ПРИМЕНЕНИЕ НОВЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

ПРИМЕНЕНИЕ НОВЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. Оценка потенциала работникаОценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру 23, 208 . В ОАО Акмолатурист можно использовать экспертные методы оценки персонала, а именно следующие психологическое тестирование. Для его проведения необходимо попросить тестируемого внимательно прочесть вопросы тестов и поставить оценку в баллах да - 1, нет - 0. ТЕСТ 1. Организованный ли вы человек? 1. Имеются ли у Вас цели в жизни, к достижению которых Вы стремитесь? 2. Составляете ли Вы план работы на день или неделю, используя ежедневник или блокнот? 3. Отчитываете ли Вы себя за невыполнение намеченного плана работы? 4. Ведете ли Вы записную книжку с номерами телефонов и адресами деловых людей, знакомых, родственников? 5. Придерживаетесь ли Вы принципа, что каждой вещи - свое место ? 6. Можете ли Вы по истечении рабочего дня сказать, где, сколько и по каким причинам потеряно время? 7. Можете ли Вы прервать совещание или собрание и обратить внимание на существо вопроса, если идет переливание из пустого в порожние? 8. Уделяете ли Вы внимание содержанию доклада и его продолжительности, если Вам предстоит выступление? 9. Всегда ли Вы точно приходите на работу, деловые встречи, собрания, совещания, свидания? 10. Придаете ли Вы значение своевременности выполнения заданий, поручений, просьб и обещаний, даже если их выполнение затруднительно? ТЕСТ 2. Оценка силы воли 1. В состоянии ли Вы завершить начатую работу, которая интересна, независимо оттого, что время и обстоятельства позволяют оторваться и потом снова вернуться к ней? 2. Преодолеете ли Вы без особых усилий внутреннее сопротивление, когда нужно сделать что-то нежелательное для Вас выйти на дежурство в выходные дни, пойти в гости в незнакомую компанию ? 3. Когда попадаете в конфликтную ситуацию на работе или в быту, в состоянии ли Вы взять себя в руки настолько, чтобы взглянуть на ситуацию трезво, с максимальной объективностью? 4. Если Вам предписана диета или очень неприятное лекарство, сможете ли Вы преодолеть все кулинарные соблазны или регулярно принимать лекарство по настоянию врача? 5. Найдете ли Вы силы встать раньше обычного, как было запланировано вечером? 6. Останетесь ли Вы на месте происшествия, чтобы дать свидетельские показания органам милиции и ГАИ, предполагая, что это отнимет у Вас свободное или рабочее время? 7. Если у Вас вызывает страх посещение зубоврачебного кабинета или полет в самолете, сумеете ли Вы без особого труда преодолеть это чувство и в последний момент не изменить своего намерения? 8. Сдержите ли вы сгоряча данное обещание, даже если его выполнение принесет Вам немало хлопот? Иными словами, являетесь ли Вы человеком слова? 9. Строго ли Вы придерживаетесь распорядка дня времени пробуждения, приема пищи, графика рабочего дня, уборки квартиры, занятий и т. д 10. Закончите ли Вы выполнение срочной и важной работы, если по телевизору идет интересная передача? Подведите итоги тестов в баллах на каждый тест и дайте им качественную оценку до 4 баллов удовлетворительно от 5 до 7 хорошо от 7 до 9 отлично 10 баллов Вы завышаете свои способности Применив предложенные тесты можно сделать вывод об уровне самооценки человека, что является очень важным аспектом для работы в рабочем коллективе.

Более развернутое представление о потенциале работника можно получить, предложив ему заполнить анкету Вакансия. Анкета Вакансия Уважаемый коллега! Вы готовитесь занять вакантную должность на нашем предприятии.

Просим Вас сделать социологическую самооценку профессиональных знаний и умений, деловых и моральных качеств, психологии личности, Ваших увлечений.

Для этого необходимо обвести кружком номер подходящего для Вас ответа на вопрос или дать качественную оценку крестиком да, не совсем, нет перечисленных ниже характеристик.

Данные ответов будут храниться в Вашем личном деле и не подлежат разглашению. Благодарим Вас за помощь! 1. Должность и мотивы труда 1.1. Напишите полностью Ваши Фамилию Имя Отчество 1.2. Какую должность Вы хотели бы занять в руководстве предприятия? Можно обвести несколько номеров 1. Директор генеральный директор . 2. Заместитель директора по 3. Помощник директора по 1.3. Какую должность линейного руководителя Вы хотели бы занять? 1. Начальник службы. 2. Заместитель начальника службы. 3. Менеджер по туризму. 4. Администратор. 5. Другая 1.4. Какая должность специалиста Вам подходит для работы? 1.Агент. 6. Переводчик. 2.Бухгалтер. 7. Референт. 3.Инженер. 8. Преподаватель. 4.Инспектор. 9. Экономист. 5.Механик. 10. Юрисконсульт. 1.5. Какая должность служащего Вас интересует? 1.Водитель. 6. Продавец. 2.Кладовщик. 7. Секретарь. 3.Курьер. 8. Экспедитор. 4.Машинистка. 9. Уборщица. 5.Официант 10. Другая 1.6. Что мешало Вашей предыдущей трудовой деятельности? 1. Неверно избранная специальность. 2. Недостаточный уровень образования. 3. Недостаточный уровень квалификации. 4. Слабая материально-техническая база. 5. Плохая организация рабочего места. 6. Отсутствие творческого общения. 7. Отношение руководства. 8. Отношение коллег. 9. Плохой климат в коллективе. 10. Слабая квалификация кадров. 11. Низкая заработная плата. 12. Удаленность от места жительства. 13. Отсутствие перспективы служебного роста. 14. Большая напряженность труда. 1.7. Ваши требования к характеру труда? 1. Приносящий высокий доход, свободный, дающий возможность творить в собственных интересах. 2. Приносящий высокий доход, инициативный, немного регламентированный труд, в интересах фирмы и собственных интересах, творческая деятельность. 3. Приносящий нормальный доход, спокойный, размеренный труд специалиста с четко определенными задачами. 4. Дающий возможность существовать, не требующий особых усилий, простой труд исполнителя, размеренный, с четкими задачами. 1.8. Имеете ли вы желание продвигаться вверх по служебной лестнице рост квалификации в течение трех лет? 1. Да. 2. Нет. 3. Затрудняюсь ответить. 1.9. Если нет, то что этому мешает? 1. Возраст. 2. Недостаточное образование. 3. Здоровье. 4. Семейное положение. Нежелание менять коллектив. 5. Отсутствие материальных стимулов. 6. Отсутствие моральных стимулов. 7. Недостаточный опыт. 8. Ничто не мешает. 2. Опыт работника 2.1. Дайте краткую характеристику Вашего жизненного опыта. 2.2. Дайте краткую характеристику Вашего производственного опыта. 1. Производственный стаж лет. 2. Профессии, которыми вы владеете 3. Занимаемые должности 4. Конечные результаты труда оборудование, документы и т.д. 2.3. Какой общественной работой Вы занимались? 1. В школе 2. В техникуме вузе 3. Членство в молодежной организации 4. Профсоюзная работа 5. Членство и работа в партии 6. Совет правление предприятия 7. Другая укажите 2.4. Имеете ли Вы государственный опыт работы? 1. Участвовал в выборах депутатов. 2. Состоял в группе поддержки депутатов. 3. Занимал административную должность. 4. Занимал выборную должность в законодательном органе власти 3. Знания и умения 3.1. Дайте оценку Ваших профессиональных знаний поставьте крестики в соответствующих графах Знания Высокие Средние Низкие Архитектура Банковское дело Бизнес предпринимательство Бухгалтерский учет Биржевое дело География Государственное управление Делопроизводство Информатика История Коммерция Культура Машинопись Маркетинг Медицина Нормирование труда Право Педагогика Политология Психология Социология Торговля Туризм Управление менеджмент Экономика Экология философия Финансы Юриспруденция 3.2. Дайте оценку Ваших профессиональных умений и навыков поставьте крестики в соответствующих графах Умения Высокие Средние Низкие Анализ балансов Вождение автомобиля Ведение переговоров с партнерами Ведение делопроизводства Заключение договоров Зарплата определение и учет Коммерческие операции Материально-техническое снабжение Поиск деловых партнеров и клиентов Проведение экскурсий Печать на пишущей машинке Подготовка писем, рефератов Планирование работы Работа с персоналом кадрами Разработка бизнес-планов Расчет цен на работы и услуги Работа со средствами массовой информации Разработка программ обучения Составление туров Составление отчетов и записок Телефонные переговоры Участие в выставках и ярмарках Экономическая безопасность 4. Личностные качества 4.1. Дайте оценку Ваших деловых качеств поставьте крестики в соответствующих графах Качество Да Не совсем Нет Авторитарность Быстрота принятия решений Гибкость в обращении с людьми Демократичность Деловитость Грамотность Информированность Исполнительность Коммуникабельность Компетентность Организованность Ответственность Планомерность Предприимчивость Самостоятельность Собранность Требовательность Трудолюбие Умение видеть перспективу Умение слушать людей Целеустремленность Широта кругозора Энергичность 4.2. Дайте оценку Ваших моральных качеств поставьте крестики в соответствующих графах Качество Да Не совсем Нет Аккуратность Внимательность Воспитанность Выдержанность Доброжелательность Жизнерадостность Интеллигентность Корректность Культурность Обаятельность Откровенность Порядочность Принципиальность Пунктуальность Решительность Сдержанность Скромность Справедливость Тактичность Человечность Честность Щедрость 4.3. Дайте критическую оценку Ваших недостатков поставьте крестики в соответствующих графах Недостаток Да Не совсем Нет Безынициативность Безответственность Бестактность Беспокойство Беспринципность Вероломство Властолюбие Жадность Жестокость Занудливость Зависть Злобность Интриганство Капризность Лень Медлительность Мелочность Обидчивость Распущенность Скупость Сладострастие Скрытность Легкомыслие Лицемерие Небрежность Недисциплинированность Непорядочность Несдержанность Несостоятельность Нелогичность Нечестность Нахальство Неуважение Подлость Предательство Развязность Рассеянность Трусость Хамство Упрямство 5. Психология личности Постарайтесь дать самооценку Вашей личности.

Мы приводим типовые черты характера и темперамента, чтобы Вы смогли внести в них свои коррективы и дать правильный ответ. 5.1. Какие черты характера у Вас преобладают? Выберете один из двух типов характера . 1. Экстраверт. 2. Интроверт.

Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает деятельность, не закончив, если возникает новый собеседник, новый стимул.

Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности ради других готов забыть себя. Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, поэтому окружающим его действия кажутся вычурными, чудаковатыми.

Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения всегда перспективны и оправдываются в будущем.

Эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников 24, 57 . 5.2. Какой темперамент у вас преобладает? 1. Сангвиник - спокойный, уравновешенный, подвижный в поведении, самооценка соответствует реальным возможностям.

Отличается трудолюбием и высокой трудоспособностью.

Слабая черта - неумение перестраиваться в резко меняющихся ситуациях.

Тип мышления - предметно-действенный. 2. Флегматик - эмоционально устойчив, тип мышления преимущественно конкретно-образный, темп мышления замедлен, уровень притязаний ниже реальных возможностей, создан для работы в условиях монотонности, для вхождения в новую среду требуется период адаптации 6-7 месяцев, преимущественный фон настроения - благодушный, выражение лица - застывшее . 3. Холерик - эмоционально неустойчив, вспыльчив, мимика чрезвычайно подвижная, темп мышления ускорен, тип мышления - абстрактно-логический, очень высокая коммуникабельность, сверхнормативная активность в короткий период чередуется с паузами.

Познавательные психологические процессы внимание, восприятие, память, воображение чрезвычайно подвижны.

Уровень притязаний выше реальных возможностей. 4. Меланхолик - эмоционально чувствителен, склонен к волнениям, высокая внутренняя тревожность, стрессоустойчив при работе в размеренном ритме.

Хорошо адаптируется к быстроизменяющимся социальным ситуациям, хорошо чувствует партнеров по общению и создает для них обстановку повышенного эмоционального комфорта.

Уровень притязаний, как правило, ниже реальных возможностей, за исключением лиц с демонстративной акцентуацией характера, у которых уровень притязаний выше реальных возможностей.

Мышление замедленное, преимущественно конкретно-образное. 5.3. Как вы оцениваете уровень своего интеллекта? 1.Высокий.

Отличная память, логическое мышление, легко разгадывает кроссворды и загадки, обширные знания в различных областях науки и техники, легко решает творческие проблемы, в любой компании может поддержать беседу. 2.Средний.

Хорошая память, преимущественно логическое мышление, хорошо разгадывает загадки, достаточные знания в различных областях науки и техники, может решать четко определенные задачи в компании своего круга. 3.Низкий.

Память не очень хорошая, часто забывает фамилии и даты. Не любит загадки, так как с трудом решает их, имеет профессиональные знания в своей области, предпочитает выполнять только четкие и конкретные задачи, компании не любит, так как не умеет вести свободные беседы. 6. Здоровье и работоспособность 6.1. Занимаетесь ли Вы гимнастикой? 1.Ежедневная утренняя зарядка. 2. Бег трусцой каждый день. 3.Пешие прогулки ежедневно. 4.Физкультура в выходные дни. 5.Гимнастика нерегулярно. 6.Нет. 6.2. Занятия каким видом спорта Вы предпочитаете? 1.Игровым. 2.Индивидуальным. 3.Водным. 4.Плаванием. 5.Восточными единоборствами. 6.Силовой гимнастикой. 7.Никаким. 8.Другое 6.3. Как Вы оцениваете свое здоровье? 1.Здоров.

Самочувствие отличное, никогда не болею, занимаюсь спортом, работоспособность высокая, медицинские обследования подтверждают отличное здоровье. 2.Практически здоров.

Самочувствие хорошее, болею не более недели в году, занимаюсь гимнастикой, работоспособность хорошая, медицинское обследование подтверждает здоровье в пределах нормы. 3.Болен. Самочувствие часто неважное, болею более одной недели в году, страдаю хроническим заболеванием, состояние здоровья не очень хорошее. 4.Затрудняюсь ответить. 6.4. Сколько рабочих дней в неделю Вы смогли бы работать в нашей компании? 1. Три. 3. Пять. 2. Четыре. 4. Шесть. 6.5. Какая продолжительность рабочего дня в часах Вас устраивает и Вам по силам? 1. До четырех. 3. 6-8. 5. Более 10. 2. 4 - 6. 4. 8-10. 7. Увлечения хобби можно указывать несколько ответов . 7.1. Какую литературу Вы предпочитаете? 1.Художественную. 5.Поэзию. 2.Исторические романы. 6.Специальную литературу. 3.Детективы. 7.Газеты и журналы. 4.Романы о любви. 8. Не читаю. 7.2. Какое искусство Вы предпочитаете? 1.Архитектура 5.Декоративно-прикладное. 2.Скульптура 6.Другие 3.Живопись 7.К искусству равнодушен. 4.Графика 7.3. Что в свободное время Вы чаще посещаете? 1.Театр. 4.Дискотеки. 2.Музыкальные концерты. 5.Рестораны, кафе. 3.Кино, видео салоны. 6.Другое 7.4. Увлечение животные, охота, рыбная ловля . 1.Охота. 4. Кошка. 2.Рыбная ловля. 5.Другие 3.Собака. 6.Нет. 7.5. Какие азартные игры Вы предпочитаете? 1.Карты. 5. Рулетка, казино. 2.Домино, кости. 6.Другие 3.Игровые автоматы. 7.Никакие. 7.6. Ваше отношение к подаркам? 1.Подарки очень люблю и принимаю сразу. 2.Подарки очень люблю, но могу принять их только от знакомых и проверенных людей. 3.Предпочитаю только ценные подарки от людей, которым доверяю. 4.Принимаю только небольшие подарки в праздники от близких людей. 5.Подарки не беру ни от кого. 7.7. Ваше отношение к противоположному полу? 1.Безразличное. 4.Нормальное. 2.Скованное. 5.Пытаюсь флиртовать. 3.Недружелюбное. 6.Развязное. 8. Вредные привычки. 8.1. В какой мере употребляете спиртные напитки? 1. Не употребляю. 3. Средне. 2.Мало. 4.В большом количестве. 8.2. Манера употребления спиртных напитков. 1.Выпиваю в одиночестве. 2.Вместе с другими, ради поддержания компании. 3.Только в официальных случаях. 4.После работы дома. 8.3. Причины употребления спиртных напитков. 1.Для удовольствия. 3.Для опьянения. 2.Для снятия стресса. 4.Все вышеуказанные. 8.4. Любимые напитки можно указать несколько . 1.Безалкогольные. 5.Крепленое вино. 2.Пиво. 6.Водка. 3.Сухое вино. 7.Коньяк. 4.Шампанское. 8.Импортные виски, джин. 8.5. В каком темпе выпиваете? 1.Медленно, небольшими глотками. 2.Нормально, как компания. 3.Быстро, большими дозами. 8.6. Меняется ли Ваше поведение в состоянии алкогольного опьянения? 1.Спокоен, умиротворен. 2.Бываю подавленным. 3.Сохраняю контроль над собой. 4.Бываю возбужден. 5.Агрессивен, обидчив. 6.Буйствую, шумлю. 7.Теряю координацию движений. 8.7. Употребляете ли Вы наркотики? 1. Нет. 2.Да, слабые. 3.Да, сильные. 8.8. Вы курите? 1.Да. 2.Нет. 3.Иногда. 8.9. Если курите, то, как много сигарет папирос в день? 1.Несколько сигарет. 3.Одну пачку. 2.Пол пачки. 4.До двух пачек в день. 8.10. Какие марки сигарет папирос Вы предпочитаете? 9. Повышение квалификации. 9.1. Сколько лет назад Вы повышали квалификацию в организованной форме? 1.До 1 года. 4.От 5 до 10 лет. 2.1-3 года. 5.Свыше 10 лет. 3.3-5 лет. 9.2. Сколько раз Вы повышали квалификацию за период работы на данной последней должности? 1. Один. 3.Три. 5.Ни разу. 2. Два. 4.Четыре. 9.3. По чьей инициативе Вы повышали квалификацию? 1.По собственной. 3.Родственников. 2.Руководства. 4.Друзей. 9.4. Удовлетворило ли Вас повышение квалификации? 1.Да. 2.Нет. 3.Не совсем. 9.5. Если нет, то укажите причину. 1.Низкая творческая отдача преподавателей. 2.Низкое качество преподавания. 3.Обобщенное изложение материала. 4.Недостаточный объем научных исследований. 5.Нет творческой связи между преподавателями и слушателями. 6.Слабая материальная база аудитории, мебель, обстановка . 7.Отсутствие современных технических средств. 8.Изложение устаревших положений. 9.Другое 10. Условия оплаты труда. 10.1. Какое оснащение рабочего места Вы хотели бы иметь? 1.Отдельное рабочее место. 2.Отдельный кабинет площадью квадратных метров. 3.Персональный компьютер или свободный доступ к нему. 4.Телефон радиотелефон . 5.Факс. 6.Ксерокс. 7.Микрокалькулятор. 8.Пишущая машинка. 9.Служебная машина. 10.2. Ваше отношение к деньгам. 1.Безразличное. 2.Как средство удовлетворения минимальных потребностей. 3.Люблю. 4.Очень люблю. 10.3. Какие источники доходов были у Вас на прежней работе? 1.Зарплата оклад . 2.Проценты с прибыли дохода организации. 3.Временные заработки не по специальности. 4.Частная торговля, коммерция. 5.Доходы с ценных бумаг. 6.Сдача в аренду имущества квартиры, сада, машины . 7.Пенсия, стипендия. 8.Другие 10.4. Если бы у Вас оказалась крупная сумма денег, на что бы Вы ее предпочли использовать? 1.Покупка жилья квартиры . 2.Обстановка квартиры. 3. Покупка автомобиля 4.Пополнение гардероба одежды, обуви . 5.Покупка книг. 6.Вложение в банк под проценты. 7.Приобретение золота или драгоценностей. 8.Создание своего предприятия. 9.Путешествие за границу. 10.Покупка земли и создание фермерского хозяйства. 11.Благотворительность. 10.5. Какая система труда Вам больше нравится? 1.Повременная гарантированная оклад . 2.Повременно-премиальная. 3.Сдельная, в зависимости от результатов труда, числа часов, выручки, процент с прибыли. 4.Сдельно-премиальная. 10.6. Какие размеры оплаты труда и формы поощрения Вас устраивают? 1.Должностной оклад тенге 2.Персональная надбавка за совмещение профессий тенге 3.Квартальная премия к должностному окладу тенге 4.Квартальная прибыль в виде процента от прибыли 5.Премия в виде процента от валового дохода 6.Вознаграждение в виде процента от продажи выручки 7.Другие 10.7. Как часто Вы согласны изменять систему оплаты в организации? 1. Раз в пять лет. 4.Ежеквартально. 2. Раз в три года. 5.Затрудняюсь ответить. 3. Ежегодно. 10.8. Какие материальные блага Вы хотели бы иметь в случае получения работы в нашей организации? 1.Материальная помощь к отпуску. 2.Оплаченная путевка в пансионат. 3.Фирменная одежда сотрудника. 4.Компенсация расходов на питание. 5.Компенсация транспортных расходов. 6.Подарки ко дню рождения и юбилейным датам. 7.Компенсация расходов на детские учреждения. 8.Компенсация расходов в случае свадьбы, рождения ребенка. 9.Оплатат расходов на повышение квалификации. 10.Другие 10.9. Какие социальные гарантии Вы хотели бы иметь, работая в организации? 1.Оплата больничных листов. 2.Страхование жизни. 3.Оплатат расходов в случае смерти. 4.Дополнительная пенсия. 5.Пособие при увольнении. 6.Другие 200 год. подпись Методические рекомендации по использованию анкеты Вакансия . 1.Анкету заполняют все руководители, специалисты и служащие ОАО Акмолатурист при приеме на работу, причем необходимо отвечать правдиво и доверительно. Ориентировочное время заполнения -1 час. 2.Для проверки честности заполнения достаточно просмотреть разделы 3 и 4. Если в разделе 3 отмечены только высокие или низкие знания и умения, то налицо завышенная или заниженная самооценка.

Если в разделе 4 преобладает положительная оценка личностных и деловых качеств Да и почти отсутствуют недостатки часто указывают Нет, то кандидат хочет составить о себе розовое впечатление, и скрывает недостатки.

Необходимо попросить его поработать дополнительно над анкетой и проверить сомнительные результаты другими способами тест, посещение старого места работы . 3.Анкета Вакансия хранится в личном деле, в случае увольнения работника, необходимо отметить красным цветом реальные качества, недостатки и вредные привычки сотрудника.

Это может пригодиться в случае его возвращения или запроса информации другой организацией. 3.2 Оценка индивидуального вкладаРассмотрев применение методов оценки потенциала работника, переходим к рассмотрению оценки индивидуального вклада сотрудника.

Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время не менее 1 года, результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители 25, 226 . Можно порекомендовать этот вид оценки персонала для большей части сотрудников ОАО Акмолатурист, например, для менеджеров по туризму.

Оценка индивидуального вклада имеет несколько принципиальных положений. 1.Трудовой вклад работников должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме выручка, выработка, прибыль . 2.Трудовой вклад вносится работником персонально для рабочего, коммерческого агента или обеспечивается под его непосредственным руководством начальник отдела . 3. Оценка вклада в пределах одной категории персонала рабочие или служащие осуществляется с помощью одного метода 26, 69 . Исходными данными для оценки являются модели рабочих мест результаты работы за отчетный период методика оценки индивидуального вклада кадровые данные об оцениваемом работнике.

Начальник отдела кадров может применить эту методику, когда есть возможность перевода сотрудника на более высокую должность.

После того, как будет определен индивидуальный вклад работника в деятельность ОАО Акмолатурист и будет определен доход, который предприятие имеет с помощью этого сотрудника, легче будет принять решение о его переводе на другую должность.

Также эту методику можно применить при начислении заработной платы, если работник выполняет задания с высоким качеством труда или происходит перевыполнение плана, то ему можно поднять заработную плату.

Если же, напротив, работник работает неэффективно, и предприятие с его помощью могло бы получать более высокий доход, работника необходимо наказать в материальном плане.

Затем через некоторый промежуток времени 3-4 месяца необходимо повторно оценить его индивидуальный вклад.

Оценка индивидуального вклада имеет ряд преимуществ нацеленность на конечный результат производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей 27, 284 . Для ОАО Акмолатурист рекомендуется использовать небольшое число показателей конечных результатов деятельности и может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей.

В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей компании, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала.

Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и другие.

Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.

Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличной или графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить о результатах труда.

Таблица 11. Нельзя абсолютировать оценку индивидуального вклада, так как на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто независящие от человека.

Например, у менеджера по туризму снижение продаж может произойти зимой, когда нет спроса на туры. Но с наступлением лета объем продаж обязательно увеличится.

Таблица 11 Динамика оценочных показателей.

Ф.И.О. Должность Оценочный показатель 1 2 3 4 Вывод и оценка Байтемирова Г.К. Главный бухгалтер Валовая прибыль, тысяч тенге 50 75 40 90 Рост прибыли отлично Береза Г.Н. Менеджер по туризму Объем продаж, тысяч тенге 20 18 16 12 Снижение продаж неудовлетворительно Рыскулов А.С. Пекарь Выпуск продукции, тысяч штук 72 96 64 99 Неритмичный выпуск удовлетворительно Непосредственно в гостиничном комплексе эта методика будет более сложна в применении, потому что нельзя оценить работу горничной в единицах измерения.

Здесь больше подходить такой метод оценки, как наблюдение, также можно порекомендовать сделать фотографию рабочего дня. Для оценки труда горничной подходит такой метод, как ранжирование, то есть необходимо сравнить работу всех горничных гостиницы и с учетом отзывов клиентов и дежурных по этажу, разместить их в порядке убывания.

Тем работникам, которые показали наиболее высокие результаты и получили наибольшее количество положительных отзывов, необходимо определить поощрение в виде премии.

Их пример должен положительно повлиять на работу других сотрудников, так как имеет место материальная выгода.

Применяя методику оценки индивидуального вклада работников, можно добиться улучшения результатов труда.

Эта методика также применима и для руководителей разных уровней, для этого необходимо оценить работу всего подразделения, руководство которым они осуществляют 28, 169 . Рассмотрев оценку индивидуального вклада, можно перейти к немаловажному заключительному этапу оценки персонала - аттестации. 3.3 Аттестация персонала. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном казахстанском малом бизнесе.

Рыночная экономика в слабом демократическом обществе за счет механизмов биржи труда, конкуренции, ценообразования и монополии всегда направлена против наемного работника, так как чем меньше средств идет на оплату и охрану труда, тем выше прибыль 29, 32 . В чем принципиальное различие в работе с персоналом, например, в Казахстане и Германии? В Казахстане дешевая рабочая сила, и уволить человека не представляет больших финансовых и моральных затруднений.

В Германии рабочая сила дорогая немецкому квалифицированному работнику нельзя платить меньше, чем 2000 марок в месяц, а работодателю дорого встает увольнение работника, на страже интересов которого профсоюз и департамент труда 22, 118 . Можно порекомендовать проведение аттестации работников по подразделениям в ОАО Акмолатурист. Процесс аттестации можно разделить на четыре основных этапа. 1.Подготовительный этап подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации. 2.Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение генеральный директор председатель начальник отдела кадров заместитель председателя руководитель подразделения, где проходит аттестация член юрисконсульт член и необходимо пригласить социального психолога. 3.Основной этап организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет Аттестация, компьютерная обработка результатов. 4.Заключительный этап подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию 30, 198 . Для проведения аттестации в ОАО Акмолатурист можно предложить приведенную ниже анкету и документацию.

Документация для аттестации сотрудника ОАО Акмолатурист. Опросный лист аттестуемого. 1.Фамилия, имя, отчество 2.Подразделение 3.Должность 4.Год рождения 5.Национальность 6.Семейное положение 7.Учебное заведение год окончания 8.Специальность 9.Вид обучения очное, вечернее, заочное 10.Общий стаж работы 11.Стаж работы в данной должности 12.Основные функции должности 13.Какой общественной работой занимается 14.Учился учится на курсах повышения квалификации когда, где 15.Имеет ли публикации, методические разработки за период с последней аттестации 16.Какие награды поощрения имеет за период аттестации 17.Имеет ли взыскания за период аттестации 18.Какие знания и в какой области Вы хотели бы углубить и расширить? 19. какую специализацию по профессии, и какие методы Вы хотели бы изучить 20.Где хотели бы пройти стажировку? У кого из передовых руководителей пройти практику? 21.Где бы Вы соответственно Вашим способностям и интересам хотели поработать 22.Кого предлагаете на свое место в резерв 23.Удовлетворены ли Вы своей работой и что Вам мешает 24.Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технико-экономической жизни организации можно предлагать даже идеальный вариант 200 года. Аттестуемый Анкета Аттестация Уважаемые члены экспертной группы! Цель аттестации - выявить сильные и слабые стороны в действиях руководителя и специалиста.

Слабые можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. Каждая характерная черта в действиях руководителя или специалиста оценивается семью высказываниями по признаку от лучшего к худшему. Ваша задача - найти соответствующие высказывание и отметить крестиком коллективное мнение.

Если Вы в чем-то не уверены, пропустите этот признак.

Если Ваши мнения расходятся, можно отметить два мнения, но не более.

Код Характеристика Годы аттестации 2002 2005 1.Самостоятельность 1.1 В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно 1.2 Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом 1.3 Стремиться решать любые вопросы, даже вне сферы его ответственности и компетенции самостоятельно, иногда без особой надобности и не посоветовавшись 1.4 Может решать все вопросы, касающиеся его работы, самостоятельно, но не всегда на это идет 1.5 В большинстве случаев стремится устраниться от ответственности в принятии решений по более или менее сложным вопросам 1.6 Самостоятелен и ответственен только в решении не особо сложных вопросов 1.7 Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений 2. Настойчивость 2.1 Крайне настойчив, упорен и цепок, не останавливается, пока не достигнет цели или не разберется в каком-либо деле досконально 2.2 Довольно настойчив, уверен и цепок, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца и не разберется в каком-либо вопросе 2.3 Хотя иногда упускает мелочи, но в основном проявляет настойчивость и упорство в достижении цели 2.4 В своей работе ему надо быть понастойчивее в достижении цели, но особых отклонений нет 2.5 Ему не всегда хватает цепкости и упорства для достижения цели, особенно если этому необходимо посвятить много времени 2.6 Обычно ему хватает упорства на решение оперативных вопросов, но довести дело, требующих затрат времени и усилий, до конца он мало способен, все начинает и бросает на самотек 2.7 Даже в простых случаях не способен проявить настойчивость и упорство в достижении цели 3. Требовательность 3.1 Очень требовательный, иногда излишне придирчив, как к подчиненным, так и к руководству 3.2 Требователен в меру и объективен как с подчиненными, так и с руководством, работать с ним легко 3.3 Требователен только с подчиненными, потребовать у руководства у него не всегда получается 3.4 Требователен до мелочей и постоянных придирок, часто необъективен, работать с ним тяжело 3.5 Может требовать с подчиненных, но иногда закрывает глаза на их поступки, потребовать с руководства не способен 3.6 Излишне либеральничает с подчиненными, в его действиях не хватает жестокости и требовательности 3.7 Крайне мягок, не может потребовать и приказать 4. Отстаивание точки зрения. 4.1 Исключительно упрям, не изменит своей точки зрения, если уверен в своей логичной правоте, будет отстаивать ее до конца 4.2 Довольно-таки упрям, неохотно меняет свое мнение, даже в тех случаях, когда оно идет вразрез с логикой дела 4.3 Несколько упрям, неохотно меняет свои мнение, но, убедившись в необходимости другого решения или в своей ошибке, меняет его 4.4 В своем мнении стремиться к объективности, требуемой обстоятельствами, проявляя необходимую гибкость, но в то же время без особых причин его не меняет 4.5 Хотя без особых причин мнение не меняет, но если на него оказать определенное, аргументированное давление, отстаивать свое мнение не будет 4.6 Если на него оказать давление, он легко меняет свое мнение, даже осознавая неправильность принятого решения 4.7 Крайне легко соглашается с любым мнением, даже без особого давления 5. Принципиальность 5.1 В своих поступках принципиален до максимализма, невзирая на лица, всегда соблюдает моральный кодекс 5.2 У него есть система положительных принципов, которой он твердо придерживается, требуя этого и от окружающих 5.3 В своих поступках принципиален, но другим не навязывает своих взглядов на жизнь, если это не затрагивает интересы дела 5.4 Принципиален, но только в своих действиях, потребовать с других не всегда способен 5.5 Принципиален больше по отношению к окружающим, чем к себе 5.6 В своем поведении и требованиях, предъявляемых к другим, далеко не всегда придерживается каких-либо принципов 5.7 Беспринципен, у него нет какой-либо устоявшейся системы принципов и моральных ценностей 6. Умение разбираться в вопросах 6.1 Может мгновенно схватить суть вопроса, не путаясь во второстепенном, выделить главное 6.2 Способен быстро разобраться в вопросах, выделить узловые моменты 6.3 Всегда стремиться понять суть дела, хотя и не быстро, но способен отделить главное от второстепенного, найти узловые проблемы и помочь подчиненным 6.4 Хотя и не всегда схватывает суть проблемы, но в процессе работы способен найти необходимый выход 6.5 Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное, путается в мелочах 6.6 Обычно с трудом до него доходит суть дела, но и при этом постоянно путается в мелочах, опуская главное 6.7 Совершенно не может выделять узловые моменты, заклинивается на второстепенных и мелких вопросах 7. Умение координировать и взаимодействовать 7.1 Легко может установить необходимые контакты, скоординировать действия людей или подразделений, умело согласовать их интересы 7.2 Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интересов различных работников или подразделений 7.3 Не всегда способен самостоятельно установить необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается 7.4 В вопросах координации стремится действовать в основном через высшее руководство, избегая контактов с исполнителями 7.5 В вопросах координации стремится опираться на официальные документы, запросы, избегая контактов с работниками 7.6 Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно 7.7 Не способен координировать действия других людей, типичный исполнитель 8.Умение контролировать работу 8.1 Способен держать под контролем массу дел и деталей, вовремя реагировать на любое отклонение 8.2 Способен и умеет осуществлять правильный контроль за узловыми вопросами, но и мелочей старается не выпускать из вида 8.3 Обычно держит под контролем только основные вопросы, пренебрегает тем, что считает мелочью 8.4 Способен контролировать ход дела на основе регламентов и инструкций без особых отклонений 8.4 Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел на основе регламентов и инструкций без особых отклонений 8.5 Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел, часто разбрасывается и упускает главное 8.6 В текучке постоянно выпускает из виду вопросы, требующие постоянного контроля, часто хватается за что попало 8.7 Сам требует постоянного контроля со стороны руководства и коллег 9.Поведение в напряженной ситуации 9.1 Способен быстро ориентироваться в напряженной, сложной ситуации, принять необходимое решение и взять ответственность на себя 9.2 Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации и может взять ответственность на себя 9.3 Способен отвечать и действовать по необходимости в напряженной, сложной ситуации 9.4 Способен к действиям в напряженной ситуации, но не всегда возьмет на себя ответственность 9.5 Не всегда способен к эффективным действиям в напряженной, сложной ситуации, хотя ответственности не избегает 9.6 Вряд ли рискнет брать ответственность и решительно действовать в напряженной сложной ситуации 9.7 Постарается всячески уклониться от участия или ответственности в такой ситуации 10.Отношение к порядку на работе 10.1 Рачительный хозяин, в его хозяйстве всегда полный порядок, все предусмотрено и налажено 10.2 Стремится поддерживать в хозяйстве хороший порядок, старается все продумать и предусмотреть, вплоть до мелочей 10.3 В основном в его хозяйстве поддерживается необходимый порядок 10.4 Порядок в его хозяйстве на удовлетворительном уровне, хотя некоторые мелочи иногда портят общую картину 10.5 В его хозяйстве много мелких недостатков, упущений 10.6 В основном беспорядок, хотя пытается время от времени наводить порядок в своем хозяйстве 10.7 Халатно относится к наведению порядка в своем хозяйстве 11.Отношение к работе 11.1 Очень любит свою работу и болеет душой за свое дело, отдает работе все свое время и силы 11.2 Болеет душой за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов 11.3 К работе относится с интересом, старается все сделать добросовестно 11.4 К работе относится как к долгу и осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит 11.5 Отношение его к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен 11.6 К работе относится без интереса, выполняет от и до 11.7 К работе равнодушен, смирился с ней как с необходимость, пассивен 12.Отношение к подчиненным 12.1 Очень редко вмешивается в работу подчиненных без особой необходимости, решение вопроса оставляет за ними 12.2 Умело сочетает контроль за действиями подчиненных и предоставление им самостоятельности 12.3 Часто вмешивается в работу своих подчиненных, когда видит, что дело валится, и стремится решать за них их вопросы 12.4 Постоянно вмешивается в работу подчиненных, стремится все сделать сам, все вопросы решать единолично 12.5 Иногда перепоручает подчиненным решение тех вопросов, которые должен решать сам 12.6 Часто перепоручает выполнение своих обязанностей подчиненным без всякого на то основания 12.7 Постоянно перекладывает выполнение своих дел на подчиненных 13. Профессиональные знания и умения 13.1 Профессионал, отлично знает свое дело, постоянно стремиться найти что-либо новое, применить у себя, расширяет не только свой кругозор, но заботится о культурном и профессиональном росте подчиненных 13.2 Хорошо знает свое дело, никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-либо новое, следит за профессиональным ростом своих подчиненных 13.3 Неплохо разбирается и действует в круге своих обязанностей, старается поддерживать необходимый профессиональный уровень, по необходимости проявляет заботу о профессиональном росте подчиненных 13.4 Его знания и навыки позволяют ему решать необходимые вопросы без особых отклонений, о профессиональном росте, повышении культурного уровня подчиненных особой заботы не проявляет 13.5 Свое дело знает, старается поддерживать свои профессиональные знания и навыки на современном уровне, но о подчиненных, их профессиональном и культурном уровне не заботится 13.6 Особого стремления расширять свой профессиональный кругозор не проявляет, живет старым багажом знаний, хотя о подчиненных, их профессиональном росте заботится 13.7 Не думает ни о своем профессиональном росте, ни о росте подчиненных, знания и умения устарели 14. Умение устанавливать и поддерживать связь с внешними организациями 14.1 Постоянно интересуется делами внешних организаций, активно участвует в их деятельности, всегда окажет необходимую помощь, прислушивается к их мнению 14.2 Учитывает в своей работе мнение общественных организаций, привлекает их к решению разного рода проблем, по необходимости в помощи не отказывает 14.3 Откликается на просьбы о помощи, оказывает поддержку любым начинаниям, хотя сам в них не участвует, но следит за ними с интересом 14.4 Связь с внешними организациями поддерживает от случая к случаю, особого интереса к их делам не проявляет, но в помощи не отказывает 14.5 Мало считается с общественными организациями, не видит в них помощников, на просьбы об участии в помощи в основном отделывается обещаниями или просто отмахивается 14.6 Контактов с внешними организациями избегает, не считает их помощь действенной, если оказывает помощь, то только под нажимом 14.7 Полностью подавил своей властью активность общественных организаций, связь с внешним миром минимальная 15. Отношение к критике 15.1 К критике относится объективно, хотя иногда глух к замечаниям снизу 15.2 Самокритичен и к критике снизу относится объективно, хотя иногда не прислушивается к замечаниям снизу 15.3 Критику принимает, хотя если что и меняет, то с трудом 15.4 Критику воспринимает только от руководства, критику снизу не терпит 15.5 К критике относится безразлично - как с гуся вода 15.6 Излишне самокритичен и принимает любую критику, даже необоснованную 15.7 К любой критике нетерпим и мстителен, злопамятен 16. Порядочность и честность 16.1 Очень порядочный и честный человек, никогда не поступается правами человека и христианскими заповедями 16.2 Порядочный и честный человек в отношении работы, окружающих, денег 16.3 В общем-то, порядочный человек, в чужой карман не залезет, внешне дисциплинирован 16.4 Его честность и порядочность зависят от обстановки и внешней оценки на работе и в семье 16.5 Порядочный только по отношению к себе и близким, гребет все под себя 16.6 Очень часто ведет себя непорядочно и нечестно, как по отношению к людям, так и к деньгам 16.7 Крайне непорядочный, нечестный, лживый и недисциплинированный человек 17. Использование рабочего времени 17.1 Трудоголик, вся его жизнь посвящена работе, приходит на работу раньше, а уходит значительно позже окончания рабочего дня, использует каждую минуту рабочего времени 17.2 Рационалист, рационально использует рабочий день, никогда не опаздывает на работу и не уходит с работы раньше времени, задерживается, когда необходимо 17.3 Организованный, приходит и уходит с работы строго по распорядку дня, никогда не задерживается, в основном рационально использует рабочее время 17.4 Имитатор, обычно не опаздывает на работу и уходит вовремя, в присутствии руководства имитирует трудовую деятельность, в отсутствие занимается личными делами, хотя чаще всего все успевает сделать в срок 17.5 Торопливый, не всегда приходит на работу вовремя, бывает, уходит раньше времени домой, на работе все стремиться сделать в спешке, нерационально использует рабочее время 17.6 Ленивый, часто опаздывает на работу или уходит раньше времени, мало и неохотно занимается основными обязанностями, работает спустя рукава 17.7 Бездельник, практически не занимается основной работой, рассматривая ее как посягательство на личное время курит, читает, играет, слушает радио 18. Качество труда работы 18.1 Выполняет любые плановые задания с высоким качеством работы и всегда без ошибок 18.2 Качество выполнения работы высокое, работает практически без ошибок 18.3 Качество работы хорошее, редко допускает в работе ошибки, да и то незначительные 18.4 Качество работы удовлетворительное, иногда допускает ошибки и небрежности, которые сам исправляет 18.5 Качество труда и плановых заданий ниже среднего, часто допускает в работе ошибки и небрежности 18.6 Качество труда низкое, в работе имеют место грубые ошибки, требует постоянного контроля 18.7 Любые задания выполняет настолько небрежно, с таким низким качеством, что встает вопрос, стоило ли поручать ему работу и что с ним делать 19. Уровень культуры 19.1 Высокообразованный, эрудированный, интеллигентный человек 19.2 Высокий культурный уровень, обладает обширными знаниями в области искусства, живописи, поэзии, литературы 19.3 Культурный, интеллигентный человек, увлекающийся искусством 19.4 Имеет нормальный культурный уровень для своего коллектива, однако есть проблемы со светским этикетом 19.5 Уровень культуры довольно низкий, допускает много небрежностей и неловкостей в быту, на работе, в общении с партнером 19.6 Уровень культуры весьма низок, практически не интересуется искусством, ограниченные потребности и интересы 19.7 Крайне низкий культурный уровень, примитивны интересы и потребности 20. Опытность 20.1 Исключительно большой государственный, жизненный и производственный опыт, щедро помогает коллегам и подчиненным 20.2 Обладает большим опытом работы, практическими знаниями, какие имеет далеко не каждый, помогает другим 20.3 Имеет обширный опыт в жизни, работе, по должности, однако не всегда передает его подчиненным и коллегам 20.4 Достаточный жизненный и производственный опыт, чтобы справиться с порученным делом 20.5 Производственный опыт и практические знания невелики, но это компенсируется личностными качествами человека 20.6 Опыт работы и практические навыки маловаты, для того чтобы успешно справляться с делом 20.7 Производственный опыт отсутствует, а жизненный незначителен 21.Отношение к власти и полномочиям 21.1 Соломон, в полной мере и эффективно использует власть и свои полномочия руководителя, всегда принимает мудрые решения 21.2 Демократ, никогда не превышает свои властные полномочия, использует власть в полной мере, принимая, как правило, верные решения для коллектива 21.3 Командир, пользуется властью по принципу кнута и пряника, применяя их по своему усмотрению 21.4 Нерешительный, недостаточно использует свою власть и полномочия, иногда даже в тех случаях, когда необходимо их применить 21.5 Автократ, часто превышает свою власть, предпочитает руководить с помощью административных методов 21.6 Тиран, постоянно превышает свои полномочия, злоупотребляет властью, как будто она ничем не ограничена 21.7 Бесправный, совершенно не умеет использовать власть, производя впечатление беспомощного и бесправного Вывод о соответствии занимаемой должности 1 Высокий уровень квалификации, перерос свою должность и может быть выдвинут на более высокую 2 Необходимо кое-что доработать и подучиться, после чего он будет способен к выполнению ответственной работы, готов к повышению в должности 3 По потенциалу и действиям он точно соответствует своему должностному положению 4 Для более эффективной работы лучше перевести его на равноценную должность в другое подразделение 5 В данной должности неэффективен, лучше понизить в должности 6 Было бы лучше для него и для работы, если бы он сменил свою должность или место работы в течение года 7 Должен быть немедленно уволен после аттестации Члены экспертной группы Генеральный директор Руководитель аттестуемого Юрисконсульт Социальный психолог Начальник отдела кадров Протокол заседания аттестационной комиссии Фамилия, имя, отчество Должность 1.На основании полученных материалов и проведенного собеседования с аттестуемым по проявленным способностям, уровню знаний и фактически выполняемой работе 1.1. Комиссия отмечает позитивные качества сотрудника перечисляются все качества с характеристиками 1 и 2 1.2.Комиссия рекомендует обратить внимание сотрудника на следующие недостатки перечисляются все качества с характеристиками 6 и 7 2.Общие выводы комиссии по аттестуемому 2.1.Соответствует занимаемой должности 2.2.Не соответствует занимаемой должности 2.3.Допускается к исполнению обязанностей при условии 2.4.Рекомендуется в резерв если нет, то причина отказа должна быть доказана 2.5.Рекомендуется следующее поощрение надбавка, повышение оклада, грамота и прочее Председатель комиссии Генеральный директор Члены комиссии Руководитель аттестуемого Юрисконсульт Социальный психолог Начальник отдела кадров 200 год. С аттестацией ознакомлен Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что применение методов оценки персонала способствует повышению производительности труда работников, что немаловажно в индустрии гостеприимства.

В ОАО Акмолатурист необходимо оценивать персонал, как при приеме на работу, так и во время трудовой деятельности.

Благодаря этому будет отсеян неквалифицированный персонал, и набран состав работников, который сможет поднять на более высокий уровень гостиничный сервис и туристское направление деятельности компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕИз всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности, которая проводится тремя способами 1.Оценка потенциала работника.

При замещении вакантного рабочего места важно установить профессиональные навыки, знания, наличие производственного опыта, моральные и деловые качества кандидата, его психологические особенности и кругозор. 2. Оценка индивидуального вклада. При использовании специально разработанных методик позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, что дает возможность сделать заключение в отношении его соответствия занимаемой должности. 3. Аттестация кадров.

Данный способ является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей как имеющиеся у человека потенциальные деловые возможности, так и реально сделанный им вклад в конечный результат.

Перечисленные выше оценочные способы повсеместно используются сотрудниками кадровых подразделений различных предприятий и организаций для оптимизации руководящего и рабочего персонала.

Таким образом, их применение обосновано в гостиничном хозяйстве, и, как результат, в ОАО Акмолатурист, как субъекте указанной отрасли.

Руководство организации, наряду с грамотно и хорошо организованной системой подбора на работу квалифицированных кадров, способных в дальнейшем привести фирму к процветанию и всеобщему признанию, в первую очередь должно заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными и удобными, что положительно сказывается на результатах работы.

Однако, подбор сотрудников на работу является первостепенной задачей формирования трудового коллектива, и оттого, насколько правильно указанная работа проведена, зависит будущее компании.

В представленной дипломной работе была сделана попытка проведения оценки персонала на отдельно взятом предприятии, в частности на примере ОАО Акмолатурист. Необходимо отметить тот факт, что данное акционерное общество является крупной компанией со значительным штатом сотрудников - 155 человек.

Следовательно, на таком предприятии необходимо при приеме на работу проводить тестирование кандидатов, а затем каждые три года должна проводиться аттестация сотрудников для определения их профессиональных знаний и умений.

Только после этого можно будет с уверенностью говорить о профессиональном уровне подбора кадров, и исключении фактов зачисления на работу некомпетентных людей, имеющих поверхностное представление о гостиничном бизнесе.

В настоящее время в ОАО применяется только два способа изучения личности человека при подборе его на работу, а именно анализ документов личности и интервью-собеседование.

Несомненно, последнее не является идеальным инструментом составления полного психологического портрета человека, достаточного раскрытия его личных и деловых качеств, и, что немаловажно, не исключена возможность субъективной оценки претендента.

Поэтому необходимо использовать три вышеперечисленных способа оценки личности в комплексе.

Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос - заинтересован ли кандидат в получении вакантной должности и способен ли он выполнять тот круг задач, которые вытекают из функциональных обязанностей.

Несмотря на то, что собеседование не дает полной картины о личности, существует ряд анкет, с использованием которых работодатель может получить интересующие его сведения в достаточном для анализа и составления оценки объеме, опираясь на личные впечатления о человеке и объективные анкетные данные.

В качестве примера можно привести анкету Вакансия. Это делается для того, чтобы исключить получение работниками кадровых подразделений ложной информации о кандидате.

Если в процессе изучения человека возникают определенные вопросы, необходимо применять другие виды оценки человека, такие как тестирование, получение характеристик с прежних мест работы.

Если же оценивается человек, уже работающий на предприятии, то целесообразно анализировать результаты его труда, время, затрачиваемое на выполнение тех или иных заданий, выполняемый объем и качество работы.

При оценке количества труда устанавливается доля ошибок в работе, качество предоставляемых гостиничных услуг, их соответствие мировым стандартам и т.п. Индивидуальный трудовой показатель сотрудника составляется из таких компонентов, как качество труда и его объем. Определение трудового вклада является одним из важных моментов в определении ценности сотрудника, так как, исходя из полученного результата, на большинстве предприятий осуществляется начисление процентов к заработной плате, материальное стимулирование работника и т.п. Так, например, в акционерном обществе Акмолатурист трудовой вклад сотрудника измеряется в денежном эквиваленте и исчисляется исходя из прибыли предприятия. В гостиничной индустрии для получения представления о качестве осуществляемой трудовой деятельности нередко используется такая форма оценки как наблюдение.

Примером может служить ситуация, когда администратор гостиницы контролирует работу персонала по уборке жилых помещений путем сопоставления состояния номера до и после выезда клиента.

В случае, когда коллектив сформирован и работает продолжительное время, возникает необходимость определения степени профессионализма всех работников, так как некоторые люди в процессе трудовой деятельности повышают свою квалификацию, другие же наоборот.

В этих целях, как уже говорилось ранее, необходимо применять метод аттестации.

Аттестация персонала - процесс управления персоналом, проводимый на основе предварительной оценки сотрудников, при котором выявляется соответствие лица занимаемой должности.

Главным же в аттестации является изучение имеющегося у работника резерва повышения отдачи на производстве. Аттестация иметь следующие основные цели - стать основой для решения кадровых вопросов по отбору и зачислению кадров, продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение и контроля за этими решениями - проводить дифференциацию заработной платы и оклада - выявлять способности лица к повышению квалификации и контролю за результатами - выявлять способности работника к дальнейшему развитию коммуникационных навыков - обеспечить информационные потребности кадровых аппаратов. На примере ОАО Акмолатурист существует возможность проведения следующей аналогии.

Так, в частности, директор предприятия, используя результаты аттестации своих сотрудников, имеет возможность принять следующие решения - о дальнейшем профессиональном развитии руководителей, специалистов и работников акционерного общества - о материальном и ином поощрении сотрудников за достигнутые положительные результаты в работе - об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям - об установлении, изменении, либо отмене надбавок к должностным окладам - о переводе сотрудника на вышестоящую должность.

Результаты аттестации могут иметь негативный характер, в результате чего аттестуемый признается не соответствующим занимаемой должности, что влечет за собой либо понижение последнего в должности, либо направление его на курсы повышения квалификации, либо перевод на другую работу.

В случае несогласия сотрудника с принятым руководством решением, администрация имеет полное право расторгнуть с данным работником трудовой контракт и уволить его с работы.

По действующему трудовому законодательству, принятие решения об увольнении по результатам аттестации должно быть принято не позднее двух месяцев со дня проведения аттестации.

Одним из достоинств проведения на предприятиях аттестации является ее объективность и документальное оформление.

Это означает, что в случае несогласия аттестуемого с результатами проведенного тестирования, материалы могут быть рассмотрены специальной экспертной комиссией.

Все это приводит к тому, что сокращается количество незаконных увольнений.

В рассматриваемом выше ОАО в настоящее время коэффициент текучести кадров минимален, что связано со стабильностью предприятия и достаточным опытом работы основного количества сотрудников.

Но, несмотря на изложенное, кадровое подразделение периодически проводит аттестацию своего персонала, так как администрация стремится создать профессиональный коллектив, способный предлагать услуги на уровне мировых стандартов.

Подводя итог сказанному, необходимо сделать следующие выводы 1. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника занимаемой или вакантной должности 2. Оценка потенциала сотрудника, его личных и деловых качеств проводится, как правило, специалистами 3. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, объем труда и время, затраченное на его исполнения 4. Самооценка потенциала работника может быть произведена с помощью анкеты Вакансия при поступлении на работу 5. Аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный оклад сотрудника.

В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что правильно построенное и грамотно организованное изучение и оценка кандидатов на работу и сотрудников является основным залогом процветания любого предприятия.