Заместитель главного бухгалтера

Заместитель главного бухгалтера. непосредственно подчиняется главному бухгалтеру.

Может руководить остальными работниками бухгалтерии.

Постоянно контактирует с сотрудниками других подразделений.

Существуют перспективы развития этой должности.

Есть вероятность продвижения по службе в течение 1,5 - 3 лет. Оплата труда оклад в размере 1700 рублей плюс дополнительная зарплата в размере 100 от оклада плюс премия в случае выполнения предприятием производственного плана.

Льготное приобретение продукции предприятия, пользование служебным транспортом, оплата командировочных расходов.

Количество дней отпуска - 36 рабочих дней. Условия труда оптимальные. Рабочее место стационарное в офисе, с использованием компьютера, документации. Раздел Психограмма профессии. Внимательность в работе. Высокая работоспособность умение работать интенсивно и качественно.

Оперативность умение быстро исполнять свои обязанности. Гибкость, критичность мышления. Хорошая память, зрение, слух. Смелость, уверенность, способность быстро ориентироваться и принимать решения в нестандартной ситуации. Эмоциональная устойчивость. Коммуникативность. Раздел Совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника. Высшее экономическое или среднеспециальное образование и стаж в должности бухгалтера не менее 5 лет. Знание положений и инструкций по организации бухгалтерского учта, нормативных актов.

Исполнительность, ответственность. Общеэкономические знания. Способность к самообучению. Навыки работы с компьютером. Тактичность корректность, внимательность при общении с коллегами. Аккуратность. Аналитические способности. Требовательность к себе и коллегам. Организаторские задатки. Готовность помочь коллеге консультации по вопросам входящим в компетенцию работника. Ориентация на работу, а потом на зарплату. Высокая мотивация к труду.

Приложение АНКЕТА Профессионально - важные качества. Уважаемый сотрудник ККП Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является определение критериев отбора на вакантную должность заместителя главного бухгалтера вашего предприятия. Перед вами список различных качеств. Предлагаем Вам оценить степень важности каждого из них для успешной работы заместителя главного бухгалтера по 3 - х балльной шкале 1 - качество, абсолютно неважное 2 - качество желательное 3 - качество, очень важное.

Напротив каждого качества обведите кружком балл, соответствующий Вашей оценке степени важности этого качества для работы в должности заместителя главного бухгалтера. Группы качеств качестваКачестваОценка в баллахПрофессиональная квалификация и знания работников Деловые и личные1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50Аналитические способности Знания в области организации и управления Знания в области техники и технологии Конкретные знания в области выполняемой работы знание положений и инструкций по организации бухгалтерского учта, нормативных актов Общеэкономические знания Уровень образования Опыт работы Культурный уровень Готовность к саморазвитию Отношение к повышению квалификации подчиннных Навыки работы с компьютером Знание иностранных языков Знания в области психологии, социологии и педагогики Аккуратность на рабочем месте, при ведении документов, в одежде Принципиальность Чувство долга Предприимчивость Воля Настойчивость Способность доводить дело до конца Требовательность к себе Требовательность к подчиннным Чувство ответственности за выполнение своих функций Производительность труда Исполнительность умение выполнять работу в установленные сроки и качественно Решительность Трудолюбие Энергичность Добросовестность Дисциплинированность соблюдение трудовой дисциплины, норм и правил поведения, действующих на предприятии Способность поддерживать высокую дисциплину в коллективе Самостоятельность в принятии решения Инициатива Новаторство Готовность помочь коллеге консультации по вопросам, входящим в компетенцию работника Коммуникабельность Личное обаяние Наблюдательность Пунктуальность Сообразительность способность быстро ориентироваться и принимать решения в нестандартной ситуации Коммуникативность умение осуществлять взаимодействие с другими подразделениями, коллегами Умение принять ответственное решение Хорошая память Здоровье Возраст Высокая работоспособность Самообладание и выдержка Моральная устойчивость Скромность Чувство юмора1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 Благодарим за участие Приложение АНКЕТА претендента на должность наименование должности 1. ФИО 2. Год и место рождения 3. Домашний адрес и телефон 4. Образование учебное заведение, факультет, год окончания 5. Специальность 6. Стаж работы по специальности ппНазвание организацииПериод работы 1. Практика работы на компьютере. ппПрограммаПользовательПрофессионал 1. Число неявок на последнем месте работы за год, причины неявок 2. Телефон руководителя организации последнего места работы 3. Мотивы перехода на другую работу 4. Причины, побудившие уволиться с последнего места работы 5. Семейное положение, дети 6. Дополнительные сведения о себе увлечения, черты характера, состояние здоровья 7. Желаемый максимальный уровень заработной платы 8. Контактный телефон 200 г. Подпись Приложение Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала Преимущества привлеченияНедостатки привлеченияВнутренние источники привлечения персонала Появление шансов для служебного роста повышение степени привязанности к организации, улучшение социально - психологического климата на производстве.

Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации.

Претендент на должность знает данную организацию.

Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент.

Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.

Прозрачность кадровой политики.

Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.

Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.

Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента. Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворнности трудом.

Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряжнность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чм - либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя.

Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Внешние источники привлечения персонала Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прим на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации. Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально - психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Нового работника плохо знают в организации. Приложение Структура персонала ККП на конец 2001 г. Категории персоналаОбщая численность, чел. Пол Образование Стаж, лет Возраст, лет М ЖВОССОДр.до 1 года1-4л5-9л10-14л15 и болеедо 25л26-3031-4041-5051 и болееСлужащие2552071835638159911Руководи тели102855321414411.1. Высшего уровня 1.2. Среднего уровня514322312111.3. Низшего уровня4413211222 Специалисты11110293131312442.1.Бухгалтер а5552121222.2.Экономист12.3.Технологи441 31111222.4. Механик13Другие работники422411112113.1. Кассир13.2. Секретарь13.3. Экспедитор2221111Рабочие Основные3462862836214913101371.1. Пекари121239255121531.2. Кондитеры121221022535341.3. Повара2221.4. Рабочие-колбасники862171241442Вспомогате льные .1.Весовщики2211222.2.Продавцы1414104171 23124612.3.Грузчики33312122.4.Машинисты хол. Уст33312.5. Слесарь12.6. Сварщик2222112.7. Электрик22111122.8. Столяр22211112.9. Токарь13 МОП27198225410931448743.1. Официанты2221123.2. Кочегары.77711221111313.3. Охранники5552213.4. Водители7773313313.5. Уборщицы555232213.6. Прачка1Всего по ККП Всего в 10037,962,16,931,961,210,326,718,122,422 ,4613,832,736,211,2.