Профессионально-значимые качества менеджера по персоналу

Всероссийский заочный финансово-экономический институт Контрольная работа по дисциплине Управление персоналом на тему Профессионально-значимые качества менеджера по персоналу, интервью, типы и виды, проблемы высвобождения персонала Исполнитель А.М. Ибрагимов Специальность М. И М. Группа 444 зачетной книжки ООМД2137 Руководитель Ю.О. Яблоновская Челябинск 2003 СОДЕРЖАНИЕ 1. Профессионально-значимые качества менеджера по персоналу 2. Интервью, типы и виды 1. Общая характеристика интервью 2. I этап Подготовка к интервью собеседованию 7 2.3. II этап Непосредственно интервью 8 2.4. III этап Завершение интервью и принятие решений 5. Типы и виды интервью 3. Проблемы высвобождения персонала 17 3.1. Фирма, персонал, проблема 2. Принятие решений и осуществление смягчающих воздействий 3. Критерии принятия решений 4. Законодательная база 20 Заключение 24 Список использованной литературы 25 Приложение 1. Профессионально-значимые качества менеджера по персоналу Менеджеру по персоналу менеджер по управлению человеческими ресурсами- HR-менеджер приходиться осуществлять свою деятельность в одной из наиболее сложных сфер, это сфера управления человеческими ресурсами.

Сложность и многообразие характеров, психофизиологические особенности личности, непредсказуемость поведения, ментальность и т.д все это создает сложное и необъятное поле деятельности для HR-менеджера.

Образно менеджера по персоналу можно представить как профессионала многоролевого профиля выполняющего связующую функцию на различных уровнях человеческих взаимоотношений в организации. Все это накладывает на МЧР необходимость наличия определенных качеств Ш Тонкий психолог, умение понять других, придать нужный настрой, разрешить конфликтную ситуацию, направить действия в нужном направлении, стимулировать потенциал.

Ш Кадровый стратег, правильность разработки или выбора необходимой стратегии по развитию человеческих ресурсов, своевременное реагирование на необходимость изменений. Ш Организаторские способности, реализация выбранной стратегии, организация обучения, повышения квалификации и продвижения персонала, организация культурных мероприятий.

Ш Коммуникабельность, умение создавать необходимый климат в коллективе, способствование взаимопониманию между коллегами.

Ш Умение слушать и слышать, выбор правильной позиции при общении куда направить разговор, стимулировать говорить о нужных вещах, правильная интерпретация информации и ее дальнейшее использование. Ш Понятность и простота в общении, правильное донесение необходимой информации. Ш Новатор и иноватор, умение видеть новые идеи в управлении человеческими ресурсами, разработка экспериментальных проектов, прежде чем они получать широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

Ш Целеустремленность, способность преодолевать препятствия, ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией. Ш Добросовестность, требовательность к результатам своей работы. Ш Уверенность в себе, способность справиться с непредвиденной, неординарной ситуацией. Ш Рассудительность, способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения. Ш Этичность, уважение прав личности, ответственность за взятые на себя обещания, надежность, честность, справедливость.

Ш Лояльность, толерантность, правильная оценка при отборе кандидатов за счет снижения влияния на принятие решения субъективных моментов. Ш Эрудит, осознание и правильное понимание особенностей каждой должности для правильной оценки необходимых качеств, при отборе кандидатов, умение поддержать непрофессиональный разговор с различными сотрудниками для их социализации. Ш Умение работать в команде, осознание необходимости работать командой, а также уметь взаимодействовать, осуществляя совместную работу и т.д 1 33. Для более полного представления многогранности HR-менеджера раскроем некоторые из приведенных характеристик. Безусловно, одним из наиболее значимых качеств менеджера по персоналу, является его способность к перцепции восприятию людей на уровне рефлексии и эмпатии, т.е. способности профессионального психолога, так как основной объект его воздействия и взаимодействия это люди с их многогранностью и неповторимостью.

Так, например, для управления каким-либо механизмом достаточно изучить определенную последовательность действий алгоритм, которая будет конечной, и в дальнейшем без особых проблем управлять этим механизмом по набору операций.

А вот с человеком так не получиться. И хотя можно определить некоторые характеристики в его поведении, которые будут в большинстве случаев инвариантны, но всегда останется Но. Так на одну и туже ситуацию один и тот же человек в разное время, в различных условиях будет реагировать по-разному и то, что еще вчера было значимым для него, завтра возможно не будет иметь для него никакого значения. Например, работник Кузнецов А.К. всегда приходил на работу на 10 минут раньше и после дружеского наставления Ну, Кузмич пошел, начинал работать.

А в один из дней после этих же слов разразился сильный конфликт. В чем причина можно долго ломать голову, возможно тон произнесенных слов показался обидным и из этого следует одна ситуация либо у говорящего эти слова накануне была неприятность, либо у самого Кузнецова произошла беда и это его реакция, а возможно, это был повод тлеющей неприязни и на лицо другая ситуация когда одна из сторон дала выход скопившемуся напряжению и т.д. Все это делает достаточно сложным предсказать, как конкретный человек в конкретной ситуации отреагирует на определенные действия.

И тут то и встает потребность где-то посочувствовать, а где-то вчувствоваться в человека, чтобы понять, как лучше сообщить ему что-либо, узнать от него что-то или направить его действия в необходимое русло.

Вовремя распознать конфликтогенную ситуацию и умение управлять такими ситуациями это профессиональная обязанность HR-менеджера. HR-менеджер должен знать, что для каждого сотрудника является особенно значимым, ценностным и, исходя из этого правильно использовать весь арсенал инструментов, чтобы направить их действия мотивирование на достижения максимального результата для организации в целом. Наличие такого качества как стратегическое мышление, также является одной из важнейших составляющих управленческого мышления HR-менеджера.

Умение разработать стратегию развития человеческих ресурсов позволяет в перспективе развить потенциал фирмы 8. Осознание, что является важным, а что наиболее важным, на что необходимо направить немедленно ресурсы и усилия, а на что их можно попридержать. Какую культуру в организации следует развивать исходя из миссии организации и ее политики или может быть необходимо всего лишь изменить определенные характеристики этой культуры.

Как строить обучение с использованием, каких методов, средств, как мотивировать работников и какие действия предпринимать для устранения или смягчения отрицательных явлений. Можно обладать многими положительными качествами, но не умение их проявлять, а особенно проявлять в нудный момент, скорее всего многие из них сведет на нет. Так без умения организовать необходимые действия, менеджеру по персоналу сложно будет добиться больших успехов в своей деятельности. Даже проведение праздника будет зависеть от того насколько он организован, получиться праздник веселым и желанным либо очередным время препровождением.

Правильно организовать набор персонала, его обучения, продвижения и сокращения позволят фирме сохранить много сил и ресурсов, которые так необходимы в современных условиях жесткой конкуренции 220. Еще одной важной характеристикой является умение легко установить контакт с людьми, умение слушать, а главное слышать осознавать смысл сказанного собеседника. В этом случае менеджер по персоналу будет вызывать определенное доверие к себе, что сделает более значимым и эффективным его действия.

Не секрет, что при отборе претендентов на вакансию, HR-менеджеру приходиться с каждым из них вступать в диалог. Но способности говорить у людей разные, одни могут говорить много и не по делу, другие бессвязно, третие лаконично и каждого необходимо выслушать, ведь малейшее проявление отвлеченности, невнимательности может вызвать определенный ступор у говорящего например, застенчивый человек может сразу замкнуться в себе, при этом может оказаться так, что этот кандидат был просто находка для фирмы, сумей она правильно раскрыть его потенциал.

В процессе своей деятельности менеджер по персоналу постоянно вступает в контакты с сотрудниками. Кто-то идет со своими проблемами, кто-то с идеями и задачей HR-менеджера является понять, что каждому необходимо и в соответствии с этим выбрать свои действия. Можно много говорить о качествах менеджера по человеческим ресурсам, но следует выделить главное, это то что самым главным фактором в любой организации является человек, а, следовательно, умение правильно управлять им является высшим проявлением управленческих качеств. 2. Интервью, типы и виды 2.1.

Общая характеристика интервью

Общая характеристика интервью. Искусство общения с людьми является неотъемлемой частью менеджмента ем... Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, ... Подождите, пока не получите всю информацию. Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задават...

I этап Подготовка к интервью собеседованию

. I этап Подготовка к интервью собеседованию. Также интервьюер должен предусмотреть время для того, чтобы кандидат м... Проведение интервью с кандидатом требует серьезной подготовки. Следует учесть, что не всякий вопрос, можно задать напрямую, а тем бол...

II этап Непосредственно интервью

Интересующие характеристики о кандидате можно условно разбить на три б... Навыки, которыми должен владеть кандидат. Именно вопросы, раскрывающие личность, дают законченность понимания то... Существуют разнообразные приемы, которые с большой эффективностью помо... Необходимо сообщить кандидату общее впечатление от встречи с ним, напр...

Типы и виды интервью

Это систематизированное описание методов получения информации при пров... Участие нескольких интервьюеров повышает объективность оценки и качест... 3.2. Планирование высвобождения персонала имеет существенное значение в про... 3.3.

Критерии принятия решений

Оценка деятельности и потенциала сотрудников организации это отработан... В большинстве случаев сокращения проводятся избирательно. В случае сокращения численности персонала компании в рамках действующе... При сокращении численности или штата работников преимущественное право... 3.4.

Законодательная база

О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодате... Увольнение бывает трех видов. Третий вид увольнения происходит по инициативе третьих лиц. В данном случае приговор судебной инстанции, препятствующий продолжени... Наиболее распространенным в практике кадровых работников является увол...

заключением б недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. 4 смены собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера 5 неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание 6 однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей а прогула отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня б появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в разглашения охраняемой законом тайны государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей г совершения по месту работы хищения в том числе мелкого чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий д нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия несчастный случай на производстве, авария, катастрофа либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий 7 совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя 8 совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы 9 принятия необоснованного решения руководителем организации филиала, представительства, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации 10 однократного грубого нарушения руководителем организации филиала, представительства, его заместителями своих трудовых обязанностей 11 представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора 12 прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне 13 предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации 14 в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации 10. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон ст. 83 ТК РФ 1 призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу 2 восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда По данному основанию трудовой договор расторгается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. 3 неизбрание на должность 4 осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу 5 признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением 6 смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим 7 наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства, если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации 10. Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях ст. 84 ТК РФ заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу 10. Заключение Рассмотрев профессионально-значимые качества HR-менеджера, мы выяснили, что это должны быть обязательные навыки психологии, социологии, философии и экономики.

Это означает, что на данной должности может находиться только высококвалифицированный профессионал с должностными полномочиями на уровне высшего руководства. Следует отметить, что применительно к российским условиям осуществления работы с персоналом, данная политика еще не сформировалась, что, возможно, является одним из показателей экономического кризиса.

Более содержательно выполняемые функции в работе HR-менеджера мы рассмотрели в разделе Интервью.

Здесь были выявлено, как деятельность менеджера по персоналу способствует увеличению синергетического эффекта называемого в экономике прибылью за счет повышения потенциала фирмы. В третьем разделе основное внимание было уделено тому, чем должен руководствоваться HR-менеджер при работе с кадрами для повышения эффективности хозяйственных операций.

Подводя общий итог, следует отметить, что деятельность HR-менеджера это сложный и длительный процесс, требующий больших материальных и психо-эмоциональных затрат начиная с формирования миссии фирмы и заканчивая ее ликвидацией. Список литературы 1. Базарова Т. Ю Еремина Б. Л. Управление персоналом Учебник для вузов.

М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. 423 с. 2. Дафт Р.Л Менеджмент СПб. Издательство Питер, 2000. 832 с. ил. Серия Теория и практика менеджмента 3. Кибанов А. Я Управление персоналом организации Учебник.

М. ИНФРА- М, 1998. 512 с. 4. Ковалева О. Е Юферова Е. Э Лицом к лицу с будущим сотрудником Как провести эффективное интервью при приеме на работу.

М. Рольф, 2001. 228 с с илл. Как сделать карьеру 5. Одигов Ю. В Журавлев П. В Управление персоналом Учебник для вузов.

М. Финстатинформ 1997. 878 с. 6. Журнал Кадровый менеджмент 2 март 2003 года, автор Ольга Батурина, статья Интервью с кандидатом, как попасть в десятку 7. Управление персоналом Методические указания по написанию контрольных работ.

Темы контрольной работы.

Для студентов IV курса по специальностям 060400 Финансы и кредит и 061100 Менеджмент, V курса по специальности 061000 Государстенное и муниципальное управление, VI курса по специальности 061500 Маркетинг, ВЗФЭИ. М 2002. 16 с. 8. Internet-сайт httpwww.cfin.rumanagementpeoplepmanbook. shtml 9. Internet-сайт httpwww.hrc.ru 10. Internet-сайт httpwww.garweb.ruprojectmintrudtk Приложение 1 Проведение сокращений в компании Контрол дейта В 80-е рынок персональных компьютеров глубоко вклинился в сферы бизнеса, где до этого использовались исключительно большие ЭВМ. Усугубляла проблемы японская конкуренция. 1985 год компания Контрол дейта закончила с убытком в 567 млн долларов, следующий год добавил к убыткам еще 264 миллиона.

Ситуация в компании, по словам управляющего службой человеческих ресурсов, походила на смену шины на колесе движущегося автомобиля.

Высшее руководство компании стало на ходу вырабатывать стратегию изменений.

Контрол дейта очень значительно сократила численность персонала и число управленческих звеньев.

В ходе организационной перестройки на всех этапах тщательно фиксировались и анализировались все изменения, что позволяет проследить за их ходом и результатами.

Численность персонала за шесть лет была уменьшена с 60 до 34 тысяч.

Все кризисные годы компания прибегала к увольнениям. Первоначально выдерживалась установка на минимум увольнений по инициативе администрации одновременно со стимулированием увольнений по собственному желанию. Это наглядно отображает диаграмма. В 1982 году, в начале кризиса, почти все увольнения - по собственному желанию.

Но уже в 1983 году к увольнениям, инициированным работниками, администрация добавила практически столько же принудительных увольнений. Компания не могла достаточно эффективно простимулировать добровольные отставки. Вместе с тем специалисты Контрол дейта обращают внимание еще на одно обстоятельство. Работники заняли оборонительную позицию прежде всего из-за общей конъюнктуры на рынке труда, не благоприятной для поиска новой работы. Желающих добровольно уйти из компании с каждым годом становилось все меньше.

На 1985-1987 годы приходится максимум принудительных увольнений. Диаграмма сокращения числа занятых в компании по годам тыс. человек В период сокращений прием на работу новых сотрудников не был полностью прекращен. Однако масштабы обновления организации стали совсем другими. В 1988 году было принято всего 2,5 тысячи новых работников по сравнению с 14 тысячами сотрудников, принятых в год, предшествовавший началу кризиса.

В результате средний возраст сотрудников компании поднялся за короткое время до 40 лет, тогда как в 1982 году он составлял 33 года, в отдельных подразделениях стало ощущаться старение организации. Намного ухудшились возможности карьерного роста и продвижения сотрудников. Изменения происходили постепенно, но за 6 лет были весьма ощутимыми. Если в докризисный период работник компании в среднем мог рассчитывать на свое продвижение примерно раз в три года, то в 1988 году вакансии открылись лишь для каждого десятого.