Мотивация персонала

Мотивация персонала. Величайший принцип управления - вознаграждаемое поведение повторяется. Ле Беф Еще в конце 20-х годов американский ученый Э.Мэйо выдвинул концепцию человеческих отношений, утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического фактора.

На сегодняшний день важнейшей составляющей менеджмента является умение формировать мотивационные установки персонала в соответствии с поставленными целями, стоящими перед организацией. Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для достижения целей организации 6 143 Мотив - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей 4 131 . Наибольшее распространение среди мотивационных концепций получили так называемые содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации развивали такие ученые, как А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг.

Основная мысль данных концепций это наличие содержание у человека определенных потребностей, которые оказывают мотивирующие воздействия на его поведение в зависимости от того, насколько данные потребности удовлетворены.

Процессуальные теории, разработанные В. Врумом, С. Адамсм, Л. Портером - Э. Лоулером, не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. При этом развитие теорий мотивации носит не революционный, а скорее эволюционный характер. На пороге XXI века в экономически развитых странах сформировалась концепция человеческого капитала суть, которой заключается в том, что персонал организации стал рассматриваться не как фактор издержек, а как инвестиционный фактор способный посредством соответствующих действий и вложений приносить прибыль.

Так Т. Шульц, лауреат Нобелевской премии по экономике утверждал Работники становятся капиталистами от приобретения знаний и навыков, имеющих экономическую стоимость 12, 73 . При этом на фоне глобального усиления конкуренции и как следствие снижения рентабельности средств производства, весьма актуальным становиться эффективное использование человеческого ресурса для достижения конкурентных преимуществ.

Данный фактор с одной стороны имеет неограниченные перспективы эффективности поскольку в современной постиндустриальной экономике основным показателем развития выступает технический и технологический прогресс, который напрямую зависит от человека способной в разы превышать произведенные вложения, а с другой стороны он не доступен для копирования конкурентами, поскольку является весьма специфичным.

Следовательно, фактором способным стать фундаментом устойчивого экономического развития организации, является человеческий капитал, а именно высокомотивированные сотрудники организаций. Укрупнено можно выделить четыре фактора, оказывающих воздействие на поведение людей в организации 1. Стиль руководства, где основной показатель это отношение власть - подчинение уровень давление на человека сверху, степень свободы действий, перспективы самореализации 2. Организационная культура, т.е. вырабатываемые организацией, ее сотрудниками определенные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые определяют действия личности вести себя так, а не иначе без видимого принуждения 3. Личностные характеристики, то, как реагирует человек на те или иные воздействия, сила и скорость психических реакций, эмоциональная стабильность, коммуникативность и т.д. 4. Рынок, или упрощенно говоря, каким образом и насколько уравновешены интересы работника и работодателя. Менеджеру при мотивации персонала к повышению эффективности деятельности необходимо акцентировать внимание на следующих направлениях - заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности - осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал - ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

В современных рыночных условиях происходит медленный отход от жесткой системы административного воздействия на персонал организации к конструктивным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах.

Примером, такой модели может служить участие персонала в прибылях и убытках фирмы за счет внедрения опционных систем.

Это позволяет, во-первых, сплотить интересы работников и владельцев предприятий, поскольку они начинают добиваться единой цели - повышения рентабельности компании.

Во-вторых, повышается идентификация работника с компанией, поскольку он наделяется акциями в форме, которая зависит от конкретной программы. В-третьих, он начинает реально осознавать, каково его влияние на работу организации в целом, происходит слияние интересов сотрудника и фирмы. Работник видит особое отношение организации к своему труду, право на опцион - отражение значимости твоего труда для всей фирмы. Это очень сильно мотивирует людей не сумма, которая тебе достается, а именно признание.

Кроме того, опцион - очень серьезный фактор в создании благоприятной корпоративной культуры. Опцион помогает удерживать ценные кадры, но это - не главная его цель 16 . Практическим примером может служить участие работников в качестве совладельцев предприятия на АО Туринский Целлюлозно-Бумажный Завод, когда в момент кризиса на данном предприятии работники объединив свои финансы, выкупили завод. В результате все экономические показатели предприятия имели положительную динамику предприятию удалось увеличить численность работников, выросла балансовая прибыль на 225,2 , повысилась рентабельность как по отношению к себестоимости, так и к используемым фондам и уставному капиталу.

Себестоимость продукции выросла за счет повышения цен на топливо энергетические ресурсы и повышения заработной платы работников, однако общая масса прибыли увеличилась за счет роста объемов производства и положительных структурных сдвигов в ассортименте в сторону высококачественной продукции.

Акционеры в частности работники предприятия не стремятся к непременному получению дивидендов, а рассматривают прибыль как источник, прежде всего развития предприятия 13, 78 . Вся мировая практика проведения рыночных реформ в демократических странах доказывает, что какими бы современными не были техника и технологии, они останутся грудой железа, а эффект управленческих решений останется лишь на бумаге, если персонал предприятий не будет вовлечен в процесс управления, не будет нацелен на достижение миссии организации.

Вместо отношений начальник - подчиненный постепенно должны формироваться отношения единого коллектива, основанные не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке. 2.