рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Работа сделанна в 2002 году

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ - раздел Экономика, - 2002 год - Формирование команды для осуществления проекта Определение Потребности В Персонале. Как Пишет Н. В. Кузнецова См. Кузнецова ...

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ. Как пишет Н. В. Кузнецова См. Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале.

Журнал Справочник по управлению персоналом , 4, 2002. Стр. 45 - 54 магистр прикладной психологии, начальник отдела диагностики и оценки персонала УДО Школа Бизнеса - Корпорация Центр, вопрос о том, как правильно оценить потребность в персонале, является чрезвычайно актуальным в любой организации.

Приступая к решению вопроса об оценке потребности в персонале и имея четко обозначенные финансовые, а зачастую и временные ресурсы, необходимо в первую очередь определить оптимальное количество трудовых функций с учетом их взаимосвязи, через которые реализуются стоящие перед предприятием цели. Такой подход правомерен не только в момент создания организации, но и на любом последующем этапе ее жизни. Процедура оценки потребности в персонале в общем виде обязательно включает следующие разделы 1. Тщательная проработка функциональной структуры управления с учетом главной задачи каждой службы.

На данном этапе в структуре указываются не должности, а именно службы, подразделения. Определение служб должно производиться с учетом горизонтального разделения труда, а также всех основных функций управления и задач каждой структурной единицы. 2. Определение базовой задачи для каждой службы, а также дополнительных, если они есть. При этом можно пользоваться классификатором управления предприятия. 3. Определение типов ответственности, которые сопряжены с выполнением главной задачи службы. 4. Определение набора функциональных обязанностей - конкретных действий персонала, которые необходимы для реализации задач службы. 5. Расчет временных и стоимостных ресурсов, необходимых для выполнения каждой функциональной обязанности.

Определение нормативов трудоёмкости. 6. Группировка функциональных обязанностей, которые будут определять конкретную должность. 7. Определение количества временных и стоимостных ресурсов, необходимых для реализации функциональных обязанностей каждой отдельной должности в течение месяца, квартала, года. 8. Окончательный расчет необходимого количества человек на данную должность.

Хорошие замечания в отношении формирования кадрового состава дает и Т.Ю.Рыжова, консультант компании Аксима. В своей статье Определение качественной и количественной потребности в персонале См Журнал Справочник по управлению персоналом , 2, 2002. Стр. 30 - 41. Рыжова пишет следующее.

Всегда следует помнить, что оценка потребности в персонале - это очень сложный вид прогноза, так как он требует учитывать ценностные ориентации компании, уровень образования, профессиональны навыки и умения того персонала, который нужен компании. Особенно сложно делать качественную оценку потребности в управленческом персонале. Ведь в этом случае требуется учесть оперативные и стратегические цели функционирования предприятия, провести анализ управленческих решений при реализации бизнес-процессов.

Наибольшие сложности с определением своей потребности в персонале испытывают фирмы, перед которыми стоит задача в ограниченные сроки набрать достаточно большое количество сотрудников, которые должны будут заниматься совершенно новым для данной фирмы делом. Еще больше вопросов возникает при создании новых предприятий, для которых необходим единовременный подбор большого количества сотрудников магазины, склады, производственные цеха и т.п В некоторых случаях возможно применение приблизительной оценки Возьмем троих, если загрузка будет слишком большая или маленькая, потом подберем еще одного или уволим. Этот подход работает, если есть возможность несколько месяцев наблюдать за работой сотрудников.

Однако, например, слишком большое или недостаточное количество продавцов может в первые же дни привести к полной дезорганизации работы крупного магазина. Нельзя забывать о финансовой составляющей данного процесса излишнее количество сотрудников повышает издержки, недостаток персонала приводит к необходимости срочного поиска дополнительных кадров, который может обойтись существенного дороже предшествующего подбора.

Общая потребность компании в персонале рассчитывается как сумма базовой потребности, определяемой объемом производства, и дополнительной ОП БП ДП. При этом базовая потребность может быть получена как отношение объема производства к выработке на одного работающего БП Объем В. Говоря об оценке потребности в персонале, нельзя обойти вниманием необходимость составления организационного и финансового плана укомплектования штата сотрудников.

Этот план должен включать 1 программу мероприятий по привлечению персонала 2 методы оценки кандидатов 3 расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала 4 оценочные процедуры и мероприятия для работающих сотрудников 5 программы развития персонала 6 оценку затрат на осуществление программ развития персонала. В своей статье Т. Ю. Рыжова предлагает разработанную ею методику определения качественной и количественной потребности в персонале.

По словам автора статьи, данная методика может быть применена в компаниях различных сфер деятельности. Описание метода приведем на следующем примере. Постановка задачи. Руководство компании принимает решение об открытии в спальном районе Москвы магазина детских товаров. Планируемая площадь торгового зала - 200 м2. Менеджер по персоналу должен представить руководителю штатное расписание этого предприятия.

Рыжова предлагает ограничиться решением задачи для набора персонала торгового зала, так как, по ее утверждению, определение качественной и количественной потребности в сотрудниках других должностей проходит аналогично. Решение задачи будет производиться в несколько этапов. Этап 1. Формулировка целей деятельности. Этап 2. Определение качественной потребности а персонале а составление матрицы распределения функций б формулировка требований к персоналу. Этап 3. Определение количественной потребности в персонале а составление схем реализации бизнес-процессов б разработка норм работы в расчет количества сотрудников.

Этап 1. Формулировка целей деятельности В российском бизнесе существует тенденция к пропуску этого этапа - руководители часто стремятся быстрее перейти к реальной деятельности, предпочитая задумываться над результатами труда по мере их появления. В такой ситуации сотрудники не получают никаких ориентиров в своей работе, а оценка приобретает субъективный характер и часто бывает несправедливой.

После того как были определены основные параметры нового бизнеса, руководителю необходимо сформулировать четкие, измеримые и осуществимые цели, которые должны быть достигнуты в результате реализации данного проекта. Задача менеджера по персоналу на данном этапе - объяснить руководителю важность постановки целей деятельности, добиться выполнения этой работы и проанализировать желательно во взаимодействии с маркетологом полученные данные. Анализ поможет предусмотреть все тонкости будущего дела, позволит к моменту начала работы создать оптимальную модель предприятия, в том числе и в области количественных и качественных характеристик персонала.

В рассматриваемом нами примере владелец магазина может поставить перед менеджерами следующие цели 1. За первый год работы магазин должен получить не менее 360 тыс. долл. США общей выручки. 2. Магазин должен привлечь внимание покупателей со средним и превышающим средний уровнем дохода. 3. К концу года количество постоянных покупателей магазина должно удерживаться на уровне 30 от общего числа покупателей.

Каким должен быть магазин, чтобы результаты его деятельности соответствовали поставленным целям? Какой вклад может внести менеджер по персоналу в реализацию этих целей? На эти вопросы отвечает анализ, претворяющий цели в конкретные, готовые к воплощению задачи. В случае уже работающего предприятия, которое развивает существующий или начинает новый бизнес, наиболее оптимальным представляется формирование команды специалистов для проведения анализа целей.

Помимо маркетолога и HR-менеджера в нее могут войти представители финансового, производственного торгового, сбытового, закупочного и других отделов, бухгалтерии и т. д. Согласованная работа такой команды поможет максимально конкретизировать цели будущего бизнеса. Как правило, при расширении существующего или открытии нового бизнеса фирмы проводят исследования рынка для получения информации о том, какие направления деятельности следует развивать для достижения высокой прибыли или решения других задач, стоящих перед руководителем.

Этап 2. Определение качественной потребности в персонале А . Составление матрицы распределения функций Следующим шагом нашей работы является построение матрицы распределения функций МРФ . Такая матрица наглядно показывает, какие должностные лица участвуют в тех или иных работах, составляющих бизнес-процесс. Использование МРФ на разных этапах деятельности предприятия способно значительно облегчить работу менеджера по персоналу - помощь в определении качественной потребности в персонале - исключение дублирования функций или отсутствия исполнителей каких-либо функций - более рациональное использование трудовых ресурсов - основа для написания должностных инструкций, МРФ представляет собой таблицу, отражающую бизнес-процессы предприятия с их подробной детализацией.

Перечислены исполнители работ и функции, которые каждый исполнитель реализует по отношению к данной работе.

Рассмотрим правила составления МРФ на примере двух бизнес-процессов магазина - Поступление товаров в торговый зал и Продажа товаров. Используется система обозначения функций П - подготовка решения Р - принятие решения И - исполнение К - контроль за исполнением решения Помимо этих основных функций могут также использоваться вспомогательные С - согласование решения У - участие в реализации соответствующих функций. В строке функций не должны повторяться функциональные обязанности принятия решения Р и исполнения И для исключения ситуации нескольких начальников или нескольких исполнителей. Если действие рутинное или строго регламентированное, может отсутствовать функция принятия решения.

В этом случае решение принимается на основании устоявшегося порядка или регламента. Также в некоторых строках могут отсутствовать другие обозначения функций кроме исполнения, если выполнение данных функций в соответствующем элементе бизнес-процесса не подразумевается. Таблица 1.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Формирование команды для осуществления проекта

Автор работы использовал в качестве основных источников книгу Управление проектами в России В.И.Воропаева, Рекрутинг найм персонала под редакцией… В качестве дополнительных источников были использованы материалы,… ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПРОЕКТА 1. ВВЕДЕНИЕ В ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ1. ПРОЕКТ1. Понятие проектаДо…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Понятие проекта
Понятие проекта. До недавнего времени в отечественной практике термин проект обычно использовался преимущественно в технической сфере и с ним связывалось представление о совокупности документации п

Признаки команды проекта
Признаки команды проекта. Как было сказано выше, для управления любым проектом на период его осуществления создается специфическая временная организационная структура, возглавляемая руководителем п

Состав команды проекта
Состав команды проекта. Процесс командообразования принято рассматривать как образование единого, целостного коллектива управленцев, способного эффективно достигать цели проекта. Командная к

Стадии жизненного цикла команды проекта
Стадии жизненного цикла команды проекта. Команда проекта имеет свой жизненный цикл, в котором можно выделить пять основных стадий формирование, срабатываемость, функционирование, реорганизацию, рас

Отбор проектной команды
Отбор проектной команды. Отбором проектной команды занимается менеджер проекта. Решение по отбору и найму функциональных менеджеров принимается совместно с непосредственным руководителем соо

Планирование работы проектной команды
Планирование работы проектной команды. Планирование деятельности команды проекта должно начинаться еще до поступления инвестиций. После определения структуры команды и избрания менеджера про

Организация работы команды
Организация работы команды. Одним из принципов командной работы выступает распределение обязанностей и ответственности за достижение поставленных целей, а не жесткое закрепление выполняемых функций

Матрица распределения функций
Матрица распределения функций. Бизнес-процесс Исполнители Кладов-щик Грузчик Прода-вец Менед-жер торг. зала Кассир Води-тель Марке-толог Бухгал-тер Дирек-тор ПОСТУПЛЕНИЕ ТОВАРА В ТОРГОВЫЙ ЗАЛ 1. По

Схема бизнес-процесса Продажа товара
Схема бизнес-процесса Продажа товара. Для обозначения элементов бизнес-процессов использованы их порядковые номера в МРФ. Используемые обозначения Вход - выход бизнес процесса за пределами схемы он

Две системы классификации требований к кандидату
Две системы классификации требований к кандидату. См. Подбор сотрудников. М. ТОО Инжиниринго-Консалтинговая Компания ДеКа , 1994. Стр 25.План, состоящий из 7 пунктов План, состоящий из 5 пунктов 1.

РЕКЛАМИРОВАНИЕ ВАКАНТНЫХ МЕСТ
РЕКЛАМИРОВАНИЕ ВАКАНТНЫХ МЕСТ. На каком-то этапе вам потребуется использовать рекламу созданных проектом должностей для привлечения кандидатов. Даже если вы сами начнете компанию по найму и

Анкетирование
Анкетирование. Составление анкет для заполнения претендентами на вакантные должности значительно облегчает дальнейшую процедуру знакомства с кандидатом. С помощью анкеты можно получить всю н

Сравнительная характеристика интервью и брифинга
Сравнительная характеристика интервью и брифинга. См. журнал Справочник по управлению персоналом , 3, 2002, стр 49.Интервью Брифинг Соискатели, обратившиеся по объявлению, присылают резюме. После а

ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Далеко не все кандидаты успешно проходят процедуру отбора. Некоторым приходится отказывать. При этом если организация не хочет потерять данного кандидата и надеется, что с

ИСТОРИЯ КОМПАНИИ И ЕЕ ПЛАНЫ
ИСТОРИЯ КОМПАНИИ И ЕЕ ПЛАНЫ. ПЕРВЫЕ ДНИ 1916 - Компания BMW основана как завод авиационных двигателей в Мюнхене. 1922 - BMW строит свое сегодняшнее основное здание восточнее от мюнхенского аэропорт

ОТЧЕТ BMW Group ЗА
ОТЧЕТ BMW Group ЗА. ГОДКомпания BMW Group завершила прошедший год успешно. Мировые продажи автомобилей BMW и MINI компания настаивает на написании этого названия большими буквами, чтобы отличать ма

BMW Group в цифрах
BMW Group в цифрах. В России 2002 год в третий раз подряд стал рекордным в истории деятельности BMW Group. Лидерами продаж стали BMW 5-й, 3-й и 7-й серий. Рост сбыта семерки составил 296,2 -

КОРОТКО О СОВРЕМЕННОМ ПОЛОЖЕНИИ ШКОЛЫ
КОРОТКО О СОВРЕМЕННОМ ПОЛОЖЕНИИ ШКОЛЫ. Сегодня Школа водительского мастерства представляет собой новый проект BMW в России, целью которого является улучшение водительских качеств приверженцев спорт

Набор команды проекта
Набор команды проекта. В конце 2001 года руководство BMW Group Russia приняло решение открыть в 2002 году первую в России Школу водительского мастерства BMW. Было решено разработать проект Школы во

Поиск персонала для будущей Школы
Поиск персонала для будущей Школы. Михайлов определил вакансии, которые образуются при открытии Школы водительского мастерства. Так, было решено, что для функционирования Школы ей будут необ

Преподаватели-инструкторы
Преподаватели-инструкторы. Набор преподавателей-инструкторов в Школу водительского мастерства оказался более сложной задачей, чем подбор специалиста по персоналу или бухгалтера. Михайлову необходим

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ МЕРОПРИЯТИЕ
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ МЕРОПРИЯТИЕ. Целью разработчиков проекта стояло создание сплоченной команды. По мнению членов проектной группы, только дружная, сплоченная команда в состоянии обеспечить разви

Обобщение позитивного опыта проекта открытия Школы водительского мастерства BMW и рекомендации по его распространению
Обобщение позитивного опыта проекта открытия Школы водительского мастерства BMW и рекомендации по его распространению. BMW Group является одной из лучших компаний в мировой автомобильной промышленн

Должностная инструкция директора Школы водительского мастерства
Должностная инструкция директора Школы водительского мастерства. I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. Директор Школы водительского мастерства далее - Школы относится к категории руководителей. 2. Назначение на до

Должностная инструкция менеджера по кадрам Школы водительского мастерства
Должностная инструкция менеджера по кадрам Школы водительского мастерства. I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ И КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ 1. Менеджер по кадрам относится к категории менеджеров Компании, принимае

СОЦИОГРАММА БРИФИНГА
СОЦИОГРАММА БРИФИНГА. Метод социометрии используется для изучения малых групп и позволяет оценить взаимоотношения в коллективе, а на этой основе определить его неформальную структуру, неофициальные

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги