Прагматический аспект. Как же нам могут помочь приведенные понятийные определенности в дальнейшем рассуждении На стратегическом уровне по введенным критериям можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде - Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации.
В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов как правило материальных для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде.
Например как излагал данный подход Ф. Тейлор для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы в случае торгового предприятия этот подход иллюстрируется достаточно ярко проценты продавцу от валовых продаж Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации.
В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например такой подход часто преобладает в становящихся формирующихся организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования а так же на предприятиях социальной сферы Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом при охватывающем базовом характере мотивационной политики.
Этот подход можно считать наиболее оптимальным снимающим крайности первых двух подходов. Как правило такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.
Почему же в сочетании мотивационной и стимулирующей политик охватывающей выступает мотивационная Дело в том что корпоративная культура например ВСМПО в г. В.Салда включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала куда более прочное основание чем материальное стимулирование. Такая организация например сможет выжить и в тяжелые кризисные времена что вряд ли удастся организации где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии имеются в виду например предприятия торговли.
Кроме того практический опыт наиболее успешных японских компаний в области кадровой стратегии подтверждает то что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих средств примером вероятно может служить трудовая деятельность педагогов милиции врачей при невысокой зарплате люди продолжают поступать например в педагогические ВУЗы и посвящают себя нелегкому и невысокооплачиваемому труду учителя.
При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников. 0.0.