Анализ Фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы

Анализ Фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты2. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы оплаты труда, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой величины. Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции. Приведенные расчеты показывают, что изменение фонда заработной платы в абсолютном выражении составило 2885 тыс. грн. Таким образом, можно сказать, что в целом по предприятию наблюдается тенденция к сокращению фонда оплаты труда.

С одной стороны это позитивный момент, так как при этом есть резервы снижения себестоимости продукции, с другой стороны снижение фонда заработной платы негативно сказывается на материальном состоянии работников, снижает в какой-то степени мотивацию персонала, что в конечном итоге сказывается на производительности труда.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты6. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции где - относительное отклонение по фонду заработной платы - фактический и скорректированный фонд зарплаты - переменная и постоянная сумма фонда зарплаты - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции. В нашем случае, план по объему товарной продукции выполнен на 100,5. В связи с не укомплектованностью промышленного персонала рабочих-сдельщиков и превышением производительности над оплатой труда, явна экономия или недорасход фонда заработной платы.

Таблица 2.4.1 Исходные данные для анализа фонда заработной платы Сумма зарплаты, тыс. грн. откло Вид оплаты план факт нение 1. Переменная часть оплаты труда рабочих 27394,9525964,2-1430,71.1. По сдельным расценкам 24206,8422811,78-1395,01.2. Премии за производственные результаты 3188,113152,43-35,672. Постоянная часть оплаты труда рабочих 7451,067567,88116,822.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 6312,455731,51-580,942.2. Доплаты 1138,611836,37697,762.2.1. За сверхурочное время работы 163,23163,232.2.2. За стаж работы 1138,611061,01-77,62.2.3. За простои по вине предприятия 612,12612,123. Всего оплата труда рабочих без отпускных 34846,833532,1-1313,94. Оплата отпусков рабочих 3165,343042,25-123,084.1.Относящаяся к переменной части 2482,172356,67-125,504.2.Относящаяся к постоянной части 683,17685,582,415. Оплата труда служащих, 8671,657223,05-1448,66. Общий фонд заработной платы 4668343797,4-2885,6В том числе переменная часть n.ln.4.1 29877,128320,9-1556,2постоянная часть п.2п.4.2п.5 16805,815476,5-1329,37. Удельный вес в общем фонде зарплаты, переменной части 6464,660,66постоянной части 3635,34-0,66 При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент Кп, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде.

Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции V ВП, его структуры Удi, удельной трудоемкости Те.уд и уровня среднечасовой оплаты труда ОТi. Таблица 2.4.2 Исходные данные для выявления влияния факторов на фонд заработной платы Фонд заработной платыСумма, тыс. грнпо плану 29 877,12 по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре30 026,51 по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру30 400,00 фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда27 800,00 фактически28 320,89 Отклонение от плана абсолютное-1 556,23 относительное-1 705,62 Таблица 2.4.3 Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты, тыс. грн. Фактор Объем производства продукции 149,39-Структура произведенной продукции 373,49373,49Удельная трудоемкость продукции -2600-2600Уровень оплаты труда 520,84520,89Итого -1556,67-1705,62 Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д а также все виды доплат.

Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Согласно схеме 2.4.2, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели Рис 2.4.2 Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих- повременщиков Таблица 2.4.4 Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы ПоказательПланФактОтклонениеСреднесписоч ная численность раб-х повременщиков4 600,000 4 537,000 -63,000 Количество отработанных дней одним рабочим в сред среднем за год218,000 208,000 -10,000 Средняя продолжительность рабочей смены.ч7,800 7,600 -0,200 Фонд повременной оплаты труда, тыс. грн.6 312,000 5 731,000 -581,000 Зарплата одного работника, грн. среднегодовая1 372,174 1 263,169 -109,004 среднедневная6,294 6,073 -0,221 среднечасовая0,807 0,799 -0,008 Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2.4.4 БО-85700,16-283108,8-150991,36-71720-581 520,32 Таким образом, экономия повременного фонда заработной платы произошло в основном за счет сокращения дней, отработанных рабочими в году наибольшее отклонение 283108,8 тыс. грн также за счет сокращения численности рабочей смены -150991,36, а также за счет среднечасовой заработной платы.

Как показывают расчеты, наименее всего влиял как фактор на изменение фонда заработной платы численность рабочих-повременщиков.

Фонд заработной платы персонала работников предприятия также может измениться за счет его численности в эквиваленте полной занятости и среднегодового заработка.

За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 2885,6 тыс. грн. За счет уменьшения фактической среднесписочной численности от плановой на 796 человек имеем годовое отклонение в фонде оплаты труда на 3025,9 тыс. грн. За счет увеличения средней зарплаты, фонд увеличился на 140,3 тыс. грн. Таким образом, баланс отклонения по фонду заработной платы по двум факторам составит -3025,9140,32885,6 тыс. грн. Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию.

При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты6 ГЗП Д х tсм х ЧЗП Таблица 2.4.5 Анализ среднемесячной заработной платы персонала ОАО Макеевский металлургический комбинат ппПоказатели2000г.2001г. ПланФакт к плану к 2000г.1Фонд зарплаты40 533,10 46 683,00 43 797,40 93,82108,052Среднемесячная зарплата персонала279,06 316,79 317,81 100,32113,893Среднемесячная зарплата промперсонала300,64 336,00 338,16 100,64112,48 По данным отчетности, имеем что работник Ш Должен был отработать в году по плану 218 дней, а фактически отработал 208 дней Ш Продолжительность смены запланирована на уровне 7,8 часа, а фактически 7,6 часа Ш Среднечасовая зарплата по плану составила 2,235 грн а фактически она была 2,412 грн. Ш Среднегодовая зарплата по плану составила 3801,54 грн по факту она составила 3813,77 грн. Отклонение составило 12,23 грн. Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты персонала произведем приемом абсолютных разниц ГЗПд Дф Дпл х tсм.пл х ЧЗПпл208-2187,82,235-174,33 грн ГЗПt.см Дф х tсм.ф- -tсм.пл х ЧЗПпл2087,6-7,82,235-92,97 грн ГЗПчзп Дф х tсм.ф х ЧЗПф - ЧЗПпл 2087,62,412-2,235279,80 грн БО-174,33-92,97279,8012,23 грн. Увеличение средней тарифной ставки произошло в основном вследствие повышения тарифных ставок с 1 октября 2001 года. Аналогично выполняется расчет влияния этих факторов для анализа средней заработной платы для работников по категориям и профессиям.

В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др. Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени год, месяц, день, час характеризуется его индексом Iсз, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период ЗП1 к средней зарплате в базисном периоде ЗП0. Аналогичным способом рассчитывается индекс производительности труда Iгв IзпсрЗПсрф ЗПсрпл IгвГВф ГВпл Коэффициент опережения Коп равен КопIгвIзпср Для определения суммы экономии -Э или перерасхода Э фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги Iц за анализируемый период Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на гривну зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на гривну заработной платы можно использовать следующую модель где ВП выпуск продукции в действующих ценах ФЗП фонд заработной платы персонала Т количество часов, затраченных на производство продукции количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период Чр среднесписочная численность платы рабочих ППП среднесписочная численность промышленно-производственного персонала ЧВ среднечасовая выработка продукции П средняя продолжительность рабочего дня Уд удельный вес рабочих в общей численности персонала ГЗП среднегодовая зарплата одного работника.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности для использования средств на оплату труда.

На анализируемом предприятии это сокращение сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции и т.д. 3 Анализ влияния мероприятий по улучшению организации труда на динамику трудовых показателей на ОАО Макеевский металлургический комбинат Новые условия хозяйствования, сделали необходимым такую реальность, чтобы каждое предприятие улучшало условия труда своих работников, вводило на предприятии новые технологии, принимало более новые и совершенные формы организации труда и управления.

В 1992-1993году, с приходом на предприятие новых руководителей, начато планомерное осуществление реформы организации оплаты труда.

Был намечен и проведен ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов, следовательно, повышению качества трудовых показателей и фонда заработной платы.

Не вдаваясь в ненужные подробности, кратко опишем основные направления действий.

Основной упор был сделан на использование опыта комбината по единой тарификации рабочих и инженерного персонала.

Введение единой тарифной сетки позволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда в основном руководящих работников, которая тоже начинает приносить свои плоды. Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами.

Но кое-что все-таки можно отметить. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровень производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы оплаты труда, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Заключение Трудовые показатели играют важную роль в процессе функционирования любого предприятия. Как показывает опыт, этими показателями не следует пренебрегать, так как речь идет о наиболее важном и наиболее ценном ресурсе человеческом. Специфика этого ресурса понятна каждому каждый человек работает по своим возможностям, уровень производительности, следовательно, у каждого свой и, следовательно, у каждого своя оплата труда по тому общественному благу, которое он создал.

В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объемом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, т.е. стремятся сократить численность и поднять производительность труда, ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге.

Предприятия должны добиваться установления рациональной продолжительности рабочего дня, с тех позиций, чтобы она и не слишком утомляла работников предприятия и существенно влияла на результаты производственной деятельности. То есть, здесь должна быть найдена золотая середина. Производительность труда работника каждого предприятия в конечном итоге влияет на объем ВВП на государственном уровне. Поэтому, в повышении производительности труда должны быть заинтересованы не только сами работники конкретного предприятия, не только руководители предприятия, но и на государственном уровне все чиновники и должностные лица. От их рациональной и эффективной политики зависит результаты деятельности как предприятия так и конкретного работника. Но особое внимание следует уделять таким вопросам как среднемесячная заработная плата, фонд заработной платы.

Именно от этих категорий зависит многое начиная от материальной обеспеченности конкретного работника и заканчивая уровнем экономического развития страны.

Социальным вопросам следует также уделять максимум внимания. От того, в каких условиях работает работник, как он материально и морально обеспечен, каково состояние социальной инфраструктуры это те вопросы, которые требуют к себе особого внимания. Конечно, в сложных сегодняшних условиях предприятия ориентируются на то, чтобы выжить, выстоять в сложных экономических условиях. Поэтому не удивительно, что иногда предприятия не уделяют должного внимания социальным вопросам, решение которых очень важно для трудового коллектива.

Вопросы взаимодействия работодателей и работников регулируются как на самом низком уровне, так и на самом высоком. Не зря в докладе Президента перед Верховной Радой ставится вопросы об улучшении законодательной базы для благоприятного развития предпринимательства. Так как через него решаются многие проблемы в обществе. Если обратится к международному опыту, то здесь следует отметить что трудовые показатели в развитых странах мира значительно на несколько десятков пунктов опережают наши показатели. Конечно, здесь сказывается более рациональная и эффективная, проверенная опытом организация труда и управления, мотивационная политика по отношению к работникам западных фирм. Наши предприятия должны учится этому у западных коллег, что, собственно говоря, и происходит, но данный процесс проходит очень медленно и на этом пути надо сделать еще очень много.

Будем, конечно, надеяться на лучшее, много надо работать в этом направлении и только тогда можно будет говорить о решении данных вопросов.