рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Материальное стимулирование

Материальное стимулирование - раздел Экономика, Содержание Введение 1.материальное Стимулирование 2.сущность Заработной Платы...

СОДЕРЖАНИЕ Введение 1.Материальное стимулирование 2.Сущность заработной платы 3.Функции заработной платы 2.Организация оплаты труда на предприятии 2.Фонд оплаты труда 3.Коллективный договор 4.Тарифная система оплаты труда 5.Формы заработной платы 1.Основная и дополнительная оплата труда 2.Сдельная система оплаты труда 3.Повременная система оплаты труда 6.Должностной оклад 7.Надбавки и доплаты 8.Социальная программа 9.Материальная заинтересованность работника 31 Практическая часть 33 Заключение 36 Библиография 38 Приложения ВВЕДЕНИЕ Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное обычно в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Оплата труда, ее организация один из важнейших элементов нашего общества.

За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме. Принятие управленческих решений в области заработной платы, как и во всех других сферах управления, предприятиями, требует определенной информации.

Самой большой проблемой в этой области для руководителей российских предприятий является наличие отсутствие информации для определения абсолютного и относительного уровня ставок и расценок. Хотя и известно, что основным принципом политики регулирования ставок и расценок является принцип справедливости в оплате труда, мировой опыт свидетельствует, что данную проблему не в силах решить никакие научные дисциплины, так как справедливость оплаты труда относится к числу этических ценностей. Поэтому для нас поиск ответов на этот вопрос связан с необходимостью исследования, на примере развитых в рыночном отношении стран, соотношения рыночного и социально политических факторов в механизме образования ставок заработной платы.

Основной трудностью в установлении абсолютного размера оплаты труда является то, что он определяется состоянием спроса и предложения на внешнем по отношению к предприятию рынке труда, а также факторами исторического, социального характера, то есть типом экономической системы.

Каждый тип экономической системы за время своего существования разрабатывает свою, специфическую, систему производственных и трудовых отношений, задача которой и состоит применительно к рыночной экономике в установлении условий обмена между наемными работниками и предприятием работодателем. Центральным элементом этих условий и является размер заработной платы.8 Учитывая актуальность данной проблемы, я решил посвятить свою курсовую работу рассмотрению принципов и форм оплаты труда в рыночной экономике и возрастанию роли материальной заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Целью написания работы явилась полная характеристика организации оплаты труда и материального стимулирования.

Исходя из поставленной цели, в курсовой работе рассматриваются следующие задачи 1Изучить принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике 2Выявить принципы материального стимулирования и его роль в условиях рынка. 1.МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, надбавки и т.д. Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить.

Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат. Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование.

Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем 1 Это стимулирование высокой производительности работников. 2 Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду. Материальное стимулирование имеет два основных вида. 1 Материальное стимулирование денежными средствами оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др. 2 Материальное стимулирование различными материальными благами квартиры, предметы быта и д.р. Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя. 2.СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы. Определим сущность заработной платы.

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата.

Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы 1 заработная плата есть цена труда.

Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения 2 заработная плата - это денежное выражение стоимости товара рабочая сила или превращенная форма стоимости товара рабочая сила. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо.

А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть естественную заработную плату. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и рабочей силой и поэтому под естественной заработной платой понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего.

Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. 1.3.ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Заработной плате свойственна многофункциональность. Наиболее общепризнанными являются воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая функции заработной платы. 1.Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей коммерческого работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер.

В частности, практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки оклада работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка оклад работников предприятий устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Минимальный уровень оплаты труда основан на определении расчетной стоимости рабочей силы. При установлении стоимости рабочей силы целесообразно сравнивать ее расчетное значение с фактическими затратами, включающими все платежи, производимые работодателем по заработной плате и компенсационным выплатам, предусмотренным коллективным договором, применительно к минимальному и среднему уровню оплаты труда.

Это позволяет выявить различия в уровне и структуре стоимости рабочей силы различных категорий рабочих и служащих. Актуальной проблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты труда установление предельного размера зарплаты высшей категории наемных работников руководителей предприятий, коммерческих директоров, агентов по сбыту и т.д. Это производится с тем, чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов этой категории работников, исходя из принципа оценки их индивидуального вклада в обеспечение успешной работы предприятия и потребностей воспроизводства их рабочей силы. При этом одним из условий служит недопущение неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем. 2.Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам, т.е. группам работников, различающихся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.

Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о реализации ее в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства.

Это регулирование осуществляется при создании коллективных договоров предприятий.

Оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников по профессиональным, квалификационным и социальным признакам. Роль регулирующей функции оплаты труда, с позиции ее влияния на использование трудового потенциала работников, непосредственно проявляется в повседневной деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания, с учетом их интересов, в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами.

Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макро уровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, т.е. на предприятии. Оперативное регулирование труда имеет целью создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом труда со стороны работодателя на взаимоприемлемой основе. 3.Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда.3,стр.65 2.ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах 1.Вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива 2.Предоставление предприятием и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда 3.Государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда заработной платы, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. 7,стр.155-156 2.2.ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА Фонд оплаты включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиям без выплачиваемых их фонда материального поощрения, доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие вправе само выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии специальности. 7,стр.156 2.2.1.Расчет фонда оплаты труда Планир. периодЧисленность, чел. Средняя зарплата на 1 чел руб. Фонд оплаты труда, руб. Прибыль, руб.коэффициент гр. 4 гр. 51234561кв.502500125000300004,2IIкв.5026 88134400320004,2Пояснения к таблице для планирования ФОТ на II кв. по данным работы I кв. рассчитывается коэффициент гр. 6, исходя из которого и величины планируемой на II кв. прибыли и определяется искомый ФОТ 4,2 х 32000 134400 руб. гр. 4. Планируемая во II кв. средняя зарплата по предприятию будет равна, таким образом 134400 50 2688 руб. гр. 2. В случае, когда планируется уменьшение прибыли, величина ФОТ, а, следовательно, и средней зарплаты, сохраняется на уровне предыдущего периода.

Таким образом, в данном варианте, исходя из достигнутых в прошлом периоде результатов работы, определяется новый фонд оплаты труда по типу плавающих окладов.

По структурным подразделениям предприятия цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др. методы планирования средств на оплату труда также в основном сложились в предыдущие годы и зависят от метода планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию.

Так, если последний определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, так как общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема здесь будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них. Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между подразделениями может осуществляться одним из следующих методов пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы.

Например численность работников трех подразделений предприятия равна 1000 чел общий фонд заработной платы - 30 млн. руб численность и индексы средней заработной платы по подразделениям составляют соответственно 300 и 1,08 360 и 0,85 349 и 1,03. При таких условиях коэффициенты распределения общего фонда заработной платы составят для первого подразделения - 324 300 х 1,08 для второго подразделения - 306 360 х 0,85 для третьего подразделения - 350,2 340 х 1,03 всего по предприятию - 980,2 Между подразделениями фонд заработной платы предприятия распределится в данном случае следующим образом первое подразделение - 9720000 руб. 30000 х 324 второе подразделение - 9180000 руб. 30000 х 306 третье подразделение - 10506000 руб. 30000 х 350,2. 30000 - среднегодовая зарплата одного работника 30 руб. 1000 чел. на основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения.

При этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости.

В случаях, когда продукция подразделения не является конечной для предприятия, на нее требуется разрабатывать внутризаводские цены пропорционально изменениям трудоемкости, если такие изменения происходят.

Например, если в подразделении А трудоемкость продукции повышается на 7, а в подразделении Б она снижается на 3 по отношению к базовому периоду, то соответственно увеличивается уменьшается и фонд заработной платы подразделения путем распределения фондов, образованных для предприятия, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности на основе различного сочетания перечисленных выше методов.

Подробно вопросы планирования формирования средств на оплату труда персонала подразделений предприятия рассмотрены в рекомендациях НИИ труда Минтруда РФ по организации оплаты труда работников предприятий. Необходимо также иметь в виду, что для покрытия непредвиденных трудозатрат, связанных с аварийными ситуациями или с режимами изменения рыночной конъюнктуры, на предприятии должен создаваться резервный фонд оплаты труда.9 2.3.КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.1,стр.76 Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам формы, системы и размеры оплаты труда выплата пособий, компенсаций механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором занятость, переобучение, условия высвобождения работников рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением оздоровление и отдых работников и членов их семей.1,стр.56-57 Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантом. 2.4.

Тарифная система оплаты труда

Таблица 4 Тарифные разряды123456Тарифные коэффициенты Абсолютное возра... Остальные могут пользоваться ею, если считают это необходимым и полезн... приложение 2.7,стр.158-160 2.5.. Относительное возрастание тарифных коэффициентов, 1,0 - -1,15 0,15 151... таблицу 4.

Формы заработной платы

Формы заработной платы 2.5.1.

Основная и дополнительная оплата труда

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное... 1 Рис.1 Классификация систем и форм оплаты труда 2.5.2.. Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится... Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккорд... Первые две формы оплаты труда имеют свои системы простая повременная, ...

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты труда. При этой системе оплату труда производят в зависимости от количества п... с заработок вспомогательных рабочих, оплачиваемых по системе косвенной... Q объем выпуска продукции основными рабочими, шт.lт часовая тарифная с... Ч количество основных рабочих, челnвыр.о.

Повременная система оплаты труда

Система применяется при строгом нормировании сменных и месячных задани... Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам так... Под фактической квалификацией понимается способность работника не толь...

Практическая часть

Персонал принимается в школу по трудовому договору, исходя из штатного... Последнее изменение в штатном расписании было с 01.10.2005 г. Формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности ... Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником ... заработная плата начисляется исходя из утвержденной Единой тарифной се...

Заключение

Заключение Материальное стимулирование труда способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Оплата труда в широком смысле это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии восстановления работников. Структура заработной платы представляет собой соотношение в общей сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждая в отдельности или сгруппированных определенных образом. Чаще всего в структуре заработной платы выделяют следующие выплаты основная тарифная заработная плата премии и вознаграждения надбавки и доплаты выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, прочие выплаты.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам должностным окладам. Она представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме труда и учитывает относительно устойчивые различия в сложности труда, квалификации работников, а также социально- экономическую значимость данного вида деятельности в условиях рынка труда.

Дополнительная заработная плата представляет собой совокупность различных видов выплат сверх основной заработной платы премии, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, выплаты по районным коэффициентам и северные надбавки.

Библиография

Библиография 1.Трудовой кодекс РФ статьи 40,41 2.Управление персоналом.

Под ред. Т.Ю.Базарова, Центр Кадровых Технологий - XXI век ,2003 г. 3.Евсеева Т. Р Организация и виды материального стимулирования работников,2001г том 1 4.Кондраков Н.П.Бухгалтерский учет Учебное пособие.4-е изд. перераб. и доп М.ИНФРА-М,2002 5.Мокий М.С Скамай Л.Г Трубочкина М. И. Экономика предприятия Учеб. пособие. Под ред. проф. М.Г.Лапусты. М. Инфра-М 2002. 6.Непомнящий Е.Г.Экономика и управление предприятием Конспект лекцийТаганрог Изд-во ТРТУ, 1997 7.Сафронов Н.А.Экономика предприятия Учебник М.Юристъ,2002 8.Журнал Менеджмент в России и за рубежом 4 2001, под редакцией Мазманова Б.Г статья Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы. 9.Журнал Менеджмент в России и за рубежом 5 1999 ,под редакцией Мазманова Б.Г статья Проблемы политики в области планирования заработной платы.

– Конец работы –

Используемые теги: Материальное, Стимулирование0.046

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Материальное стимулирование

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Еще рефераты, курсовые, дипломные работы на эту тему:

Организация систем оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Материальное стимулирование труда
Примеры стимулирования прошлого труда при определении вклада работника в результаты производства... Рассмотрим на конкретном примере механизм выплаты дивидендов На величину...

Оплата труда и материальное стимулирование при переходе к рынку
Оплата труда, ее организация – один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических,… Замена централизованной системы управления экономикой породила значительные… Хронический недостаток бюджетных средств ограничил возможности проведения активной социальной политики. Усилилась…

Материальное стимулирование в управлении торговли и сферой услуг
Стимулирование реализует непосредственное или опосредованное воздействие на человека, выполняя разные функции по отношению к его поведению.… Величина текущего вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно… Итак, действие материального вознаграждения в качестве стимула к труду основано на его роли как основного источника…

Классификация средств и методов стимулирования и реализации продукции формы краткосрочного стимулирования
Реклама. Деятельность рекламодателей подчинена целям и задачам маркетинга предприятия, служит инструментом обеспечения успешной торговли,… С помощью товарной рекламы в сознании потенциальных покупателей создаётся… Личные продажи. Личные продажи - это устная презентация в беседе с одним или более перспективным покупателем в целях…

Практика материального стимулирования
Материальное стимулирование способно заставить работника за 20 минут поменять точку зрения на противоположную, причем вполне искренне. С изменением… И идея, что надо лучше обслуживать пришедшего покупателя, а не уповать на… И при этом убедительно объяснял своим подчиненным, почему нужно стремиться к месячной норме. Таких примеров можно…

Материальное стимулирование
В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации.Для того чтобы… Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования,… Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не…

Совершенствование системы материального стимулирования труда ООО "Янаульское УТТ"
Кроме того, научно обоснованная политика в области оплаты и стимулирования труда на предприятиях в современных условиях способствует преодолению… Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая… Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.

Материальное стимулирование
Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному… Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в…

Материальное и моральное стимулирование
Анализ стимулирования труда персонала на примере хлебопекарного предприятия ОАО «Хлебный Дом» (Санкт-Петербург) Заключение. Список использованной… Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии… В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может…

Оплата труда и материальное стимулирование при переходе к рыночной экономике
Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах 1Сочетание централизованного регулирования заработной платы с… С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм… Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и…

0.043
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • По категориям
  • По работам
  • Стимулирование сбыта В целом стимулирование сбыта (предоставление различного рода льгот и скидок) включает следующие методы: Предоставление бесплатных образцов… Рассылка информационных материалов и предложений о скидках и льготах по почте.… Организация конкурсов и лотерей для потенциальных потребителей. Демонстрация товара в точке реализации.Если вы сделали…
  • Порядок привлечения к материальной ответственности работников Перечень работ и категорий работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, а также типовые формы таких… Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) содержит… Так, например, в отношении организаций торговли в новый перечень лиц, несущих полную материальную ответственность,…
  • Расчет материальных потоков Исходные данные. - количество прибывших груженых контейнеров конт/сутки; - количество отправленных груженых контейнеров конт/сутки; коэффициенты,… Для логистической системы «контейнерная площадка» входящий поток состоит из… Величина входящего потока определяется по формуле: (1.1) где N - число порожних контейнеров, равное доля порожних…
  • Бухгалтерский учет материальных запасов Материально производственные запасы являются предметами труда и обеспечивают основной производственный процесс организации, в котором они… Себестоимость их полностью передается на вновь созданный продукт, занимая при… Поэтому организация учета и контроля за приобретением, движением, сохранностью и использованием материальных ценностей…
  • Материальные потоки в логистике Принципиальное отличие логистического подхода от предшествующего ему управления движением материальных ресурсов заключалось в том, что если ранее… Поток представляет собой совокупность объектов, воспринимаемую как единое… Основными параметрами, характеризующими поток, являются: начальный и конечный его пункты, траектория движения, длина…