рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Типы и этапы карьеры

Типы и этапы карьеры - раздел Экономика, Внутрифирменное развитие персонала Типы И Этапы Карьеры. Можно Выделить Несколько Принципиальных Траекторий Движ...

Типы и этапы карьеры. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры Профессиональная карьера рост знаний, умений, навыков.

Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения или транспрофессионализации овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности. 2. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации.

Она может идти по линии вертикальной карьеры - должностной рост горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например, работа в разных подразделениях одного уровня иерархии центростремительной карьеры продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степени динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации. 4.1. Этапы карьеры Таблица 2 Этапы карьерыВозраст, летПотребности достижения целиМоральные потребностиФизиологические и материальные потребностиПредварительныйдо 25Учеба, испытания на разных работахНачало самоутвержденияБезопасность существованияСтановлениедо 30Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалистаСамоутверждение, начало достижения независимости Безопасность существования, здоровье уровень зарплатыПродвижениедо 45Продвижение по служебной лестнице, рост квалификацииРост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыраженияЗдоровье, высокий уровень оплаты трудаСохранениедо 60Приготовление к уходу на пенсию.

Подготовка к смене вида деятельности.

Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения. Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода. Пенсионныйпосле 65Занятие другими видами деятельностиСамовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уваженияРазмер пенсии, другие источники дохода, здоровьеВ табл. 2 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности.

Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда. Таблица 3 Типология личностей Дж. Голланда Тип личностиСодержание деятельности1. РеалистическийОриентация на манипулирование инструментами и механизмами2. ИсследовательскийОриентация на поиск3. АртистичныйОиентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию4. СоциальныйОриентация на взаимодействие с людьми5. ПредпринимательскийОриентация на влияние людей6. КонвенциональныйОриентация на манипулирование данными, информациейХотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентации, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. По другой типологии, которая может быть использована в целях выбора карьеры, все виды деятельности разделены по предметам труда Тип П - человек - природа ведущий предмет труда-растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т - человек - техника ведущий предмет труда -технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии. Тип Ч - человек - человек ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей. Тип 3 - человек - знак ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки. Тип Х - человек - художественный образ ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения. 4.2. Выбор карьеры Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор.

Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии 1. Традиция вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев. 2. Случай выбор произошел случайно в силу некоего события. 3. Долг выбор профессии связан с представлением о долге, своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми. 4. Целевой выбор выбор связан с сознательным определениемцелей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения до момента выбора знаето будущей профессиональной деятельности.

Это одно из важных решений, принимаемых человеком в жизни. Выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие. Достижения в работе определяются совокупностью способностей, характера и темперамента человека, т.е. личностью человека.

При выборе карьеры надо уметь дать ответы себе на следующие вопросы 1. Чего я хочу от работы - финансовых выгод или удовлетворения морального 2. Что для меня значат статус, престиж при выборе карьеры 3. Какой размер предприятия мне предпочтителен 4. Какое образование, опыт и мастерство я могу предложить 5. Каковы мои сильные и слабые стороны 6. Какого рода работы мне интересны 7. Какой вид работы может вызвать у меня чувство наибольшегосамоуважения 8. Будет ли выбираемая работа доставлять мне удовольствие Ответы на эти вопросы помогут определиться с местом работы и с карьерой. 4.3. Планирование и развитие карьеры Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.

Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации если она поддерживает этот процесс определенных дополнительных по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает потенциально более высокую степень удовлетворенности отработы в организации, предоставляющей ему возможностипрофессионального роста и повышения уровня жизни более четкое видение профессиональных личных перспектив ивозможность планировать другие аспекты собственной жизни возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих своюпрофессиональную деятельность с данной организацией, чтоповышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов планы развития карьеры отдельных сотрудников в качествеважного источника определения потребностей в профессиональном обучении группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения наключевые должности. Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников.

Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела профессионального развития кадровой службы. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры, или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса.

Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника. Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшейпредпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников даже обладающих огромным потенциалом крайне редки профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудникдолжен не только пользоваться всеми доступными средствамипрофессионального развития, но и демонстрировать вновьприобретенные навыки, знания и опыт эффективное партнерство с руководителем.

Реализация планаразвития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, являетсяважнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника заметное положение в организации.

Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство зналоо существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональныхдостижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом профессионального развития, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательногоразвития его карьеры.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны сотрудник, руководитель, отдел профессиональной подготовки. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события, в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом профессионального развития.

Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры. Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации.

Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В то же время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе. Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности.

Поскольку этот процесс направлен прежде всего на повышение эффективности организации в целом, ее результаты успех в достижении стоящих перед организацией целей показывают, насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьеры в организации, являются 1. текучесть персонала сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе 2. продвижение в должности сравнение процентных показателейотношение получивших повышение сотрудников к общемучислу сотрудников в группе для сотрудников, участвующих впланировании и развитии карьеры, и не участвующих в этомпроцессе 3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудникамиорганизации и принятыми со стороны 4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры. 5.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Внутрифирменное развитие персонала

Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания… Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно… Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет -…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Типы и этапы карьеры

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Задачи и средства развития персонала
Задачи и средства развития персонала. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10 фонда заработной платы, что для такой компании, как Дженерал мо

Определение потребностей в профессиональном обучении
Определение потребностей в профессиональном обучении. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития

Бюджет профессионального обучения
Бюджет профессионального обучения. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами

Оценка эффективности профессионального обучения
Оценка эффективности профессионального обучения. Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных р

Методы обучения на рабочем месте
Методы обучения на рабочем месте. Основными методами обучения на рабочем месте являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонст

Планирование и подготовка резерва руководителей
Планирование и подготовка резерва руководителей. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников являе

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги