлению переменами для менеджеров среднего звена и ряда вторых лиц компании.

Тренинг должен был стать подготовкой к предстоящему разрастанию организации, перестройке ее маркетинговой стратегии. Участники применили модель управления организационными изменениями к анализу конкретного случая, составили перечень необходимых действий по сопровождению и поддержке изменений.

Особый интерес вызвал раздел о типах реакции на перемены, сопротивлении в процессе перемен. Курс сопровождался изучением корпоративной культуры, данные которого не только сообщались участникам, но впоследствии возвращались высшему руководству для выработки управленческих решений. В тренинг были включены и более навыковые темы, такие как принятие стратегических решений, работа в командах, основы лидерства и др которые были направлены на поддержку лидерской позиции руководителей в ходе перемен.

В конце обучения менеджеры отметили, насколько полезным для них оказался тренинговый курс. Месяц спустя холдинг заметно вырос. Несмотря на то, что объем и темп перемен в компании превзошли планы руководства, менеджеры достойно справились с ситуацией. Немалую роль в этом сыграла подготовка, полученная в тренинговом курсе. В приведенном примере тренинговый курс носил заметно выраженный стимулирующий, инновационный характер ведущие включали в материал обучения реальность самой компании, менеджеры намечали реальные действия в условиях текущих и предстоящих изменений.

Задачи обучения выходили за рамки передачи знаний и развития навыков для воспроизводства регулярной деятельности. Инновационный характер тренинга позволил использовать его как поддержку изменений в организации при переходе на новый уровень развития. Тренинг инновационной направленности Итак, корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений рис. 6 . Обучение выполняет инновационную, преобразующую роль в деятельности организации.

Руководство принимает решение о проведении тренинга, исходя из потребностей в управлении изменениями. Рисунок 6. Место корпоративного тренинга в управлении изменениями Полный цикл корпоративного тренинга Чтобы достичь результатов для организации, корпоративный тренинг не ограничивается собственно обучением. Это комплексная работа, которая включает 1 анализ потребностей организации в тренинге 2 разработку тренингового предложения 3 создание дизайн программы обучения и подготовку учебных материалов 4 проведение обучения 5 оценку и возможное последующее сопровождение результатов тренинга.

Из всего вышеизложенного можно сделать следующие основные выводы приоритеты корпоративного тренинга, его направленность и содержание зависят от состояния организации, ее стабильности или нестабильности, ее текущих и перспективных задач. Роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в организации поддерживающую или инновационную направленность обучения.

В организациях, функционирующих и развивающихся в относительно стабильном состоянии, корпоративный тренинг имеет поддерживающий характер, направлен на поддержание и повышение эффективности работы персонала, обслуживает потребности руководства организации в управлении результативностью. В условиях организационных изменений корпоративный тренинг выступает как инструмент преобразований, направлен на поддержку развития организации, обслуживает потребности руководства организации в управлении изменениями.

Корпоративный тренинг, стимулирующий и поддерживающий организационные изменения, имеет инновационный характер. Инновационное обучение в масштабах организации можно и нужно использовать как средство управляемого преобразования имеющегося опыта как сотрудников, так и организации в целом. Заключение В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.

Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям давно стало притчей во языцех и серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний, оснащена на высоком техническом уровне это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения и - разумеется являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней большинство программ повышения квалификации, так и внешней памятуя о примере компании Intel, которая заботится не только о текущих кадрах, но и проводит ряд стратегических программ, обучая кадры еще до того, как они вольются в команду. Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от механической экономики производства к информационной экономике, то есть такой экономической системе, которая построена прежде всего на высококвалифицированных специалистов, профессионалах в сових отраслях.

Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой.

Помощь в этом процессе - этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть - это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу.

Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога. В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации.

Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию. Даже в этом весьма примитивном варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить баланс в пользу работника - и неизбежно увеличение утечки кадров. В пользу организации - и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности.

Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения - обычная работа хорошего менеджера по персоналу. Заметим, что в данной дипломной работе я попытался не только отразить всю сложность этой задачи, но и на основе конкретных примеров показать несколько современных и экономически оправданных способов ее решения.

Так, одним из наиболее интересных решений, безусловно, является подробно рассматриваемая мной в 3 главе концепция обучающейся организации - по моему мнению, именно этой идее предстоит триумфальное шествие в XXI век. Если же говорить о менее радикальных решениях воплощение в жизнь обучающейся организации требует кардинальной перстройки всей структуры компании, то следует вспомнить о таких известных методах, как тренинги, семинары и многочисленные программы повышения квалификации как федеральные, так и корпоративные и частные. Я также подробно рассмотрел эти методы в главах 2 и 4. В окончание дипломной работы следует сказать, что автор, безусловно, не смог отразить все аспекты избранной темы впрочем, такая задача и не ставилась.

Тема Анализ кадров и повышение квалификации настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно.

В этой области будут появляться все новые и новые разработки - в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века.