Анализ и планирование показателей по труду и его оплате промышленным предприятием. Рыночная система оценки и оплаты труда способна оказывать значительное влияние на повышение эффективности и конкурентоспособности предприятий.
Одним из путей выхода из кризиса является высокоэффективный труд. Даже при существенном улучшении внешней среды снижении налогового бремени, доступности кредита, ослаблении инфляции и т.п. необходимо совершенствовать внутренний хозяйственный механизм предприятия и такое важное его звено, каким является система оценки и оплаты труда. Нельзя руководствоваться традиционными системами оплаты труда, которые ведут к уравниловке в распределении.
Необходимо увязать оценку и оплату труда с конечными результатами структурных подразделений и предприятия в Доля оплаты труда в себестоимости продукции по отраслям промышленности пищевая, легкая и т.д. в 1992-1994 гг. увеличивалась, а в 1994-1998 гг. имела четко выраженную тенденцию к снижению.
Только в отдельных буквально нескольких предприятиях снижение доли трудовых издержек в себестоимости продукции связано с технологическими сдвигами, усовершенствованием оборудования и средств труда и может быть оценено как положительное явление.
В большинстве из них это замещение другими факторами производства связано с неоправданным удорожанием материалов, энергии, коммунальных услуг и поэтому оценивается негативно. Определенное влияние на снижение доли трудовых затрат оказало расширение практики использования неоплаченного труда. При этом накопленные долги по заработной плате в дальнейшем не индексировались. У руководителей предприятий своевременная выплата заработной платы не является первоочередной задачей.
В центре их внимания - расчеты с заказчиками и налоги. Законодательных актов об ответственности руководителей за решение этих вопросов нет. Задержки заработной платы служат рычагом, позволяющим решать проблему избыточной рабочей силы. На многих предприятиях происходит процесс дифференциации в оплате труда, который усиливается. Заработная плата работников управления увеличивается более высокими темпами по сравнению с квалифицированными рабочими.
В промышленности заработная плата специалистов незначительно примерно на 10-15 отличается от заработной платы рабочего среднего уровня. В плохо работающих убыточных предприятиях разрыв в уровне зарплаты руководителей и остальных работников существенный. Уровень квалификации работников не играет большой роли в их стимулировании. Такое положение снижает стремление рабочих к повышению квалификации и свидетельствует об отсутствии заинтересованности у самих предприятий использовать более квалифицированный труд. Повышение доли руководителей в заработной плате не является свидетельством улучшения экономического положения предприятия.
Многие предприятия средства фонда оплаты труда часто используют не по назначению. Промышленные предприятия по-разному решают вопросы формирования систем оплаты труда, отдельные из них сохранили практику использования государственной тарифной системы, а часть применяют ее в качестве ориентира.
Обычно развивающиеся предприятия успешно работающие в новых условиях используют, как правило, собственные системы оплаты труда. Эти предприятия почти не практикуют использование государственной тарифной системы и не принимают ее во внимание. Здесь следует также отметить, что на многих предприятиях четко проявляется тенденция сокращения занятости и на отдельных из них имеет место стабильность численности и даже ее рост. Указанные положения необходимо учитывать при анализе и планировании показателей по труду и его оплате.
Это является фоном, который должны учитывать все предприятия. 3.4.1.