Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии

Министерство образования РФ Удмуртский государственный университет Институт экономики и управления Кафедра экономики и социологии труда КУРСОВАЯ РАБОТА по экономике и организации труда На тему Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии Выполнил Студент гр. ЗС ГКТ 061100-21 Ф.А.Нуркаева Руководитель Т.В.Плетнева Ижевск 2001 СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. Общая характеристика предприятия 1. История создания, цели, задачи предприятия 2. Характеристика персонала предприятия 3. Организация оплаты труда 2. Теоретические основы стимулирования труда 1. Мотивация трудовой деятельности персонала 2. Стимулирование трудовой деятельности персонала 2.2.1. Материальное стимулирование трудовой активности 2. Моральное стимулирование трудовой активности 3. Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии 1. Виды и анализ моральных стимулов труда 2. Анализ материальных стимулов труда 3. Приложения 3 7 9 11 14 21 26 32 34 37 40 45 46 47 ВВЕДЕНИЕ Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов - какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия - как рационально организовать финансовую деятельность предприятия - как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др. Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

Опыт развития малого и среднего бизнеса как в России, так и за рубежом показал, что системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

В связи с переходом многих предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников специалистов, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом в частности.

Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками сырья и потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие совершенно очевидные причины.

Однако есть и еще одна существенная причина - кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях при реорганизации перемен внутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работников, о необходимости создания системы управления персоналом.

Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению. Именно поэтому так много недалеких, бесталанных, грубых и некомпетентных руководителей, не считающих нужным обращаться к опыту управления персоналом. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства.

Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Судя по общему кризису экономики на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.

В практике работы по научной организации труда важной составной частью является улучшение условий труда. На их осуществление расходуется примерно одна четверть всех планируемых затрат. Большое значение улучшения условий труда объясняется тем, что они в основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду.

Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его производительности. В связи с этим, как показывает практика, затраты на их осуществление окупаются в среднем за 3 - 5 лет. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики передано непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие заработная плата наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия дивиденды, проценты. Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. 1.

Общая характеристика предприятия

1.2.. Укомплектован цех первоначально необходимым оборудованием. Для начала технологического процесса были приглашены на договорных усл... Продукция понравилась конечному покупателю и тогда встал вопрос о расш... Первыми продавцами выступили известные на то время фирмы Индустриальна...

Характеристика персонала предприятия

Приложение. Для качественного отбора персонала должны разрабатываться методики отб... 2. Оценка по реферату, докладу, контрольной работе работнику на вакантную... Приглашались специалисты кондитерской промышленности, которые проводил...

Организация оплаты труда

Организация оплаты труда. В цехе труд рабочих оплачивается по часовым тарифным ставкам, сдельно-... При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым... Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэфф... tраб - число рабочих часов по графику в данном месяце t раб - количест...

Теоретические основы стимулирования труда

Теоретические основы стимулирования труда . 2.1.

Мотивация трудовой деятельности персонала

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом к... Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или моти... Мотивы могут быть внутренними и внешними последние обусловлены стремле... В таком случае следует найти такого, который соответствовал бы требова... е.

Стимулирование трудовой деятельности персонала В исследованиях современных зарубежных менеджеров таких как Десслер Г. и Якокка Л. и отечественных учёных Егоршина А.П. и Одегова Ю.Г. понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии.

Руководитель, который хочет управлять не на ощупь, а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии. Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономики. В данной работе будет обращено внимание на раскрытие теоретических подходов к проблеме мотивации деятельности кадров рассмотрение современных форм и методов стимулирования труда на предприятии. По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий мотив труда и стимул труда тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности мотив, в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности стимул. Поэтому можно сказать, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований.

Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения ограничивая свободу выбора вариантов поведения.

Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями. Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда.

Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека. Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие - труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле - низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы - в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места

Приложения

Приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности - многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам - отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива - внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда.

Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность.

Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.

По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50 населения, в Швеции - 45 , в ФРГ - 25 , а в пределах бывшего СССР - лишь 10 . Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства - одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет. Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками общая трудовая пассивность низкая значимость общественных мотивов труда служебного, профессионального и квалификационного роста определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда.

Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда. 2.2.1.

Материальное стимулирование трудовой активности

Материальное стимулирование трудовой активности. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые ... Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зави... Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограни... Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение раб...

Моральное стимулирование трудовой активности

В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное... В то же время этот способ является внутренне ограниченным в организаци... Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно зна... . Моральное стимулирование трудовой активности. Морально - психологическ...

Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии

Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии . 3.1.

Виды и анализ моральных стимулов труда

Эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемо... Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл тр... Государственая политика программа преодоления кризиса труда должна - з... В отличие от стимула мотив является побудительной силой желание, влече... 3.2.

Анализ материальных стимулов труда

Анализ материальных стимулов труда. Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности первое направлено на изменение существующего положения второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процесс мотивации и регулирования может не только совпадать, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превращается в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних стимулы и внутренних мотивы факторов.

Основная масса работников на предприятии не менее 80 относится к одному из существующих типов мотивации, как преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности, здесь мотивационное ядро основано на высокой в их понимании заработной плате. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п. Одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на предприятии, материально - вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления продовольственных и непродовольственных товаров, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда - потребительский бюджет работника.

В качестве такого бюджета на предприятии используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму.

На данном предприятии 98 работающих работают именно по найму, независимо от сложности и тяжести выполняемых работ. В проекте Закона о минимальном размере оплаты труда, представленным Государственной Думой, минимальный размер планируется на уровне 40 минимального потребительского бюджета. Это объясняется прежде всего тем, что заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводств рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплата за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты.

Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера. На конкретном предприятии никаких социальных выплат и льгот не существует. Заработная плата остается основным и, практически, единственным источником воспроизводства рабочей силы. Но помимо тарифной части заработной платы, которая должна регулироваться в зависимости от минимальной заработной платы, в структуру зарплаты входят премии, надбавки, доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом. Здесь на пищевом производстве начисляются премии, в размере 10 от фонда заработной платы данного подразделения остальным работникам, получающим заработную плату по контрактной системе оплаты труда, премии выплачивают 1-2 раза в год к профессиональным праздникам, но на усмотрение руководителя предприятия.

Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства пособия на детей, субсидии на оплату коммунальных услуг и т.д Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимо обоснованное соотношение между минимальной заработной платой и средней.

За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40 средней.

У нас в настоящее время - около 10 , что явно недостаточно. На основе районных коэффициентов осуществляется государственное районное регулирование заработной платы и доходов населения. На данном же предприятии, нарушая трудовое законодательство, районный коэффициент, в сущности, не выплачивается. 3.3.Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию. Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов.

Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п. Теория потребностей А.Маслоу и его последователей находят свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах стимулирования труда.

Основными формами стимулирования работников предприятия являются 1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников.

Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии. К нему должны приплюсовываться доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия. 2. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия субсидирование и льготное питание установка на предприятии кухни для продажи горячих напитков и закусок продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой 10 и более полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента предоставление права пользования транспортом фирмы оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда и др. 3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу - предоставление права на скользящий, гибкий график работы - предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе - более ранний выход на пенсию и др. 4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию.

Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников. 5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Моральное поощрение работников. 6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Предоставление Относительно имущественной самостоятельности производственного подразделения предприятия - обеспечивается путем закрепления за ним части производственных фондов преимущественно основных, которые могут быть сданы в аренду.

Такая имущественная самостоятельность обеспечивает организационную самостоятельность в сфере производства и является условием для предоставления подразделению экономической самостоятельности. Относительно экономическая самостоятельность производственного подразделения может быть обеспечена путем сокращения числа централизованно планируемых показателей использование в производственном подразделении некоторых элементов рыночной экономики.

Вводится механизм формирования планово-расчетных цен за продукцию для осуществления взаиморасчетов между подразделениями всего предприятия. Экономическая самостоятельность призвана усилить на уровне подразделений воздействие таких экономических принципов, как соизмерение затрат с результатами деятельности, экономической заинтересованности с экономической ответственностью. Относительно финансовая самостоятельность подразделений осуществлять путем организации системы финансовых расчетов на уровне внутри предприятия.

В основе финансовых взаиморасчетов лежат планово-расчетные цены. Источниками финансовых расчетов для подразделений является собственная чистая прибыль, собственные оборотные средства, кредит внутри предприятия и др. Изучение практической деятельности предприятия позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях - непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника - заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета - отсутствие потолка для премий, основанных на участии в прибылях - соответствие заработной платы реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам - ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня - принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирмы с численностью персонала не более 200 человек и носит постоянный характер - жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок хорошо, удовлетворительно, плохо - каждая премия вручается непосредственно начальником и сопровождается беседой и поздравлениями с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно наедине - не должно быть выплат, не зависящих от результатов работы, лучше не премировать вообще никого - плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом никогда нельзя наказывать работника материально, если он совершил ошибку по вине руководства, даже в дни кризисов.

Если работник на своем участку выполняет работу отлично, он должен быть поощрен - в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему - система вознаграждения работников отдела реализации должна содержать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах в случае зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа на первом зарплату пересматривает коллектив, на втором - руководитель.

При желании последнего и с согласия коллектива этапа можно поменять местами.

Важно помнить, что в малых и средних фирмах оплата труда руководителей не должна быть выше более, чем в два раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

Заключение. Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия.

Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии. Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно, когда они связаны с такими высшими потребностями, как уважение и признание, которые в настоящее время базируются на размере оклада. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества. Список литературы 1. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях Управление персоналом 1998 10. 2. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации.

Управление персоналом 1998. 3. 1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент М. Экономика, 1997. 4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала М. ЮРИСТЬ, 1998. 5. Виханский О.С Наумов А.И. Практикум по курсу Менеджмент М. Гордарика, 1998. 6. Веснин В.Р. Основы менеджмента Триада, ЛТД , 1997 7. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы М. БИНОМ 1997. 8. Генкин Б.М. Основы управления персоналом -М 1996-393 9. Гришанина Н.В Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента М. Юрайт,1999. 10. Травин В.В Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия М. 1998. 11. Управление персоналом под ред. В.А.Спивак 2000 12. Управление персоналом организации.

Учебник под ред. А.Я.Кибанова - М 1997 13. Экономика предприятия.

Учебник под ред. О.И.Волкова - 1997 14. Журнал Известия академии труда и занятости 1999, 2000 15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом М,1998 16. Управление персоналом организации - под ред. А.Я.Кибанова М ИНФРА-М 1999 Структура ЗАО Ижевские продукты Штатное расписание п п Должность Кол-во человек Разряд 1 Директор 1 2 Главный инженер 1 3 Главный бухгалтер 1 4 Бухгалтер 2 5 Экономист 1 6 Менеджер отдела сбыта 2 7 Инженер отдела снабжения 1 8 Экспедитор 1 9 Водитель 1 10 Технолог 1 11 Заведующий лабораторией 1 12 Лаборант 1 13 Старший мастер 1 14 Сменный мастер 2 15 Бригадир 2 16 Электрик 2 17 Слесарь 2 18 Сварщик 1 19 Уборщица 1 20 Рабочие 5 5 10 4 30 3 10 2 Структура ЗАО Иммар.