Усиление мотивационных стимулов труда работников

Усиление мотивационных стимулов труда работников. Имея определенное расположение, имея желание и настрое- ние, исходя из определенной системы ценностей, следуя опре- деленным нормам и правилам поведения, человек каждую конкрет- ную работу персонифицирует, а следовательно, очеловечивает ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер.

Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффек- тивно управлять.

Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного взаимодействия и контро- ля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

В целом трудовые отношения включают в себя отношения с администрацией, межличностные отношения, а также мотивацию труда.

Из мотивации труда вытекают социальные льготы, уро- вень оплаты труда, условия организации труда, профессиональ- но-квалификационные особенности труда см.рис.3.1 . Мотивация труда Социальные Оплата Условия органи Профессионально- льготы труда зации труда квалификационные особенности труда Рис.3.1. Направления взаимодействия мотивации труда.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

Только зная то, что движет челове- ком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффек- тивную систему форм и методов управления человеком.

Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В общем виде мотивация человека к деятельности понима- ется, как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосоз- нанно совершать некоторые поступки.

При этом связь между от дельными силами и действиями человека опосредована очень слож- ной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздей- ствия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение чело- века, осуществляемые им действия, в свою очередь, также мо- гут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направ- ленность поведения, вызываемая этим воздействием.

С учетом сказанного дадим более детализированное опреде- ление мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятель- ности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельноти человека.

Для всестороннего раскрытия понятия мотивации нужно рассмотреть три аспекта этого явления что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия каково соотношение внутренних и внешних сил как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Потребность - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Наконец, это то, от чего человек стремит- ся освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения.

Люди по-раз- ному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Мотив - это то, что вызывает определенные действия чело- века. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотив не только по- буждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивы под- даются осознанию.

Человек может воздействовать на свои моти- вы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуж- дения в нем определенных мотивов.

Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Эффективность управ- ления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта резуль- тату. При этом типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным дейст- виям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы раз вить и усилить желательные для субъекта мотивирования моти- вы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, кото- рые мешают эффективному управлению человеком.

Этот тип мо- тивирования носит характер воспитательной и образовательной работы.

Первый и второй типы мотивирования не следует проти- вопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носите- лей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате опре- ленных действий.

Процесс использования различных стимулов для мотивирова- ния людей называется процессом стимулирования. Стимулирова- имеет различные формы.

В практике управления одной из са- мых распространенных его форм является материальное стимули- рование.

Роль его очень велика. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности усилие старание настойчивость добросовестность направленность. Таким образом, мотивация как совокупность сил, побуж- дающих работника посредством усилий, стараний, настойчивости достичь определенной цели. Конкретной формой материального вознаграждения за труд является заработная плата.

В современных условиях оператором связи дано право выбора наиболее эффективных систем и форм заработной платы, применения различных видов доплат и над- бавок за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, профессиональное мастерство, работу на повышен- ных нормах труда, выполнение работ за временно отсутствующих работников, высокие достижения в труде по количественным и качественным показателям, выполнение особо важных заданий и др. При этом заработная плата работников связи предельными размерами не ограничивается, а определяется лишь средствами предприятия, предназначенными для этих целей, и индивидуаль- ными показателями работы каждого члена трудового коллектива.

Источником оплаты труда и материального стимулирования работников являются средства операторов связи, направляемые на потребление. Их состав показан на рис.3.2. Фонд Средства, Трудовые и оплаты направляемые на социальные труда потребление льготы Оплата по Дивиденды и Оплата допол- тарифным проценты по нительных ставкам и акциям и отпусков окладам вкладам членов трудового Надбавки к коллектива пенсиям Доплаты и надбавки Материаль- ная помощь Премии и Компенсация вознаграждения удорожания стоимости Оплата очеред- питания ных отпусков Оплата путе- вок на лече- Другие выплаты ние и отдых по законам Другие выпла- ты, предостав- ляемые пред- приятием Рис.3.2. Состав средств оператора связи, направляемых на потребление.

Важным показателем, характеризующим материальное благосос- тояние работников связи, является средняя заработная плата одного работника.

При ее исчислении учитываются только сред- ства фонда оплаты труда. Если в расчетах во внимание прини- маются все средства направляемые на потребление, то результи- рующий показатель определяет средний доход работника. На предприятиях электросвязи средний доход работников примерно на 20 превышает их среднюю заработную плату, причем по мере становления рыночных отношений оба показате- ля значительно увеличиваются.

Важно, чтобы рост доходов работ- ников связи должен сопровождатся повышением эффективности производства и качества предоставляемых услуг. Этой цели служат применяемые на предприятиях связи различные системы и формы оплаты труда, способствующие росту производительности труда. Рыночные условия определяют иной подход к использованию трудового потенциала, предусматривающий прирост производитель- ности труда за счет абсолютного высвобождения численности работников в результате интенсификации технологического процесса.

Обратимся к конкретным показателям использования трудо- вого потенциала ЧРУЭС за последние два года см.рис.3.1 . Таблица 3.1. Показатели производительности и оплаты труда. Абсолютные данные Темп измене- ния Показатели 1996г. 1997г. 1997г.к1996г. в Доходы от основной деятельности тыс.руб. в год 3073238 3132050 101,9 Численность работников, чел. 87 81 93,1 Производительность труда тыс.руб.в год на работника 35325 8667 109,6 Среднемесячная заработная плата тыс.руб. 726716 784853 107,9 Приведенные показатели положительно характеризуют исполь- зование трудовых ресурсов ЧРУЭС при снижении их численно- сти на 6,9 доходы от основной деятельности возросли на 1,9 , что обеспечило и рост производительности труда и среднемесячной заработной платы работника. Важно анализировать соотношение роста производительности и роста заработной платы.

В принципе производительность труда должна показывать более высокий рост, чем рост оплаты труда. Если же зарплата растет сильнее, чем выработка, то экономиче- ские последствия этого будут отрицательны.

Иными словами, коэффициенты соотношения темпов роста производительности тру- да и темпам роста средней заработной платы должны всегда пре вышать единицу. Динамика указанных показателей для анализиру- емого РУЭС показана на рис. 3.2. усл. ед. 400 350 300 250 200 150 100 1994 1995 1996 1997 численность работников, чел. средняя заработная плата, руб. в месяц соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы.

Рис.3.2. Динамика социально-экономических показателей. Заработная плата за указанные годы постоянно росла, но росла и производительность труда. Последняя росла быстрее, так как показанное на графике соотношение темпов роста производительно- сти труда и средней заработной платы всегда превышало единицу. 3.2. Влияние кадровой политики на показатели развития ЧРУЭС. Изменение численности работников сказывается на всех основных показателях работы предприятия.

Прежде всего числен- ность работников влияет на уровень производительности труда как один из важнейших экономических показателей. Рост произ- водительности труда позволяет увеличивать объем исходящего обмена, следовательно увеличение доходов от основной деятель- ности без значительного роста численности работников. Теория и практика менеджмента трудовых ресурсов включает в себя работу по следующим направлениям разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда - совершенствование технологического, функ- ционального и профессионально-квалификационного разделения тру да на основе анализа трудовых процессов с учетом достиже- ний техники и технологии производства выявление оптимальных количественных пропорций между различными видами труда и соответствующая расстановка кадров совмещение профессий и расширение зон обслуживания внедрение коллективных форм орга- низации и стимулирования труда улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров - совершенствование работы по профориента- ции и профотбору на предприятиях, создание условий для пе- реподготовки и повышения квалификации работников совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, рациональная планировка рабочих мест и их оснащение в соот- ветствии с эргономическими, санитарно-гигиеническими и эстети- ческими требованиями внедрение наиболее эффективных систем обслуживания рабочих мест, исключающих непроизводительные затраты рабочего времени рационализация трудового процесса, внедрение передовых приемов и методов труда - проектирование и внедрение рацио- нальных трудовых процессов, оптимизирующих затраты рабочего времени на выполнение производственных операций совершенствование нормирования труда - повышение научной обоснованности и качества норм и нормативов по труду рас- ширение сферы нормирования своевременный пересмотр норм с учетом изменяющихся организационно-технических условий произ- водства улучшение условий труда - механизация и автоматизация физически тяжелого и монотонного труда создание благоприят- ных метеорологических, санитарно-гигиенических и психофизиче- ских условий труда разработка и внедрение рациональных режимов труда и отдыха внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования - совершенствование тарифной системы и форм оплаты труда развитие коллективных форм оплаты труда с учетом его конечных результатов разработка и внед- рение действенной системы премирования и других форм мате- риального и морального поощрения за высокие производственные результаты вовлечение работников в управление производством, созда- ние условий для повышения их производственной активности и реализации творческого потенциала.

Комплексное внедрение мероприятий по совершенствованию организации труда позволяет решать на предприятиях экономиче- ские, психофизиологические и социальные задачи. Большим преимуществом организационных мероприятий по срав- нению с технико-технологическими является то, что они, как правило, не требуют для внедрения сколько-нибудь существен- ных затрат, а эффект обеспечивают в самые короткие сроки.

С целью повышения эффективности хозяйственной деятельно- сти районного узла связи разработаем план мероприятий по экономии рабочей силы в 1998 году. Остановимся на основных направлениях работы в этой сфере компьютеризация и автома- тизация процессов труда, тарификация работников и аттестация рабочих мест. Современная техническая оснащенность труда работников операторов связи позволяет совмещать профессии.

Под совмеще- нием профессий понимается выполнение работником наряду со- своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы на другой профессии.

Так, телефонист на кассе стал выполнять одновременно операции телеграфиста. Что обеспечит экономический эффект за год около 450тыс.руб. Рациональное использование трудовых ресурсов неразрывно связано с аттестацией и рационализацией рабочих мест направлен- ной на экономию рабочей силы и повышение качества услуг электросвязи.

Так , ЧРУЭС определены 3 доставочных зоны достав- ки телеграмм.

В I зоне норма вручения в час установлена - 4, а количество мест вручений 270 во II зоне норма вручения в час - 5 , количество мест вручений - 300 в III зоне норма вручения в час - 3 , количество мест вручений - 250 . Общая норма вручений для оператора РУЭС составит 4 270 5 300 3 250 3330 4 вручения в час 270 300 250 820 Расчет штата почтальонов по доставке телеграмм определятся по следующей формуле Q К Ч , Н Ф где Q - среднемесячное количество телеграмм Н - норма в количестве вручений Ф - среднемесячная норма рабочего времени К - коэффициент перевода количества телеграмм в коли- чество вручений.

В результате подсчета и пересмотра границ доставочных участ- ков по доставке телеграмм будут сокращены две единицы доставщиков, а работало 5 доставщиков со средней заработной платой 250 руб кратной 20 , что определяет за 12 месяцев года фонд их зарплаты 5ед 250 1,2 12 18000 руб. После сокращения двух доставщиков телеграмм фонд зарплаты составит 3ед 250 1,2 12 10800 руб. Экономия численности доставщиков дает экономический эффект 18000 руб - 10800 руб 7200 руб Таким образом, сэкономлено свыше 7 тысяч рублей.

Осуществление предложенных мероприятий в области техниче- ской, организационной и экономической сфер организации трудо- вого потенциала районного узла электросвязи позволит опреде- лить новые прогнозы развития на 1998 год с учетом его интенсивных факторов, что обеспечит следующую экономию средств годовой экономический эффект изменение границ доставочных участков 7200р. расширение компьютеризации производственных операций 5000р. улучшение планировки рабочего места телеграфиста 1762р. совмещение профессий телефониста-телеграфиста 4500р. тарификация рабочих мест почтальонов 1500р. Итого 19962р. Мероприятия по совершенствованию организации труда стано- вятся особенно эффективными в условиях перехода к рыночной экономики.

При этом разработка и проведение этих мероприятий должна осуществляться целенаправленно не столько сверху, сколько и усилиями менеджеров предприятия, а также самих работников - исполнителей.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечения ее конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим работни- кам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным измене ниям в принципах, методах и социально-психологических вопро- сах управления персоналом, повысило их роль в организации.

Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента.

Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды сверху, менеджер превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию новой мотивации, приобретаю- щей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.

Индивидуальные затраты каждого работника отражаются в результативности его производительности труда.

Последняя стано- виться не только стимулирующим фактором, но и оценочным фактором премирования каждого работника районного узла электро- связи, кроме этого, благодаря росту производительности труда в целом по всему РУЭС следует привести в соответствие штатное расписание с учетом экономии рабочей силы. Отметим, что в нашем районном узле электросвязи отме- чался значительный рост производительности труда в 1997 г. по сравнению с 1995 г. 38,7 Чпт 1,78. 21,7 Значительный рост производительности труда - почти на 80 по сравнению с 1995 г. К этому приводил рост доходов и сниже- ние численности работников.

Рост доходов был вызван прежде всего увеличением тарифов за услуги электросвязи. В натураль- ном исчислении роста исходящего платного обмена почти не было, он появился только в 1997 г. Так, количество телефон ных переговоров в 1996 г. снизилось на 12 по сравнению с 1995г а в 1997г. возросло к 1996г. на 2,4 . Исходящий об мен телеграмм в 1996г. был на 15 ниже, чем в 1995г а в 1997г. к 1996г. вырос на 4,2 . На основе динамики в условиях инфляции трудно применять точные математические методы для прогнозирования.

В части производительности труда допустимо предположить, что ее рост в 1998г. по сравнению с 1997г. будет таким же, как в предыдущем году, т.е. 10 . Тогда в 1998г. производительность труда составит 38,7 1,1 42,6 тыс.руб. Определим за предыдущие годы прирост доходов, полученный за счет роста производительности труда Dптр Птр97 - Птр96 Т97 38,7 - 35,3 81 275,4 тыс.руб. Значит, в 1997г. росту производительности труда соответство- вало 275,4 тыс.руб. увеличения доходов. Определим экономию рабочей силы в 1997г. за счет роста производительности труда D 97 3132,1 Тптр - Т97 - 81 7,7 чел. Птр 96 35,3 Таким образом, за счет роста производительности труда в 1997г. удалось как бы сэкономить почти 8 чел. персонала.

Спрогнозируем экономию рабочей силы за счет роста произ- водительности труда на 1998г. Рост тарифных доходов в 1997г. против 1996г. составил около 2 . Оставим такой рост и для 1998г тогда доходы в 1998г. составляют 3132,1 1,02 3194,7 тыч. руб. Численность работников в 1998г.запланирована 80чел. Тогда имеем D98 3132,1 Тптр - Т98 - 80 1 чел. Птр97 38,7 Значит, за счет роста производительности труда в 1998г. удастся сэкономить численность кадрового потенциала ЧРУЭС на одного человека.

Используя фактические данные работы ЧРУЭС за 1995-1997гг по таким показателям как тарифные доходы, численность персо- нала и производительность труда определим основные показатели деятельности районного узла электросвязи на 1998 год см.табл.3.2 Таблица 3.2. Динамика основных показателей и прогноз развития ЧРУЭС на 1998 год. Показатели 1995г. 1996г. 1997г. 1998г. Тарифные доходы тыс.руб. 1995,6 3073,2 3132,1 3194 Среднесписочная числен - ность работников чел. 92 87 81 8 Производительность труда тыс.руб. 21,7 35,3 38,7 42,6 Темп роста производиль- ности труда - 1,63 1,10 1,10 Стабильное развитие РУЭС на 1998 год и последующую перспективу возможно при появлении руководителей нового типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере соответ- ствуют новым задачам и условиям развития операторов связи.

Значительно повышается и роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в процесс подготовки и реа- лизации стратегии организации в направлении управления персона лом. Управляющие персоналом должны представлять собой профес- сиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых повы- шение производственной, творческой отдачи и активности персо- нала, разработка и реализация программы развития кадров орга- низации. В предприятиях связи такие должности пока не преду- смотрены, поэтому следует решить вопрос о введении в штат предприятия связи должности менеджера.

Привлекаемый как менед- жер работник должен иметь необходимую профессиональную компе- тентность, которая дополняется компетентностью методической, социальной и личной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В условиях перестройки социально-экономических основ жиз- ни общества, перехода к рыночной экономике значительно меня- ется система управления человеческими ресурсами, т.е. комплекс видов деятельности, нацеленных на оптимальное использование служащих фирмы для достижения целей, взаимовыгодных как для работника, так и для предприятия в целом.

Внедряются методы кадрового менеджмента, неизвестные в период планово-администра- тивного управления народным хозяйством.

Дипломный проект исследует кадровый менеджмент как основу управления персоналом на примере предприятий Чегемского РУЭС Республики Кабардино- Балкарии. Вначале рассмотрены объекты, подбор и методы управления персоналом. Отмечено, что система управления человеческими ре- сурсами включает в себя различные виды деятельности планиро- вание человеческих ресурсов, анализ работы, набор кадров, отбор кадров, ориентация работников, трейнинг, анализ резуль- тативности труда, перестановка кадров.

Отдельно проанализированы вопросы взаимодействия человека и организации. Описана модель включения человека в организа- ционное окружение, стыковка ожиданий человека и организации. Выявлены проблемы подбора кадров на предприятиях электро- связи, использования и воспроизводства трудовых ресурсов и организации их труда.

Описаны методики расчета необходимой численности штата для различных функциональных групп работни- ков связи. Во втором разделе исследована кадровая политика на при- мере предприятий Чегемского РУЭС. Даются основы определения состава кадров и характеризуется состав кадров Чегемского РУЭС. Описаны вопросы планирования и динамики численности работников, формирования структуры и функций управления персоналом. Отдельный вопрос посвящен профессиональному развитию и обучениперсонала, что приводит к улучшению показателей качества услуг связи РУЭС за последний год. Третий раздел посвящен влиянию человеческих ресурсов на конечные результаты работы РУЭС. Освещен вопрос методам оцен- ки и мотивации труда работников. Описана схема мотивационного процесса работников связи.

В разделе приводится прогноз показателей развития ЧРУЭС с учетом кадрового потенциала. Прогноз выполнен на 1998 г. Предусмотрен рост производительности труда на 10 , экономия одного человека персонала РУЭС за счет роста производительно сти труда, что повлечет стабильное развитие услуг связи в предстоящем году. Отдельно рассмотрены особенности практического внедрения кадрового менеджмента.

Подчеркнуто повышение роли кадровых служб предприятий, обучения и переподготовки кадров. Предложе- но ввести в штат предприятий связи должности менеджера. На основе конкретных данных отмечается улучшение показателей ра- боты РУЭС на 1998 год. На основе материалов дипломного проекта можно сделать общий вывод о высокой роли и значении кадрового менеджмен- та в перестройке и совершенствовании работы предприятий связи.