Виды и уровень тренингов

Виды и уровень тренингов. Чтобы спланировать обучение в компании, заказать проведение курса, составить перечень тренингов, нужно иметь набор видов тренинга, их классификацию.

Руководство компаний и менеджеры по персоналу обычно делят тренинги так, как удобнее для работы, и не ищут строгой классификации. Назовем некоторые варианты того, как выделяют виды тренингов в организациях. Тематика Это распространенный способ разделять тренинги. Распространенные темы тренингов вводный ориентационный тренинг, техника продаж, ведение переговоров, навыки презентации, работа с клиентами, принятие управленческих решений и т. д. Разделяя тренинги по темам, можно четко определить предметную область работы.

Однако, для организации и проведения эффективного тренинга выбрать тему недостаточно. Нужно точно знать, для кого проводится обучение. Участники Типичное разделение участников - по их положению в организации рядовые сотрудники, линейные менеджеры супервайзоры, менеджеры среднего звена, высшее руководство. Соответственно разделяются и тренинги.

Это деление дополняет тематическое. В результате получаем такое описание тренинга курс техники продаж для торговых представителей или тренинг по ведению переговоров менеджеров. Уровни целей тренинга Следующий подход к делению тренингов встречается гораздо реже двух предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем, потребностей организации, откликом на которые выступает данный тренинг Ситуативный индивидуальный уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации.

Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности и т. д. Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны со взаимодействием внутри компании. Например управление конфликтами, решение проблем и т. д. Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде.

Например развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование. Тематика тренингов, уровень сотрудников, для которых они предназначены, и уровень потребностей организации связаны между собой, хотя не всегда эта связь однозначна. Отправной момент - потребности организации. Если их не учесть, происходят типичные ошибки.

Пример. Тема подходящая - тренинг неэффективный Руководство компании приняло решение провести тренинг по маркетингу для совета директоров. Программа включала инструменты анализа рынка, основы составления маркетингового плана. После проведения тренинга оказалось, что маркетинговая функция в компании не изменилась. Руководство было разочаровано тренингом. Генеральный директор поставил вопрос о привлечении дорогостоящих консультантов. Проблема была в том, чтобы развить потенциал самой компании.

Анализируя причины неудачи, руководство пришло к следующему выводу тренинг должен был носить стратегический характер, в то время как предложенная программа была ситуативной, оснащала участников индивидуальными навыками, не работала на стратегическое решение задач всей организации. Неудачи можно было бы избежать, если с самого начала четко задать тип тренинга, выстроить его направленность. Связь тематики тренингов и уровня проблем в организации представлена в табл. 1. Таблица 1 Характеристика связи тематики тренингов и уровня проблем в организации При одной и той же тематике тренинга его уровень может быть разным в зависимости от особенностей организации.

Для некоторых компаний тренинг по работе с клиентами может быть подчинен задаче выстроить общие стратегические ориентиры, перейти от ориентации на продукт к ориентации на клиента и обслуживание, соответственно уровень тренинга выйдет далеко за рамки ситуативного индивидуального. Итак, вид тренинга подбирается исходя из следующих параметров участники тематика уровень проблем в организации.

Точный выбор вида и уровня тренинга - залог его успеха. При всей широте диапазона внутренних тренинговых курсов в него обычно не попадает обучение в области стратегического планирования, руководства проектами, управления организационными изменениями и другие области управления повышенного уровня. Соответствующие тренинговые потребности компаний обслуживаются внешними тренинговыми организациями.

Приведем примеры распространенных тренинговых курсов в области развития менеджмента и лидерства. Условно сгруппируем их по двум областям Развитие менеджмента Основы лидерства Навыки менеджмента Мотивация сотрудников Управление временем Стили руководства. Стратегическое планирование Основы делегирования Принятие управленческих решений Руководство малыми группами Управление результативностью Управление конфликтами Управление проектами Ведение переговоров Управление изменениями Опыт показывает, что наибольший эффект приносят не отдельные тренинговые курсы, какими бы подходящими не были их названия, а программы развития менеджмента, адаптированные для потребностей конкретной организации.

Роль и место корпоративного тренинга Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школьного или вузовского. Знания и умения носят не общий общеобразовательный или профессионально-образовательный характер они непосредственно направлены на повышение эффективности производственной деятельности.

Корпоративный тренинг максимально конкретен, и если это не так, то это либо не тренинг, либо плохой тренинг. Направленность корпоративного обучения функциональна его задача - поддержать и повысить результативность организации. Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что 10 увеличение расходов на тренинг персонала дают прирост производительности труда в 8,5 , в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только в 3,8 . Рисунок 5. Место корпоративного тренинга в работе организации Место тренинга в работе организации схематически представлено на рис. 5. Практическая направленность Особенности корпоративного тренинга определяются его прикладной направленностью. Менеджеры по персоналу говорят Тренинги нам нужны для натаскивания и руководителей, и специалистов. По какой бы теме не велось обучение, от тренинг-менеджеров обычно можно услышать Как можно меньше теории. Это не значит, что теория и теоретические знания участникам не нужны.

Хорошо известно нет ничего практичнее хорошей теории Менеджеров беспокоит другое им и их подопечным нужны не столько общие сведения, сколько практические результаты.

Как сказал директор по персоналу крупного компьютерного холдинга, нам нужно не только слово интересно, но и слово полезно Следующий вопрос каких результатов можно ожидать за столь короткое время? Обратимся к диапазону тренинговых курсов. Виды тренинговых курсов Вводный тренинг для новых сотрудников.

Это обучение по основам производственной деятельности. В крупных компаниях его называют курсом молодого бойца. Он дает краткое знакомство с историей организации, ее текущим состоянием, маркетинговой политикой, производственной деятельностью, организационной структурой и работой основных отделов. Технический тренинг. При наборе нового персонала или при необходимости повысить квалификацию сотрудников организации направляют их на тренинги по продукту или производственным процессам.

Пример Курсы технических навыков Ряд тренинговых компаний предлагают курсы для секретарей, персонала, занимающегося обслуживанием посетителей. Таковы, например, курсы по деловой переписке, на которых даются основы техники оформления документов по западным и российским стандартам. Тренинги для секретарей охватывают ряд навыков, необходимых для успешной работы в качестве помощника, секретаря-ассистента, таких как ведение телефонных разговоров, работа с автоответчиком, общение с посетителями и др. Если сотрудники компании уже обладают необходимой квалификацией, тренинги проводятся при освоении новых видов продукта или производственных процессов.

В фармацевтических компаниях это знакомство с новыми препаратами. В компьютерных фирмах - знакомство с новым программным обеспечением или аппаратной частью. Такой тренинг аналогичен хорошо известному повышению квалификации. В торговых представительствах - информирование дистрибьютеров, дилеров, агентов по продажам о новых товарах, сервисных условиях и возможностях и т. д. В последнем случае к собственно техническому тренингу добавляется тренинг общего плана - по продажам, общению с клиентами.

Какие базовые навыки являются самыми базовыми ? Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной среды в целом. Например, по данным опросов, проведенных Американским обществом подготовки и повышения квалификации12, наиболее значимыми областями базовых навыков являются в порядке убывания навыки слушания и речевого общения решение проблем работа в команде чтение на уровне предпоследнего, 11-го класса средней школы межличностное взаимодействие.

Данные, взятые из чужой культурной и корпоративной среды, могут послужить нам скорее для сравнения, чем для прямого использования. Для реальной работы в организации лучше провести свой собственный опрос среди представителей высшего руководства, менеджеров среднего звена, рядовых сотрудников.

В этом случае необходимо проделать следующие шаги Составить опросник, который будет начинаться с вопросов об основных, наиболее значимых проблемных областях работы. Поместить перечень основных областей навыков. В конце обязательно оставить строки для свободного ответа. Для каждой из областей оставить несколько строчек, чтобы опрашиваемые могли записать в них примеры конкретных навыков из данной области. Включить вопросы о пожеланиях относительно способов организации и графика проведения обучения.

Полученные в результате опроса данные после обработки и обобщения нужно обсудить с руководством организации, сделать