Понятие и классические теории мотивации

Понятие и классические теории мотивации. Сущность мотивирования человекаСодержание того, что в принципе способно мотивировать человека, буквально безгранично, так как все, что произведено и производится обществом, как в материальной, так и духовной сферах, в конечном счете, людьми, которые к неисчислимым видам деятельности побуждаются столь же разнообразной мотивацией.

Описывать данный, содержательный, аспект мотивации человека значит воспроизводить в мотивационных терминах все разнообразие его бытия, тех задач и ролей, которые он воспроизводит, а это значит, что здесь будет отражено только частное, что само по себе не выделит существенные черты мотивации как таковой.

Не намного сужает эту проблему ограничение всей многогранности мотивационного процесса мотивацией лишь трудовой деятельности.

Для того, чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации. Одно из самых простых и распространенных определений мотивации мотив - это внутренняя ценность выполняемой деятельности.

В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации.

Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека.

Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членам.

Различие этих двух типов мотивации нашли свое отражение в теории экстринсивной и интринсивной мотивации Хеккаузена. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования. Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы - это специфические внешние раздражители, которые играют роль рычагов воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека.

Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль катализатора активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Так, например, эту особенность человеческой мотивации т.е. ее неоднозначность и не сводимость к материальной сфере недооценивала система мотивировании по принципу кнута и пряника, о которой речь будет идти ниже. Рассмотрим мотивационные модели, сложившиеся на данный момент в теории управления. 1.2. Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.

Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду.

Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте. Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования очень многообразна. Ниже приводится классификация, выделенная Кокоревым 8, 175 , которая, по его мнению, широко используемая фирмами ряда стран.

Это такие модели, как кнута и пряника первичной и вторичной потребности внутреннего и внешнего вознаграждения факторная модель стимулирования справедливости ожидания социальной справедливости и др. Самой древней и по праву классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу кнута и пряника. Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор заявляет о своих правах на существование.

Вкратце ее суть известна практически каждому человек реагирует на поощрение в основном материальное повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования психологические, означающие, что человек не всегда поступает логично, то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека трудится усерднее.

Эти идеи были результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, развивал концепцию поведения человека по принципу стимул - реакция. Человек - не кибернетический черный ящик, который только и способен выдавать реакцию на внешние раздражители. организационные, то есть для реализации данного типа мотивации необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно. экономические, обусловленные рядом законов.

Например, закон Госсена, свидетельствующий о том, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее. социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.

По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и, с определенными оговорками, эффективность делает ее актуальной и по сей день. Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека. 1.3. Содержательные теории мотивации Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой нелогичности поведения подчиненных. Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей.

То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности. Соотнесение различных содержательных схем мотивации можно представить в виде таблицы Теория Маслоу 1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, и котором они располагаются в соответствии с приоритетом. 2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. 3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Мак-Клелланда 1. Три потребности, мотивирующие человека - это потребности власти, успеха и принадлежности социальная потребность . 2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга 1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. 2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. 3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека. 4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Несмотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести 1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей. 2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу кнута и пряника содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей. 3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными. 1.4. Процессуальные теории мотивацииСодержательные теории мотивации базируются на потребностях связанных с ним факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив.

От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков 1 усилия, 2 исполнение, 3 результат.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа. Основные положения теории ожидания состоят в следующем 1. Так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов возможности человека и его мотивация. 2. Утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. 3. Валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня.

Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность.

При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым. Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести.

Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате, и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий. Теория справедливости Теория справедливости является наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте.

Ее основные постулаты 1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения что я вкладываю и что получаю . 2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта вины или обиды . 3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость. Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

О том, что происходит дальше, говорят три способа восстановления справедливости 1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п. 2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п. 3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений. Существуют четыре причины нарушение справедливости 1. Неправильная психологическая валюта.

В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания. Чего хотят работники? a чувства удовлетворения от работы. b адекватного вознаграждения. c гибкой системы оплаты труда больше делаю - больше получаю . d возможности реализации всех своих способностей. e разнообразия работы перемещений как вертикальных, так и горизонтальных. Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это. 2. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия.

Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант. 3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен тот, кто ничего не ждет, т. к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости. 4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей.

Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься. И, наконец, самое главное как может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости? Первое, что нужно сделать внимательно выслушать сотрудника.

Это поможет ответить на вопрос как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вкладом менеджера. Если окажется, что человека действительно недооценили, то его восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе. Второе - обращаться с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и это поможет им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности.

Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на позитивные ожидания менеджера, человека постигла неудача, то в ней он будет винить и себя, и менеджера. Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную не слишком трудную и не слишком легкую цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека.

Вот почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить. Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива. Модель Портера-Лоулера Модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости, устанавливает соотношение между вознаграждением и результатами. Основная идея теории состоит в том, что человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений достигнутых результатов.

В модели Портера-Лоулера присутствуют пять переменных затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Уровень приложенных усилий зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. На результаты, достигнутые работником, влияют уровень приложенных усилий, способности работника и его характерные особенности, а также осознание им своей роли. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения чувство удовлетворения от работы и т.п. и внешние похвала руководителя, премия и т.п И, наконец, работник получает или не получает удовлетворения от проделанной работы, что зависит от внутреннего вознаграждения, внешнего, а также от оценки работником степени справедливости вознаграждения.

Удовлетворение является мерилом ценности вознаграждения.

Внутренние вознаграждения сопоставляются с оценкой вероятности того, что усилия приведут к вознаграждению. Рис. 1. Модель мотивации Портера - Лоулера. Одним из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Данная теория показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно - следственных связей очень важно объединение в рамках единой взаимоувязки таких понятий как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие. 1.5.