Типы и виды интервью

Типы и виды интервью. Это систематизированное описание методов получения информации при проведении интервью.

Было бы несправедливо утверждать, что интервью различаются только по стилю проведения.

Рассмотрим классификацию типов и видов интервью данную С. В. Шекшни Библиографическое собеседование состоится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта.

В ходе такого интервью задаются вопросы типа Расскажите о своей прежней работе, Какой предмет вам нравился больше всего в школе , Почему вы выбрали тот институт, в который поступили , Если бы вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы вы сделали по-другому. Библиографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность библиографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

Ситуационное собеседование это такое интервью в ходе, которого кандидату предлагается решить одну или несколько проблем практических ситуаций.

В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решения. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решить определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом. Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого собеседнику задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации связанной с будущей профессиональной деятельностью, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использование вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с производственной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы.

Недостатки связанны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника 4 180. Индивидуальное собеседование.

Наиболее распространенный вид собеседования один на один, во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Положительным является то, что здесь возможно достижения наиболее комфортной обстановки, а отрицательным может быть возможность неправильной оценки кандидата если интервьюер недостаточно квалифицирован.

Групповое собеседование, или спектакль, во время которого один представитель организации проводит одновременно собеседование с несколькими кандидатами. Особенностью данного вида собеседования является то, что у интервьюера есть возможность одновременно оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях конкурентной борьбы. При этом повышается вероятность обратить более пристальное внимание на самого коммуникабельного кандидата и есть риск не заметить скромного гения.

Такой вид интервью оптимален для отбора кандидатов на должность, где требуется умение раскованно и свободно общаться, например, на должность менеджера по продажам или связью с общественностью. Приемная комиссия, когда несколько представителей организации собираются вместе для беседы с одним кандидатом. Участие нескольких интервьюеров повышает объективность оценки и качество самого собеседования, но создает дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации за счет отвлечения нескольких сотрудников от текущей работы, как правило, руководителей организации или подразделений.

Собрание, когда несколько интервьюеров проводят собеседование с несколькими кандидатами. Следует отметить, что присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров. Чаще всего при таком виде собеседования заранее определяется ведущий интервьюер, который организует ситуации, задает основные вопросы, предоставляет слово другим интервьюерам.

При этом возникает некоторая опасность потери авторитета для того руководителя компании, который, участвуя в таком собеседовании, предоставляя роль ведущего другому сотруднику, будучи сам недостаточно уверен, в своем умении проводить собеседование 4 262. Еще классификацию интервью можно проводить по следующим видам По характеру структурированности структурированное, т.е. построенная по определенной схеме задаваемых вопросов, когда вопросы выстроены по определенным группам например, общие, профессиональные, личностные, психологические и т.д по значимости, по информированности и т.п. не структурированное, интервью, проводящееся без соответствующей подготовки.

По степени напряженности стрессовая, проводящееся в условиях напряженной, специально смоделированной стрессовой обстановке непринужденная партнерские переговоры, интервью, проходящее в форме светской беседы. По этапам предварительное интервью, интервью, проводящееся для предварительной оценки кандидата непосредственное интервью, это систематизированный сбор необходимой и достаточной информации о кандидате завершение интервью это правильное прекращение контакта. По степени организации организованные, т.е. спланированные в пространстве и времени, с учетом последовательности выполнения определенных действий и необходимых распределений обязанностей не организованные проводящиеся спонтанно.

По степени умственной активности испытание, интервью, происходящее в виде выполнения определенных умственных задач игра, интервью, проводящееся в виде проигрывания определенных эмоциональных и психологических сцен, ролей для определения его поведения в них ситуационные, когда кандидату задают вопросы по специально отобранным ситуациям, либо с готовым набором решений, либо без них и оценки того, какое решение примет кандидат.

По времени протекания длительные, продолжительность более одного часа короткие, продолжительность менее одного часа. 3. Проблемы высвобождение персонала 3.1. Фирма, персонал, проблема В современной практике корпоративного управления руководитель, отвечающий в фирме за человеческие ресурсы, часто входит в состав высшего руководства, обычно в ранге вице-президента. Поэтому направления реструктуризации компании, в принципе, прорабатываются совместно, и руководитель имеет возможность уже на самой ранней стадии приступить к разработке соответствующей программы.

Реальная практика корпоративного управления оказывается во многих случаях жестче, высшему руководству не всегда удается предвидеть грядущие сокращения и подготовиться к ним. Но чем раньше удается это сделать - тем лучше.

Так, в начале 80-х известные компании, действующие на рынке электронно-вычислительной техники, ИБМ и Контрол дейта, в разной степени пострадали от кризиса именно потому, что в отличие от ИБМ Контрол дейта лишь в последний момент осознала угрозу. Поэтому и действия Контрол дейта носили так называемый реактивный характер и были менее эффективны, о чем говорит анализ подробных данных, собиравшихся службой человеческих ресурсов компании с 1982 по 1989 гг в течение всего кризисного периода приложение 1 9. 3.2. Принятие решений и осуществление смягчающих действий Высвобождение персонала это объективный процесс, который означает уменьшение сокращение персонала, излишнего с количественной и качественной, временной или теоретической точки зрения.

В системе рыночной экономике организация должна гибко реагировать на особенности и изменения рынка.

Когда в мире происходят политические изменения, оказывающие влияние на рынок, когда возможные структурные изменения могут стать структурными кризисами, тогда имеющийся штат сотрудников может стать ненужным 5 440. Эффективные действия высшего руководства компании в принципе должны обеспечить выживаемость даже при неблагоприятных условиях. Считается, что это одна из ключевых функций высшего звена корпораций. При этом на определенных этапах развития рынка и фирмы неизбежна ее реструктуризация в таких формах как закрытие производств и создание новых, ликвидация каких-то функций и их перераспределение, перестройка в одном из звеньев управления и т.п. В исследовании Американской ассоциации управляющих 55 фирм обосновывали сокращения персонала снижением деловой активности, спадом в соответствующей отрасли.

В тоже время 45 фирм связывали их не со спадом, а необходимостью более эффективного использования персонала, повышения производительности труда.

Таким образом, сегодня сокращения рассматриваются как один из рычагов повышения эффективности хозяйственных операций. Планирование высвобождения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей.

При систематически правильном и последовательном планировании персонала, а также расходов по содержанию персонала штатный состав должен соответствовать нуждам организации и быть приспособленным к будущему развитию. Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала 9 Планирование работы с высвобождением сотрудников основывается на классификациях видов существующих форм высвобождения по инициативе работника по собственному желанию по инициативе работодателя в связи с выходом на пенсию внутренние перемещения вертикальные или горизонтальные беременность длительное заболевание структурные изменения в организации экономические и политические изменения и т.д. Меры, противодействующие отрицательным последствиям высвобождения На основании изучения соответствующей ситуации разрабатывается определенный комплекс последовательных действий направленных на максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную личностную ситуацию.

Например, при структурных изменениях вызывающих массовое высвобождение HR-менеджеры могут применять такой комплекс мер, как содействие в трудоустройстве подготовка, переподготовка, психологическая адаптация, поиск вакансий.

В случае ликвидации целых структурных подразделений компании традиционно прибегали к локаутам или к увольнениям с обязательством восстановить работника при последующем расширении операций фирмой.

Параллельно системе точно в срок в управлении производством, сегодня в США говорят о появление таких систем применительно к использованию рабочей силы. Имеется в виду, что определенную а в период кризисов, возможно и большую ее часть будут составлять работающие на условиях неполного рабочего времени почасовики, временные сотрудники и работники специализированных компаний по лизингу персонала.

Приглашающая фирма избавляется от любых дополнительных выплат помимо платы за лизинг. Хотя сами работники обычно защищены лизинговой фирмой пакетом страхования. Важное значение, особенно для мелких фирм, имеет также возможность освободиться от ведения сложной документации, связанной с различными социальными начислениями и программами, и не прибегать к увольнениям. Такая рабочая сила служит буфером, смягчающим последствия взлетов конъюнктуры с пиковыми нагрузками на персонал и падений спроса с увольнениями персонала 9. Увольнение вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнения.

Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точность по времени. Во-вторых, эти изменения связаны с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, изменения в личной жизни человека весьма наглядны для окружающих 6. В этом случае рекомендуется работников ушедших на пенсию привлекать периодически в организацию в качестве экспертов или наставников для передачи навыков, организационной культуры и т.д молодым специалистам.

При перемещении сотрудников внутри организации, для снижения конфликтной ситуации, когда несколько человек претендуют на вакантное место, можно рекомендовать проведение определенного конкурса, с соблюдением равных прав и возможностей для претендентов, условный победитель которого занимает вакантное место.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени неполный рабочий день и т д, перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию. 3.3.