Бихевиористское направление в менеджменте

Бихевиористское направление в менеджменте.

Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений, трансформировалось в школу поведенческих наук, или бихевиористскую, главным постулатом которой является не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Абрахам Маслоу, Криса Арджириса, Фредерика Герцберга изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название управление персоналом. В самых общих чертах главной целью поведенческой школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поведенческих подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал единственных наилучший путь решения управленческих проблем.

Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас МакГрегор 1906- 1964 , разработавший теорию X и Y . В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее, 2 типа отношёния к работникам.

Для организаций типа Х характерны следующие предпосылки - человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать - по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимы с действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей - человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Теория Y имеет следующие предпосылки - выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным.

Нежелание работать не является наследственным.

Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организациёй своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации - ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда.

Наиболее важным является вознаграждёние, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении - человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому. Применительно к теории Y МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение для решения проблем организации, однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа У гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личной целей. Большой, вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу 1908 - 1970 , разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте, теорию потребностей, известную как пирамида потребностей. В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации.

Маслоу разделял эти потребности на базисные потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др. и производные, или мета-потребности потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни. По мнению Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются.

Ценность мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от низших материальных до высших духовных 1. физиологические и сексуальные потребности 2. экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулирования окружающего социума, а в сферу труда - в гарантированной занятости, страховании и т.д. 3. социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимание к себе, участие в совместной трудовой деятельности 4. престижные потребности - в уважении со стороны значимых лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке 5. духовные потребности - в самовыражение через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетические, т.е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.

Первые 2 типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу назвал первичными врожденными , 3 остальных - вторичными приобретенными. Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов.

Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда. 2.1.5.