Понятие мотивации

Понятие мотивации. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности Мотивация это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Цель это желаемый продукт деятельности.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Рис. 1. Взаимосвязь понятий мотивации Мотив это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию.

Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа. 1. Возникновение потребности. 2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей. 3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий. 4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности.

Биологические потребности это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии. Социальные потребности это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом. Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы.

Стимул это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов. 1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы. 2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др. 3. Моральное поощрение.

Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др. 4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Типология мотивации субъекта деятельности, по Лапыгину Эйдельману, выглядит следующим образом 1. Инструментальный тип мотивации отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда 2. Достижительный ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса 3. Коллективистский побудительная сила к трудовой деятельности стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению 4. Интеллектуальная мотивация ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться 5. Комфортно-ориентированный ориентация на относительно комфортные условия труда.

Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы - первоначальные - содержательные - процессуальные.

Первоначальные теории мотивации Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика Кнута и пряника. Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира. Политика кнута и пряника подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, часто не всегда четко формулированной правителем.

Эта теория предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена победить врага, взять крепость, устранить аварию и т.д. и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников. Теория X, Y и Z В этой теории проявляется простота использования мотивов и стимулов, в ее основе лежит отношение человека к труду.

Теория X была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Макгрегором, который добавил к ней теорию Y. Теория Z была предложена значительно позднее, в 80-х гг. XX века В. Оучи модель поведения и мотивации человека. X, Y и Z - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду. Иногда эти теории используются для характеристики организаций.

Однако в чистом виде такие организации не существуют или характерны для малых групп. 5, с. 280 Теория X базируется на следующих предпосылках - в мотивах человека преобладают биологические потребности - обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный - по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства - средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации - качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

В теории X легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного материального поощрения.

Теория Y является антиподом теории X и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории Y следующие предпосылки - в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать - физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе - нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда - внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей - ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда.

Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении - обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому - многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории Y отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории Y располагаются в следующем порядке самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией невелик около 15 20 от численности коллектива.

Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе. Теперь рассмотрим основные предпосылки теории Z - в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности - люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения - должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда - предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки - на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием - предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста - администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем - человек основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Итак, теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

Работники, описываемые данной теорией, имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности материальное поощрение, самоутверждение, принуждение. Таким образом, мы приходим к заключению, что работники, описываемые теориями X, Y и Z, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду.

В любой организации представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе. Содержательные теории мотивации Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются - теория потребностей Маслоу - теория существования, связи и роста Альдерфера - теория приобретенных потребностей Макклелланда - теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу А. Маслоу один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие идеи и предпосылки - люди постоянно ощущают какие- то потребности - люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы - группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу - потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям.

Удовлетворенные потребности не мотивируют людей - если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая - обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии - потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения - потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей рис. 2. Потребность самовыражения Потребность признания и уважения Потребность принадлежности к социальной группе Потребность безопасности Физиологические потребности Рис. 2. Пирамида потребностей Маслоу Физиологические потребности. К этой группе потребностей относятся потребность в пище, воде, воздухе, убежище, сексе и т. п. те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.д. для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существования. Потребность безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий.

Люди, для которых первостепенными являются потребности этого рода, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспеченности и стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование.

Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями. Потребность принадлежать к социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают бригадная форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач.

При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград. Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждении в бизнесе, менеджменте, политике и т.д. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер.

Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовывать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория потребностей Маслоу одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов - потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как представлено в пирамиде Маслоу - удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности. 5, с. 283 Теория существования, связи и роста Альдерфера К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы.

Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три - потребности существования - потребности связи - потребности роста. Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей из пирамиды Маслоу безопасности и физиологические. Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.

Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Так, согласно Маслоу, движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности служебного роста, у него опять включаются потребности связи. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным.

Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз. Теория приобретенных потребностей Макклелланда Теория Макклелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро.

Качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы этот результат они получили в одиночку. Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу.

В частности, желательно включать в работу регулярную обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей, ставить труднодостижимые цели, пытаться корректировать самооценку таких работников, которая, как правило, завышена. Люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как там требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения.

Поэтому с уверенностью можно сказать, что человеку, занимающемуся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем ему и окружающим его членам коллектива. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие.

Для них очень важно, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям. Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии как со своими коллегами, так и с клиентами.

Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия.

Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в коллектив. Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования.

В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей.

При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. Потребность властвования для этих людей не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

Макклелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность. Потребности, рассматриваемые Макклелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.

Теория двух факторов Герцберга Во второй половине 50-х гг. прошлого века Ф. Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Он выделяет две группы факторов в своей теории факторы условий труда и мотивирующие факторы. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой.

Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Факторы условий труда Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем.

Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней пирамиды Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ будет работать лучше. Герцберг считает, что рабочий начнет обращать внимание на факторы условий труда, когда сочтет их несправедливыми.

Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновения чувства неудовлетворенности работой. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Многие организации попытались применить программу обогащения труда, основанную на данной теории работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю.

Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость при выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Но хотя концепция обогащения труда весьма успешно используется во многих ситуациях, она подходит для мотивации не всех людей.

Для того, чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают. Кроме того, факторы условий труда и мотивирующие факторы могут являться источниками мотивации в зависимости от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают многие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда.