Методика определения производительности труда

Методика определения производительности труда.

Производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя выработка и трудоемкость. Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год квартал, месяц.

Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Различают три метода определения выработки натуральный, стоимостный денежный и трудовой. Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле ВыработкаОбъем товарной продукцииСЧ работников или рабочих. 5 Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях.

Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию.

Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности. Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции. Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.

В ряде отраслей промышленности швейной, консервной и др. производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы по нормативам.

Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час часовая выработка, на один отработанный человеко-день дневная выработка или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц годовая, квартальная или месячная выработка. На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран часовая.

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции. Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Трудовой метод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков цехов и рабочих мест показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Трудоемкость это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством. Производственная трудоемкость Тпр представляет собой затраты труда рабочих основных и вспомогательных и рассчитывается по формуле Тпр ТтехнТоб где Ттехн технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков Тоб трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость Тп представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле Тп ТтехнТобТу, где Ту трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны. Под полной трудоемкостью единицы продукции Тп понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах Тп Количество отработанного времениОбъем товарной продукции 6 При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы.

Наиболее распространенным из них является метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет проводится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда численности работающих на плановый объем продукции при старых базовых и новых плановых условиях производства. 1.6. Факторы роста производительности труда. После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии. Факторы роста производительности труда это движение силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и динамика.

Для расчета роста производительности труда на предприятии принята следующая классификация факторов ее роста 1. Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов и внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании модернизацию действующего оборудования изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива повышение качества продукции. 2. Улучшение организации производства, труда и управления, в том числе увеличение норм и зон обслуживания изменение специализации производства совершенствование управления производством укрепление цехов, переход на бесцеховую структуру и т.п. сокращение потерь рабочего времени снижение брака и отклонений от нормативных условий работы. 3. Влияние природных условий залегание угля, нефти, торфа, железной руды м другого минерального сырья содержание полезного компонента в рудах изменение глубины разработки и др. 4. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП рабочих, руководителей, специалистов и служащих. 5. Изменение структуры производства и прочие факторы, в том числе изменение удельного веса полуфабрикатов и кооперированных поставок изменение доли продукции разной трудоемкости изменение доли различных методов производства, способов добычи полезных ископаемых изменение доли вновь осваиваемой продукции.

При определении роста производительности труда по экономии рабочей силы вначале устанавливается численность работающих Nо исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде N0 VплВ0 где Vпл плановый объем продукции.

В0 выработка продукции в отчетном базовом периоде. Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде.

Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле ДП N100N0-N Где ДП плановый рост производительности труда ДN экономия численности работающих N0 расчетная численность работающих, определяемая исходя из планового объема производства и выработки в базисном периоде. ДN ДN1ДN2ДN3ДNn, где ДN1, ДN2, ДN3 Nn экономия численности работающих по факторам.

Экономия в затратах труда в результате внедрения различных мероприятий может выражаться в нормо-часах или численности рабочих. Экономия в численности рабочих при расчете эффективности мероприятий в нормо-часах определяется по следующей формуле ДN1 ТнФКн где ДN1 экономия численности работников Тн снижение трудоемкости, нормо-часов Ф годовой фонд рабочего времени 1 рабочего Кн коэффициент выполнения норм. Экономия рабочей силы в связи с внедрением новой техники и технологии определяется путем сопоставления численности работников, приходящейся на плановый объем продукции, при действующем оборудовании и технологии и при внедрении нового.

ДN2 ОО11П1100Кк1О21П2100Кк2О3А0К где О общее число единиц оборудования в плановом периоде О1 число единиц нового оборудования П1 процент превышения производительности нового оборудования по сравнению с действующим Кк1 часть календарного года с момента применения нового оборудования и до конца года О2 число единиц модернизированного оборудования П2 процент превышения производительности модернизированного оборудования по сравнению с действующим Кк2 часть календарного года с момента применения модернизированного оборудования и до конца года О3 число единиц оборудования, не подвергавшегося модернизации и замене А0 расчетная численность ППП К доля рабочих, занятых на оборудовании в общей численности ППП. Экономия численности работающих в результате изменения конструкции изделий определяется путем сравнения трудоемкости изделий до изменения конструкции и после него по формуле Ач Т0-Т1QКнФК где Ач экономия численности работников Т0 и Т1 трудоемкость единицы продукции в нормо-часах до и после внедрения мероприятия Q объем производства в планируемом периоде Кк часть календарного года с момента выпуска новых изделий Ф годовой фонд рабочего времени одного рабочего К коэффициент выполнения норм. Данная формула применяется при расчете экономии численности работников и в других случаях, ведущих к снижению трудоемкости единицы продукции. 1.7. Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда.

Оплата труда работников это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Например, в США минимальная оплата труда, как и почасовые ставки, регулируется законодательством. Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение.

Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях. Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены. Меняется подход к распределению по труду.

За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов. Изменяется профиль предприятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и новые требования к номенклатуре и качеству товаров одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор миграционные процессы. Уходит в прошлое устойчивость работника в одном коллективе и на одном рабочем месте в условиях рынка с его подвижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются его способности.

Однако появляется и отрицательный момент неуверенность и чувство беспокойства и, наконец, самое главное возможность безработицы. Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера установленный государством минимальный уровень заработной платы условия договора между предпринимателем и коллективом работающих требования профсоюзных комитетов При организации оплаты труда предприниматель должен определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие. 1.8. Формы и системы оплаты труда на предприятии.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение обеспечение правильного соотношения между мерой труда т мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты. При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле ЗП ТСРВ, 7 где ЗП заработная плата, ТС тарифная сетка присвоенного рабочему квалификационного разряда, РВ фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, т.к. при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки.

Заработок рассчитывается по формуле ЗП СРВП, 8 где ЗП - заработная плата рабочего, СР сдельная расценка за единицу продукции, ВП количество изготовленной продукции. Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется. Повременная форма оплаты может использоваться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда.

Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме. Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции при потребности производства и увеличении выпуска продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизировано-ручной и механизированный труд. Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем. Системы повременной заработной платы. Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы. Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени.

Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100-ном выполнении индивидуального задания.

При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих.

По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от ее значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечения качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшения качества их работы обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их условия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д. ЗПТССР ТССР 9 Системы сдельной заработной платы. Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

Прямая индивидуальная система.

При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством производственной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за еденицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата.

При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами 1. заработная плата вычисляется по формуле Pк TчЧрНв 10 где Тч часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих Чр число обслуживаемых рабочих Нв норма выработки для обслуживаемого рабочего 2. общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим 3. общий заработок рассчитывается умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно на три-шесть месяцев на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Рассчитывается по формуле ЗПВПплСР1ВПфакт-ВПплСР2. 11 Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы.

Премирование вводится за сокращения сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени например, в судостроении, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда. Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных или качественных показателей.

В качестве показателей премирования рабочих используются рост производительности труда улучшение качества продукции, работ освоение новой техники и технологии снижение материальных затрат и т.д. Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшения качества их работы обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшения коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д. Рассчитывается по формуле ЗПТСТнТСТн. 12 Надбавки и доплаты.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Обычно доплаты и надбавки делятся на 2 группы компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д. определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению. Стимулирующие выплаты доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д. определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на 2 большие группы. Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время несовершеннолетним работникам в связи с сокращением его рабочего дня рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий должностей за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ выполнение обязанностей отсутствующего работника рабочим за профессиональное мастерство специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских руководство подсобным сельским хозяйством ведение делопроизводства и бухгалтерского учета обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто если судить по результатам труда она эффективнее некоторых видов доплат, т.к. ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный распределительный вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки тесная полная зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда присвоение каждому работнику постоянных относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню своего рода базовый коэффициент трудового участия КТУ, применяемый в коллективных системах оплаты присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе базового в бригадных системах распределения заработка.

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы фонде оплаты труда. Помимо тарифным и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм.

Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки договора от лица предприятия в комиссионных процессах от суммарного размера этой сделки.

Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п. Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это выплата зарплаты авансом в виде натуры с последующим перерасчетом. Должностные оклады.

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.

Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности. Для упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий было принято постановление Правительства РФ от 23 марта 1994 г. Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров. Постановление обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50 голосов на собрании акционеров.

Для тех акционерных обществ, где доля государственной собственности меньше, подобный порядок может быть установлен для генерального директора решением совета директоров или собрания акционеров. Подобная система регулирования заработной платы не касается администрации бюджетных организаций. Согласно постановлению для директоров установлены 2 вида возможных выплат оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную тарифную ставку первого разряда рабочего основной профессии на предприятии вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Фактическая сумма вознаграждения определяется с помощью специально рассчитанного норматива суммы прибыли по балансу после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление. Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено. Прямая связь между прибылью предприятия и заработной платой должна стимулировать директора предприятия к более разумному руководству с целью максимизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персонала предприятия.

Участие в прибыли предприятия. В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия. Существует несколько форм систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности. В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете за единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей.

Применение данной системы предусматривает три этапа 1. определяется объем условно чистой продукции из объема продаж вычитаются процессы за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям 2. определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции средняя величина за ряд лет. Этот стандарт устойчив во времени. 3. определяется объем премиального фонда фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.

Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда. Бестарифная система оплаты труда. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда ФОТ, или всего предприятия, или отдельного подразделения.

В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов квалификационного уровня работника коэффициента трудового участия КТУ фактически отработанного времени. Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего 5или 6 разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ раз в месяц, в квартал и т. д. и состав показателей для расчета КТУ. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности количество баллов, заработанных каждым работником подразделения, цеха, участка, бригады Mi MiKNКТУ, где К квалифицированный уровень N количество отработанных человеко-часов общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения MMi, доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла руб. dФОТМ заработная плата отдельных работников подразделений. Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде.

Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других уменьшаться.

В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе. Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации.

Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система заключение договора контракта на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта.

В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии повременная оплата, так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время сдельная оплате. Основное преимущество контрактной системы четкое распределение прав и обязанностей как работника, так руководства предприятия.

Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. 2.