рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации

Работа сделанна в 2000 году

Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации - Курсовая Работа, раздел Экономика, - 2000 год - Министерство Общего И Профессионального Образования Рф Череповецкий Государс...

Министерство общего и профессионального образования РФ Череповецкий Государственный Университет Институт экономики и управления Кафедра экономики и организации бизнеса Дисциплина управление персоналом Курсовая работа на тему Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации. Выполнила Ульянова А.Н. Группа 5Э - 42 Проверила Парамонова Т.Б. г. Череповец 2000 - 2001 уч. Год План. Введение.Основная часть I. Понятие кадрового менеджментаII. Стадия формирования организации. 1. Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации. 2. Формирование кадровой службы. 3. Система хранения и использования кадровой информации. III. Стадия интенсивного роста. 1. Задачи кадрового менеджмента на стадии интенсивного роста. 2. Трансляция корпоративной культуры в новое подразделение. 3. Управление персоналом в условиях быстрого роста на примере некоторых американских компаний. IV. Стадия стабилизации организации. 1. Задачи кадрового менеджмента на стадии стабилизации. 2. Преодоление сопротивления изменениям. V. Стадия кризиса в организации. 1. Задачи кадрового менеджмента в ситуации кризиса. 2. Преодоление кризиса в организации с помощью персонала. VI. Задачи кадрового менеджмента в процессе слияний и поглощений организаций. Заключение.

Список литературы.

Приложения.

Введение. Каждая организация понимает происходящее внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. И, несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние на те действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях. В то же время целостное представление о закономерностях функционирования организации практически невозможно сложить, исходя из одного лишь знания об индивидуальных особенностей личности и или анализа деятельности отдельных членов данной организации.

Содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют ее специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.

Персонал - один из главных приоритетов менеджмента. Зачастую, менеджмент трактуется именно как управление людьми в организации, связующее звено между интересами предприятия и интересами человека. В целом, задачи управления персоналом можно свести к двум как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих кадров производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически всегда лежат в неадекватном решении одной из этих задач.

Однако, прежде чем осваивать какие-то уникальные методы управления или непрерывно менять сотрудников, надо задать себе достаточно простой вопрос А знают ли они точно, чего от них хотят Цель моей курсовой работы - рассмотреть особенности деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации. Каждая организация проходит в своем развитии 4 стадии формирование, интенсивный рост, стабилизация и кризис.

Кроме того, организация может быть вовлечена в процесс поглощения другой организацией, или сама выступить инициатором поглощения какой-либо компании. В каждой из этих ситуаций менеджеры должны уметь правильно ориентироваться и правильно организовывать персонал. В основной части работы дано понятие кадрового менеджмента и рассмотрены задачи кадрового менеджмента на различных стадиях существования организации. Рассмотрено несколько примеров успешного решения этих задач.

I. Понятие кадрового менеджмента. При определении целей организации руководство должно определить необходимые ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является очевидной. Потребность в людях ничуть не меньше, чем все вышеперечисленное. Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы 1. Планирование ресурсов разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям 3. Отбор оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора 4. Определение зарплаты и льгот разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5. Профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку 6. Обучение разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы 7. Оценка трудовой деятельности разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей ответственности, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договоры найма 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Я дам краткую характеристику каждого этапа.

Кадровый менеджмент состоит прежде всего из планирования персонала.

Процесс планирования включает в себя 3 этапа - оценка наличных ресурсов сколько человек занято выполнением одной операции и качество из труда - оценка будущих потребностей прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей - разработка программы удовлетворения будущих потребностей конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. В процессе планирования следует обращать внимание на юридические ограничения.

Имеется ввиду, например, закон о профессиональной безопасности и охране здоровья в различных отраслях промышленности и т.д. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы.

Существует несколько способов такого анализа.

Один из них - наблюдение за работником и формальное определение и регистрация всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредство собеседования с работником или его непосредственным начальником.

Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание работы и требований к ней. На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, знаний и навыков, а также прав работника. Следующий этап - набор, заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности. Отбор может быть внешним публикация объявлений в газете, обращение в агентствам и фирмам, направление людей на специальные курсы и внутренним продвижение работников по службе внутри организации. Второй вариант обходится дешевле.

Хорошим методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых практикуется за рубежом, например, в США . Отбор кадров - это этап, на котором руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки. Испытания - это измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний - оценка интеллекта, заинтересованности, энергичности, уверенности в себе, то есть психологических характеристик. В центрах оценки оценивается способность человека к выполнению связанных с работой задач методами моделирования например, человека на несколько часов ставят в роль управляющего гипотетической компании. Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов, но такой способ дорог и доступен только крупным преуспевающим фирмам.

Собеседования являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого класса требует десятков собеседований.

Вместе с тем, исследователи выявили целый ряд проблем, которые снижают эффективность собеседования. Например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления. Или же тенденция оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование перед ним. Кроме того, проводящие интервью зачастую отдают пальму первенства людям, похожим на них по внешнему виду, социальному положению и манерам.

Исследования показывают, что вознаграждения, такие, как заработная плата и льготы, влияют на решения людей о поступлении на работу, прогулы, решения о том, сколько они должны производить и т.д. Льготы не менее важны, чем зарплата. Согласно современной концепции кадрового менеджмента, набор людей является лишь началом кадровой работы. Следующая ступень - это профориентация и адаптация в коллективе. Каждый человек - это личность, а организация - общественная система. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией.

Организация использует ряд способов, и официальных, и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался. Подготовка кадров очень важна, так как организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся об общем качестве трудовых ресурсов. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.

Основные требования, обеспечивающие эффективность обучения, сводятся к следующему - для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит производительность и их собственное удовлетворение работой Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы.

Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения и только потом двигаться дальше Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Оценка трудовой деятельности - следующий шаг после того, как человек адаптировался в коллективе и получил необходимую практику для выполнения своей работы. Оценка результатов деятельности может служить трем целям административной, информационной и мотивационной. Административные функции - повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора.

Информационные функции - для того, чтобы информировать людей об относительном уровне их работы. Понятно, что хорошая оценка труда служит важным средством мотивации. Наконец, подготовка руководящих кадров ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации. Методы подготовки - организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр, а также курсы и семинары по проблемам управления. 2.1.

Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации

Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации. Основ... Именно поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос п... Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руков... Задачи кадровой службы - направления кадровой работы, представление о ... Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к б...

Формирование кадровой службы

Для того, чтобы иметь возможность реализовывать различные направления ... Миссия отвечает на вопрос Зачем Зачем нужна, кто заказчики. Следующий ... Описание желаемого сотрудника должно быть конкретизировано с учетом сп... У нас принято хорошо выполнять свои обязанности и не лезть не в свое д... Компании Дейта Свитч, производящей системы коммуникации управления для...

Задачи кадрового менеджмента на стадии стабилизации

5.1. Тем не менее, новому президенту Крайслера удалось вывести ее из кризис... В последнее время некоторые российские компании перенимают концепцию у... В зависимости от целей аттестации, особенностей деятельности компании,... Компания, переживающая не лучшие времена, может быть перекуплена более...

Заключение.

Кадровый менеджмент - это необходимая сторона деятельности любой организации. На каждом этапе развития организации перед менеджерами по кадрам стоят особые задачи. На стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов на работу.

На этой стадии важны вопросы формирования кадровой стратегии, кадровой службы и системы хранения и работы с персональной информацией, то есть кадровой документацией. Следует отметить, что организации часто пренебрегают этими мероприятиями, мотивируя это приоритетным положением других задач, что неправомерно. На стадии интенсивного роста менеджмент персонала направлен на формирование кадрового состава - привлечение и найм кандидатов, оценку и адаптацию новичков. Именно на этой стадии происходит формирование корпоративной культуры организации, то есть особой внутриорганизационной атмосферы.

Корпоративная культура фиксирует основные задачи внутренней интеграции, то есть создания целостности организации. Стадия стабилизации характеризуется диверсификацией производства, поиском новых сегментов рынка, поиском путей снижения затрат. Это касается и кадровой службы, поэтому все мероприятия, которые она проводит, направлены на то, чтобы эффективно использовать персонал. На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда.

Спад в организации может быть обусловлен кризисом роста, кризисом зрелости или собственно кризисом. Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала и разработки кадровой программы реструктуризации. Очень важно в этой ситуации ориентировать работников на изменения. Процесс поглощения одной организации более крупной опасен тем, что персонал может находиться в оппозиции по отношению к новому управляющему, поэтому, очень важно провести ряд мероприятий для недопущения этого.

Список литературы. 1. Герчикова И.Н Менеджмент учебник М. ЮНИТИ, 2000 2. Григорьев Л Черненко А Управление персоналом и регулярный менеджмент Работа сегодня, 5, 2000 3. Иванцевич Дж. М Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления М. Дело, 1993 4. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей М. Топикал Цитадель, 1995 5. Мескон М. Х Альберт М Хедоури Ф Основы менеджмента, М. Дело ЛТД, 1994 6. Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе Образование и бизнес, 16 40 , 2 мая 2000 7. Паркинсон С. Н Рустомджи М.К Искусство управления М. Агентство ФАИР , 1998 8. Столин В Кириллов Л. Менеджмент в процессе слияний и поглощений Управление персоналом, 2000, 1 9. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю - Москва ЮНИТИ , 1998 10. Якокка Ли Карьера менеджера - Минск Парадокс , 1996 Приложение 2. Таблица 1. Штат служб управления персоналом. Отрасль и размер предприятия Норма персонала на одного сотрудника Число сотрудников кадровой службы Обрабатывающая До 500 - 999 чел. 1000 - 4900 чел. Св. 5000 чел. 116 130 352 1 - 2 20 - 90 7 - 126 Исследование и развитие 102 1 - 60 Общ. нужды. 154 1 - 110 Больницы 180 1 - 28 Банки 98 1 - 72 Страховые компании 101 1 - 145 Транспортировка и распространение 272 1 - 75 Правительств. учреждения 272 2 - 104 Образование 161 1 - 46 Др. фирмы 194 1 - 20.

– Конец работы –

Используемые теги: задачи, кадрового, менеджмента, стадии, формирования, интенсивного, роста, стаб, зации, спада, организации0.103

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Еще рефераты, курсовые, дипломные работы на эту тему:

Лекция №1.Теоретические и методологические основы финансового менеджмента. Лекция рассчитана на 4 часа. 1.Цели и задачи финансового менеджмента в деятельности хозяйствующих субъектов. Условия реализации финансового менеджмента
Лекция Теоретические и методологические основы финансового менеджмента Лекция рассчитана на часа... Цели и задачи финансового менеджмента в деятельности хозяйствующих субъектов Условия реализации финансового...

Особенности понятия о менеджменте. Определение менеджмента. Организация – причина, по которой обуславливает существование менеджмента
рассматриваются типа организаций... Формальная группа людей деятельность которых сознательно координируется... Менеджмент предполагает управление не только формальными но и неформальными организациями которые образуются и...

ОПОРНИЙ КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ з дисципліни Менеджмент. Поняття та зміст менеджменту. Поняття та сутність менеджменту
з дисципліни Менеджмент... ЗМІСТ... Модуль Змістовний модуль Поняття та зміст менеджменту Поняття та сутність менеджменту Зовнішнє та внутрішнє середовище...

Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом
При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет… Главной задачей Системы управления персоналом – является обеспечение четкого… Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая…

- содержательная постановка задачи коммивояжёра, транспортной задачи, задачи распределения ресурсов в ТЭС;
На сайте allrefs.net читайте: - содержательная постановка задачи коммивояжёра, транспортной задачи, задачи распределения ресурсов в ТЭС;...

Методические рекомендации по написанию курсовых работ по дисциплине «Стратегический менеджмент» для студентов специальностей 080507.65 «Менеджмент организации»
Методические рекомендации по написанию курсовых работ по дисциплине... Рекомендовано к изданию кафедрой менеджмента ИММиФ...

Расчетно-графическое задание состоит из четырех задач. Для задач 1,2,3 имеется два варианта, для задачи 4 – вариант для каждого студента.
На сайте allrefs.net читайте: Расчетно-графическое задание состоит из четырех задач. Для задач 1,2,3 имеется два варианта, для задачи 4 – вариант для каждого студента....

Сущность, цели и задачи менеджмента. Функции менеджмента. Менеджер ХХI века
Миссия это генеральная цель организации ее сверх цель в которой должны присутствовать как минимум три основные составляющие... При разработке миссии учитываются следующие группы факторов... История возникновения и развития организации ее традиций достижений и промахов сложившийся имидж...

Тема 1. Предмет курса и задачи организации городского хозяйства. Основные цели и задачи городского хозяйства
На сайте allrefs.net читайте: Тема 1. Предмет курса и задачи организации городского хозяйства.. Основные понятия курса....... Основные цели и задачи городского хозяйства.

Лекция 2 - Закономерности образования и роста покрытий, формируемых из газовой фазы. Стадии и механизмы роста покрытий при их осаждении из газового потока
На сайте allrefs.net читайте: "Закономерности образования и роста покрытий, формируемых из газовой фазы. Стадии и механизмы роста покрытий при их осаждении из газового потока"

0.029
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • По категориям
  • По работам