Подходы на основе выделения различных школ

Подходы на основе выделения различных школ. В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различаемые школы управленческой мысли.

Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке школа научного управления, административная шкала, школа человеческих отношений и школа науки управления или количественная школа. Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации.

Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Школа классического научного управления. 1900 Тейлоризм - научное управление предприятием с применением инженерных наук в управлении 1920 Фойлеризм - принципы управления, ориентированные на построение организационных структур.

Школа неоклассицизма и человеческих отношений. 1940 Неоклассицизм - теория организации как социальная система, как наука управления с учётом психологических аспектов человека человеческое поведение. Школа количественного и системного подходов. 1950 Привлечения систематизирующих и инженерных принципов - разработка и применение теории систем ЭММ и компьютеризации. 1970 Ситуационный подход во взаимосвязях внутренней и внешней сред организации.

Школа системного и инновационного подходов. 1980 Культура управления - метод воздействия на людей как мощный инструмент организационная структура . 1990 Инновационные и международные процессы синтез деятельности людей и высоких технологий демократизация управления, участие работающих в прибылях. 2.1.1.Школа классического научного управления.

Возникновение тейлоризма и его сущность. Фредерик Уинслоу Тейлор 1856 - 1915 по праву считается основателем современного менеджмента. Однако не будь Тейлора, основателем менеджмента стал бы Файоль, Эмерсон или кто-нибудь другой, поскольку к моменту возникновения школы научного менеджмента идея научной организации труда буквально витала в воздухе.

Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого с помощью кустарных, ремесленнических, дедовских методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов. Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступлениях слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента.

Более или менее четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе Управление циклом и получила дальнейшее развитие в книге Принципы научного менеджмента, где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название тейлоризм. На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений хронометраж, способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал Наука вместо традиционных навыков гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы максимальная производительность вместо ограничения производительности развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния. В основе тейлоризма лежат 4 научных принципа правила управления - создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности - отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение - сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ - равномерное и справедливое распределение обязанностей ответственности между рабочими и менеджерами. Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций.

Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы.

Предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

В качестве примера эффективного использования на практике принципов научного управления можно привести следующую ситуацию. Работники компании Бетлехем Стил США ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов.

Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная с точки зрения меньшей утомляемости рабочего нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его, предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. дол. в год среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59 средняя заработная, плата работников увеличилась в 1,5 раза. Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих.

Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком.

Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать прогрессивную систему оплаты. Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки - тоже награда, так же, как и различные полуфилантропические нововведения организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих, которое вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам. Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3 - 4 раза больше, чем в обычных условиях.

Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор, иногда принимало оригинальные формы.

Так, на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, был приобретен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Игра с этим животным во время перерыва улучшало их настроение, в связи с чем они с большей энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие человеческий фактор в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор - затем оно было развито классиками менеджмента Ф. Гилбретом, Г. Файолем, Э. Мейо и др. Однако поскольку Тейлор был промышленным инженером для него был совершенно естественным механистический поход к управлению.

Преподавание менеджмента, в то время, велось именно в виде промышленного инжиниринга. Тейлор первым, выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что. отбор людей предусматривает не экстраординарных индивидов, а выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально для данного типа работы.

Тейлоризм - это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня. Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Впервые руководители-практики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения, целей организации. Развитие менеджмента в трудах последователей Тейлора Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах Г.Л. Ганнта, супругов Ф. и Л.Гилбрет, Г.Эмерсона, Г.Форда, и других, разработавших свои оригинальные концепции. Один из виднейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Ганнт 1861 - 1919 интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом.

Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий он разработал целую систему плановых графиков графики Ганнта, позволивших благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты.

Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке. Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности.

Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются в наши дни например, графики. Ганнта. Солидный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет, которые в 20-е гг. нашего столетия были активными сторонниками, научного управления. Они упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних, движений способствовало бы установлению более точных рабочих норм выработки.

Ф. Гилбрет был не только научным консультантом ряда фирм, но и талантливым строителем- подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5, произведенное Гилбретом. Для этого он, во-первых, устранил некоторые движения, которые ранее считались необходимыми, но после проверки оказались абсолютно бесполезными во-вторых, он ввел некоторые простые приспособления, с помощью которых ему удалось сэкономить время квалифицированных каменщиков путем загрузки подручных рабочих в-третьих, он научил каменщиков делать простые движения одновременно двумя руками, тогда как раньше они работали попеременно то правой, то левой рукой. В результате выработка каменщиков возросла с 120 до 35 кирпичей в час. Ф. Хилбрет первым применил фотоаппарат и. кинокамеру для исследования движения работников, что позволило, ему разработать так называемые самокарты, т.е. карты цикла одновременно выполняемых микродвижений.

Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления.

Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. Одним из видных последователей Тейлора был известный, американский ученый Гарринггон Эмерсон 1853 - 1931 . В 1900 г. вышла его книга Производительность как основание для управления и оплаты труда, а в 1912г. главный труд его жизни Двенадцать принципов производительности. Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала, более того, считал необходимым и управление им, как бы предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала Крайне, важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой.

Только такой специалист, может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годиться ли кандидат на данную работу. Генри Форд 1863 - 1947 , основатель американского автомобилестроения, был и одним из создателей философии практики ХХ в. Он разработал теорию, получившую название фордизм, нашедшую отражение в его книге Моя жизнь, мои достижения и Сегодня и завтра. Основные его положения таковы - высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 ч в неделю, но не больше - обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя. Принципиально важно заявление Форда о том, что индустрия должна, иметь своих генералов и, притом - генералов высококвалифицированных. Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления.

На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ.

Форд был убежден, что организация промышленности есть наука, и все прочие науки служат этому делу. Он являл собой прекрасный пример самых разнообразных знаний в разнообразной деятельности. В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилбрет, Форда и др. заключается в утверждении следующих принципов научного управления 1. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи 2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности 5. Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс 6. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки.

Формирование функций менеджмента. 2.1.2.